他們?yōu)槭裁匆撸?/h1>
2013-12-29 00:00:00陳曉冬
國際公關(guān) 2013年2期
鐵打的營盤流水的兵，這在公關(guān)營銷領(lǐng)域是不變的真理。尤其是在人才流動(dòng)高峰期的春秋兩季，時(shí)不時(shí)就能聽說某某某跳槽去了另一家公關(guān)公司，某某某跑到了甲方去壓榨原來的同事，某某某自立門庭并且挖走了東家的客戶等消息。人才流動(dòng)造就了服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，同時(shí)也積極促進(jìn)著行業(yè)的發(fā)展和洗牌。
在此，我們嘗試著來解決老板們一直以來的疑問——他們?yōu)槭裁匆撸?/p>
決策層：我離大師只有一步之遙
我們對(duì)于決策層通常都會(huì)有這么一種誤判：該有的都有了，薪資、權(quán)利、老板的信任、行業(yè)的知名度、獨(dú)立運(yùn)營的部門以及生殺大權(quán)。這些通過努力得來的東西，去另一家公司也就不外乎如此吧？所以，在很多人看來，決策層就是需要穩(wěn)定，決策層就應(yīng)該穩(wěn)定。
穩(wěn)定嗎？不一定。一家公關(guān)公司最重要的資產(chǎn)，其實(shí)就是人。公共關(guān)系就是人的關(guān)系，只有當(dāng)你累積了一定的關(guān)系后，自身的資本才會(huì)升華。不過很可惜，行業(yè)的弊端如此，很多決策層把這些掛在嘴邊，心里卻在打著“老子天下第一”的算盤。正所謂的“文無第一、武無第二”，既然是“智行業(yè)”，就沒人會(huì)承認(rèn)自己比別人差。當(dāng)然，我們經(jīng)?？吹揭恍╊愃朴谖⒉I銷教父之類的江湖術(shù)士，以一種急功近利的方式炒作自己，偏偏又有很多人信，于是他們感慨著“傻子太多騙子不夠用”繼續(xù)招搖撞騙。在此大環(huán)境下，決策層們有時(shí)會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)自己離那個(gè)大師的境界只差一步，而他們敢于放棄自己執(zhí)著已久的事業(yè)選擇重頭再來，往往是秉持這種“大師心態(tài)”而與大老板或者股東的意見相左。所以，決策層的出走，大部分是一種長期累積的釋放，并不是環(huán)境變了，而是自己變了。
順便說一下，他們離職后大多自立門戶，還能再現(xiàn)往日輝煌的，幾乎鳳毛麟角。從正面講，這也是行業(yè)的一種新陳代謝。
管理層：能力越大責(zé)任越大
這里所說的管理層，更多的是指擔(dān)任Team Leader的角色，手頭上有一兩個(gè)優(yōu)質(zhì)客戶，三四個(gè)執(zhí)行人員，在公司可以“割據(jù)”的那種人。管理層，管理的是團(tuán)隊(duì)，是客戶，是媒體，同時(shí)也要管理自己。他們可以影響客戶對(duì)公司的態(tài)度，同樣也可以影響公司決策層的意見。
進(jìn)退有據(jù)，管理層可以說是行業(yè)最吃香的一個(gè)階層，他們的離職無外乎三種原因：第一種，管不好團(tuán)隊(duì)，管不好客戶，管不好媒體，屬于眼高手低的類型；第二是屬于管不好自己，無法把工作和生活分開，卻又一定要給自己扣上熱愛工作的帽子。以公謀私，令人討厭。第三種則是什么都能管好，卻得不到上層的重視與應(yīng)有的報(bào)酬。對(duì)個(gè)人來說這種離開只是換一個(gè)地方加班，而對(duì)公司來說卻需要重新匹配管理核心和團(tuán)隊(duì)，所以在很多公司，管理層都是必須被留住的。
