摘 要：薪酬管理作為人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是激勵員工的重要物質手段，能夠激發(fā)員工工作積極性，增強企業(yè)競爭力，其直接作用體現(xiàn)在激勵性上，而激勵理論在薪酬制度設計中是基礎，所以企業(yè)的薪酬體系在激勵理論視角下能發(fā)揮更大的作用。

關鍵詞：內容型激勵理論 過程型激勵理論 薪酬設計

薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的內容，其中，薪酬制度作為企業(yè)對員工工作表現(xiàn)的獎勵，在吸引優(yōu)秀人才、激勵全體員工工作積極性等方面發(fā)揮著重要作用。為了設計科學合理的薪酬制度，本文分別從內容型激勵理論和過程型激勵理論闡述薪酬制度在激勵性方面的導向作用，最后再根據西方經典的激勵理論對薪酬設計提出相應的建議。

一、激勵理論對薪酬設計的導向功能

科學的薪酬制度，是一套完整的設計程序。首先要確定薪酬設計的原則，設計原則要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略相一致。第二，要進行崗位分析，分清所有崗位的主次作用，編制企業(yè)組織結構圖和崗位說明書。第三，要進行市場薪資的調查，根據市場薪資水平和企業(yè)自身狀況，定位薪資結構與水平。最后，進行更正與實施。薪酬制度在設計中的每一階段都不能忽視激勵的導向作用，兩者之間處理得當可以使薪酬體系在企業(yè)中行之有效。

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論是研究激勵員工的源頭，即是什么因素引起的員工工作積極性。此方面具有代表性的理論有馬斯洛需求層次理論、阿爾德弗ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論等。

馬斯洛提出的需求層次理論有五個層次，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。他認為，人的需求是從低到高的，只有低層次的需求得到滿足時，才會有高層次的需求。ERG理論認為人的需求有三個層次，分別為：生存需求、相互關系需求和成長發(fā)展需求。這兩種理論有相互重疊的部分，但都告訴我們，在薪酬制度的設計中，我們既要關注不同員工的不同需求，又要關注同一員工在不同時期的不同需求。

赫茨伯格的雙因素理論又叫激勵—保健理論。該理論認為，員工在工作中有滿意與不滿意兩個方面，這兩者不是二選一的關系，可能是同時存在的。其中對工作滿意的方面為激勵因素，不滿意的方面為保健因素。激勵因素包括歸屬感、個人進步、受到賞識、職業(yè)發(fā)展等，當這些因素不存在時，不會使員工產生不滿情緒，但是當這些因素具備后，對員工具有極大的激勵作用。保健因素包括公司管理制度、公司設施、薪酬福利等，這些因素解決不好會使員工不滿，而處理得當，員工只是沒有不滿而已，起不到激勵作用。通過雙因素理論，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度既要包括激勵因素，又要包括保健因素，其中基本工資和福利等是保健因素；職業(yè)發(fā)展、個人進步等是激勵因素。因此，為了薪酬制度起到應有的作用，激起員工工作積極性，企業(yè)應當在保健因素不被影響的情況下，適當提高激勵因素的比例，例如增加獎金比例，提拔優(yōu)秀員工等。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論是研究怎么樣激勵員工的，注重的是激勵的整個過程。此方面的經典理論有伏魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論。

伏魯姆的期望理論發(fā)現(xiàn)，員工為了滿足自己的需要，就需要達到一定的目標，這種目標便會激發(fā)員工的力量。而這種力量的大小由兩個方面的因素影響：效價和期望值。效價是指目標的達成對自己的價值大小，期望值是員工根據以往的經驗主觀判斷達到目標的可能程度。這一理論告訴我們，如果使薪酬制度設計得更為合理，企業(yè)在薪酬結構安排上，需要提供員工更為需要的，使員工對工作充滿信心，并且盡可能的使員工付出與收獲成正比，這樣不會喪失員工工作積極性。

公平理論的觀點是，員工在企業(yè)中工作，不僅關心自己的絕對報酬，還關心相對報酬，因此員工往往會進行橫向比較和縱向比較。橫向比較是自己的付出與貢獻之比同組織內或者組織外的其他員工進行比較，縱向比較是將自己在不同時期的付出與貢獻之比進行比較。該理論告訴我們，在薪酬制度的設計中，企業(yè)不僅要關注內部公平性，還要關注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激勵員工。

二、對薪酬設計的建議

（一）保持彈性

企業(yè)薪酬制度的設定是要吸引各個階層、各個方面的優(yōu)秀人才，而且還要留得住人才，所以針對不同層次的員工，或者同一個員工在不同的時期，都要有不同的薪酬規(guī)劃相匹配，以滿足不同員工的不同需求或者同一員工在不同時期的需求。此外，企業(yè)還要根據人力資源市場薪資的變化而變化，不能一成不變，只有彈性的薪酬制度，才能保證其實用性、可靠性。

（二）結構合理

企業(yè)薪酬結構包括基本薪酬、獎金、福利、效率薪酬以及津貼等。在基本薪酬能夠達到市場平均水平的前提下，可以適當增加其他薪酬結構比例。例如加大效率薪酬的比例，使員工薪酬與工作績效相結合，這樣有利于員工工作效率提高，工作有上進心，對企業(yè)發(fā)展也充滿信心，而且為以后員工的個人提拔計劃有幫助。當然在測評員工工作績效大小的時候，需要企業(yè)有一個完整的績效評估系統(tǒng)進行考評。

（三）全面公平

薪酬制度設計首先要體現(xiàn)公平性，只有員工對企業(yè)薪酬的發(fā)放感知公平，才會對企業(yè)產生歸屬感，薪酬的設計也起到了應有的效果。

薪酬制度設計的公平性不僅包括內部公平，還要關注外部公平。因此在薪酬制度設計的程序中，薪酬的市場調查是必不可少的，這往往關系到薪酬制度的外部公平性，企業(yè)在薪酬制度設計之前，要對同行業(yè)在相同地區(qū)的薪酬水平進行調查研究，為本企業(yè)薪酬水平的確定而服務。

內部公平主要體現(xiàn)在薪酬設計程序中的職位分析上，需要對本企業(yè)不同的崗位進行分析，確定不同崗位的貢獻大小，在分析中要把員工的知識技能水平、工作時間、工作壓力等方面綜合考慮進來，建立合理的崗位工資制度，才能為內部公平做保證。

（四）加強溝通

如果使薪酬制度在整個企業(yè)中有融會貫通的作用，上到企業(yè)，需要適應其總體戰(zhàn)略目標；下到員工本人，需要能夠提高他們的積極性，起到激勵作用，為了保證雙贏的作用，所以需要加強企業(yè)內部上下的溝通。

加強溝通需要在薪酬制度設計的程序中，讓全體員工參與進來，企業(yè)要傾聽員工的意見，才能得到廣大員工的支持，也符合員工的切實需要。而且企業(yè)發(fā)展具有動態(tài)性，當薪酬制度呈現(xiàn)滯后性時，所在的問題也需要及時的與員工溝通，找到解決辦法。

三、結語

以西方經典激勵理論為視角進行薪酬制度的設計是可行的，而且能夠提供相應的理論依據和建議措施?？傊⒂行Ъ畹男匠曛贫?，能夠挖掘員工潛能，激發(fā)員工斗志，提高員工工作積極性，并且有利于企業(yè)長遠發(fā)展。

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