當(dāng)然，一旦留不住，管理層會(huì)是“轉(zhuǎn)會(huì)”市場的香饃饃，同時(shí)也有不少獵頭為了他們逐利奔走。但合適與否，還得看他的能力與責(zé)任是否匹配。
執(zhí)行層：讓人發(fā)愁的剛性需求
公關(guān)公司落實(shí)效果的好壞由執(zhí)行層決定，他們可能是一些行業(yè)對(duì)口的應(yīng)屆生，或者從媒體和其他乙方轉(zhuǎn)行而來。他們有一技之長，是公司的“剛需”群體。
許多執(zhí)行層的離開往往是因?yàn)楦邔拥哪暬蛘邽E用職權(quán)導(dǎo)致的。比如客戶經(jīng)理喜歡加班到很晚，然后拖他們?nèi)ゾ瓢?，或者撿條謊稱得了絕癥病狗回來然后讓他們陪狗看病等等。對(duì)這個(gè)階層的人來說，公司運(yùn)營好壞，文化如何建設(shè)，環(huán)境開放與否，其實(shí)跟他們關(guān)系不大。他們需要自己的時(shí)間，把工作和生活分開，可以自我休整或者充電。另外，還有類似于薪資不到位、對(duì)某些決策不滿、公司的職責(zé)不明確等，都會(huì)造成“傷感情”事件的發(fā)生。而恰恰這個(gè)階層人數(shù)最多、需求最雜、變動(dòng)最頻繁，會(huì)成為每個(gè)公司HR和高層的一塊心病。
不過令人高興的是，執(zhí)行層離職后再上崗一般都非?？?，而且很多去了更高層次的企業(yè)或者是打人了品牌方內(nèi)部，這對(duì)提高甲方基本公關(guān)素質(zhì)有很大幫助。
其實(shí)，人員的流動(dòng)，—方面是公司內(nèi)部的自我完善，另一方面也是行業(yè)吐故納新的過程。只要公關(guān)行業(yè)“以人為本”的屬性不變，這種良性的自我調(diào)節(jié)在可預(yù)見的將來還將長期存在。
鐵打的營盤流水的兵，這在公關(guān)營銷領(lǐng)域是不變的真理。尤其是在人才流動(dòng)高峰期的春秋兩季，時(shí)不時(shí)就能聽說某某某跳槽去了另一家公關(guān)公司，某某某跑到了甲方去壓榨原來的同事，某某某自立門庭并且挖走了東家的客戶等消息。人才流動(dòng)造就了服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，同時(shí)也積極促進(jìn)著行業(yè)的發(fā)展和洗牌。
在此，我們嘗試著來解決老板們一直以來的疑問——他們?yōu)槭裁匆撸?/p>
決策層：我離大師只有一步之遙
我們對(duì)于決策層通常都會(huì)有這么一種誤判：該有的都有了，薪資、權(quán)利、老板的信任、行業(yè)的知名度、獨(dú)立運(yùn)營的部門以及生殺大權(quán)。這些通過努力得來的東西，去另一家公司也就不外乎如此吧？所以，在很多人看來，決策層就是需要穩(wěn)定，決策層就應(yīng)該穩(wěn)定。
穩(wěn)定嗎？不一定。一家公關(guān)公司最重要的資產(chǎn)，其實(shí)就是人。公共關(guān)系就是人的關(guān)系，只有當(dāng)你累積了一定的關(guān)系后，自身的資本才會(huì)升華。不過很可惜，行業(yè)的弊端如此，很多決策層把這些掛在嘴邊，心里卻在打著“老子天下第一”的算盤。正所謂的“文無第一、武無第二”，既然是“智行業(yè)”，就沒人會(huì)承認(rèn)自己比別人差。當(dāng)然，我們經(jīng)?？吹揭恍╊愃朴谖⒉I銷教父之類的江湖術(shù)士，以一種急功近利的方式炒作自己，偏偏又有很多人信，于是他們感慨著“傻子太多騙子不夠用”繼續(xù)招搖撞騙。在此大環(huán)境下，決策層們有時(shí)會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)自己離那個(gè)大師的境界只差一步，而他們敢于放棄自己執(zhí)著已久的事業(yè)選擇重頭再來，往往是秉持這種“大師心態(tài)”而與大老板或者股東的意見相左。所以，決策層的出走，大部分是一種長期累積的釋放，并不是環(huán)境變了，而是自己變了。
順便說一下，他們離職后大多自立門戶，還能再現(xiàn)往日輝煌的，幾乎鳳毛麟角。從正面講，這也是行業(yè)的一種新陳代謝。
管理層：能力越大責(zé)任越大
這里所說的管理層，更多的是指擔(dān)任Team Leader的角色，手頭上有一兩個(gè)優(yōu)質(zhì)客戶，三四個(gè)執(zhí)行人員，在公司可以“割據(jù)”的那種人。管理層，管理的是團(tuán)隊(duì)，是客戶，是媒體，同時(shí)也要管理自己。他們可以影響客戶對(duì)公司的態(tài)度，同樣也可以影響公司決策層的意見。
進(jìn)退有據(jù)，管理層可以說是行業(yè)最吃香的一個(gè)階層，他們的離職無外乎三種原因：第一種，管不好團(tuán)隊(duì)，管不好客戶，管不好媒體，屬于眼高手低的類型；第二是屬于管不好自己，無法把工作和生活分開，卻又一定要給自己扣上熱愛工作的帽子。以公謀私，令人討厭。第三種則是什么都能管好，卻得不到上層的重視與應(yīng)有的報(bào)酬。對(duì)個(gè)人來說這種離開只是換一個(gè)地方加班，而對(duì)公司來說卻需要重新匹配管理核心和團(tuán)隊(duì)，所以在很多公司，管理層都是必須被留住的。
當(dāng)然，一旦留不住，管理層會(huì)是“轉(zhuǎn)會(huì)”市場的香饃饃，同時(shí)也有不少獵頭為了他們逐利奔走。但合適與否，還得看他的能力與責(zé)任是否匹配。
執(zhí)行層：讓人發(fā)愁的剛性需求
公關(guān)公司落實(shí)效果的好壞由執(zhí)行層決定，他們可能是一些行業(yè)對(duì)口的應(yīng)屆生，或者從媒體和其他乙方轉(zhuǎn)行而來。他們有一技之長，是公司的“剛需”群體。
許多執(zhí)行層的離開往往是因?yàn)楦邔拥哪暬蛘邽E用職權(quán)導(dǎo)致的。比如客戶經(jīng)理喜歡加班到很晚，然后拖他們?nèi)ゾ瓢?，或者撿條謊稱得了絕癥病狗回來然后讓他們陪狗看病等等。對(duì)這個(gè)階層的人來說，公司運(yùn)營好壞，文化如何建設(shè)，環(huán)境開放與否，其實(shí)跟他們關(guān)系不大。他們需要自己的時(shí)間，把工作和生活分開，可以自我休整或者充電。另外，還有類似于薪資不到位、對(duì)某些決策不滿、公司的職責(zé)不明確等，都會(huì)造成“傷感情”事件的發(fā)生。而恰恰這個(gè)階層人數(shù)最多、需求最雜、變動(dòng)最頻繁，會(huì)成為每個(gè)公司HR和高層的一塊心病。
不過令人高興的是，執(zhí)行層離職后再上崗一般都非?？?，而且很多去了更高層次的企業(yè)或者是打人了品牌方內(nèi)部，這對(duì)提高甲方基本公關(guān)素質(zhì)有很大幫助。
其實(shí)，人員的流動(dòng)，—方面是公司內(nèi)部的自我完善，另一方面也是行業(yè)吐故納新的過程。只要公關(guān)行業(yè)“以人為本”的屬性不變，這種良性的自我調(diào)節(jié)在可預(yù)見的將來還將長期存在。
