摘 要：績效考核是一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，著眼于員工個體績效的提高，注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。筆者將結(jié)合在通信行業(yè)的工作經(jīng)驗，力求客觀、準(zhǔn)確地反映研究對象的情況，以期對現(xiàn)實有借鑒作用。

關(guān)鍵詞：通信企業(yè) 績效考核

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素和競爭優(yōu)勢，人力資源的開發(fā)與管理對企業(yè)的生存和發(fā)展，起著舉足輕重的作用?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對群體或員工個人的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。績效考核是一個系統(tǒng)過程，它主要包括：績效計劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效的溝通、績效的考核實施、績效的反饋與輔導(dǎo)、績效的提升與再計劃、績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，也有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進員工的發(fā)展。

對通信企業(yè)來說，績效考核是公司約束機制的實現(xiàn)形式之一。它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。

一、通信企業(yè)當(dāng)前在績效考核方面存在的問題

（一）對二級單位考核混亂

牽頭考核部門較多，缺乏統(tǒng)籌管理；考核指標(biāo)體系相對復(fù)雜，有綜合評價也有重點工作，有業(yè)績考核也有專項考核；業(yè)績考核指標(biāo)數(shù)量偏多，基本形成逐級膨脹的態(tài)勢。

（二）員工績效考核形同虛設(shè)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工的薪酬分配原則，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵就沒有依據(jù)。目前，通信企業(yè)對員工的績效考核形同虛設(shè)，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是對員工的考核指標(biāo)不明確?？冃е笜?biāo)由各部門自行制訂，這樣績效考核就不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，缺乏量化指標(biāo)，執(zhí)行起來主觀性強，導(dǎo)致考核結(jié)果“你好我好大家都好”，忽視了對貢獻與能力的考核。三是考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？冃Э己说牟豢茖W(xué)、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮，造成優(yōu)秀員工滿意度不高。

二、建立完善通信企業(yè)績效考核體系

加強績效考核，首先要切實提高各級領(lǐng)導(dǎo)對二級單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業(yè)實際，對所有人員進行全面考核。只有依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對被考核人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等，將績效考核結(jié)果正確、有效地運用，才能促進員工對企業(yè)的信心和對績效考核的重視，使員工的行動自覺地朝績效提高的方向發(fā)展，真正發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

其次，要建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。應(yīng)把定性考核和定量考核、貢獻考核和能力考核有機結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考核指標(biāo)體系，只有這樣才能使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，真正把人員素質(zhì)、智能和工作業(yè)績等方面結(jié)合起來進行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

（一）優(yōu)化二級單位業(yè)績考核

1.重新梳理責(zé)任部門分工職責(zé)，避免多頭考核或沒人考核現(xiàn)象發(fā)生。

2.結(jié)合通信企業(yè)實際情況，進一步完善預(yù)算和考核的有效結(jié)合，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，完善考核流程。

3.進一步優(yōu)化對二級單位的業(yè)績考核指標(biāo)，突出重點、關(guān)注結(jié)果，加強考核導(dǎo)向的建設(shè)，減少考核指標(biāo)的層級及數(shù)量。

（二）建立管理干部綜合考核評價機制

高素質(zhì)的管理干部能夠依靠其內(nèi)在的影響力，憑借自身的威望和才智，引導(dǎo)和督促下屬來完成企業(yè)目標(biāo)。通過對通信企業(yè)管理干部考核機制的完善，可以激發(fā)他們的領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，真正起到“領(lǐng)頭雁”的作用，使組織群體取得良好績效。對通信企業(yè)管理干部績效考核應(yīng)堅持下列四條原則：

1.業(yè)績導(dǎo)向。注重業(yè)績是管理干部考核評價工作的重要原則。通過考核，培養(yǎng)管理干部樹立正確的業(yè)績觀，強化各級干部對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任意識，從而增強誠信意識和責(zé)任意識，為通信企業(yè)塑造一支“講誠信、有能力、出業(yè)績”的干部隊伍。

2.客觀公正、公開透明。通信企業(yè)要通過上下溝通和日常管理，及時了解和掌握干部的思想動態(tài)、工作作風(fēng)和精神面貌，充分發(fā)揮制度監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督、群眾監(jiān)督等多渠道作用，建立干部監(jiān)督和問責(zé)追究制度。

3.定量與定性評價結(jié)合。通信企業(yè)管理干部考核體系不但要有一些反映實際經(jīng)營情況變化的動態(tài)業(yè)績考核指標(biāo)，還要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，堅持業(yè)績導(dǎo)向，利用多種方式大力選拔優(yōu)秀人才充實管理干部隊伍。

4.要堅持年度目標(biāo)責(zé)任管理。按照“完善體系，簡化程序”的思路進一步優(yōu)化和完善考核激勵機制，建立任期目標(biāo)責(zé)任制及考核辦法，增強年度考核、任期考核之間的綜合評價效能。

通信企業(yè)要堅持以“誠信、能力和業(yè)績”為重要內(nèi)容評價干部，在綜合考核評價的基礎(chǔ)上做好領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果是核定管理干部績效工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是年終考核時，“德、能、勤、績”指標(biāo)中工作業(yè)績指標(biāo)考核的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果是對管理干部進行職級升降、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)，建立管理干部中長期激勵與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的管理制度。

通信企業(yè)要進一步完善管理干部考核評價辦法，擴大評價范圍，逐步建立指標(biāo)科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完善、簡便易行的考核評價長效機制。加強對考核評價的分析和應(yīng)用，充分發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向作用。通過考核，提高通信企業(yè)管理干部的經(jīng)營管理、市場應(yīng)變、風(fēng)險防范和駕馭復(fù)雜局面的能力為重點的能力建設(shè)。督促他們不斷提高履行職責(zé)的能力，提高科學(xué)發(fā)展的能力。

（三）完善通信企業(yè)員工考核機制

績效考核是以崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)評估和能力發(fā)展計劃為載體，在一定時期內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀態(tài)和效果。通過對所有員工工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，才能不斷提升員工績效表現(xiàn)，從而提高公司整體績效水平，促進員工與公司的共同發(fā)展。完整的績效考核管理是一個閉路循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。年初，每位員工都需要制訂績效目標(biāo)；然后由直接主管對其進行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整，考察目標(biāo)完成的情況和存在的問題；在年中時做回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。

通信企業(yè)的員工績效考核要堅持以下原則：

1.公開性原則。管理者要向被考核者說明績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使日常考核工作有透明度。

2.客觀性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3.開放溝通原則。在整個績效管理與考核過程中，管理者與被考核者要適時地進行溝通和交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并明確今后努力和改進的方向。

4.差別性原則。對不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制訂貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要拉開差距，不搞平均主義。

5.常規(guī)性原則?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對下屬做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6.發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將提高工作績效作為首要目標(biāo)。

7.團隊利益一致原則。團隊績效水平的高低直接影響團隊成員的收入水平、獎懲比例、職級晉升機會等，因此，團隊成員應(yīng)充分發(fā)揚團隊精神，積極促進團隊績效水平的提高。

8.SMART原則。目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達到的、必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性且必須具有明確的截止期限。

員工日?？冃Э己说哪康氖菫榱斯膭钕冗M，鞭策后進，因此，績效考核的結(jié)果要與員工日常培訓(xùn)、職級升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、限期整改、獎懲等掛鉤起來，從而激勵員工的上進心，才能將績效考核真正落實到位。

績效考核不能只搞“秋后算賬”，而是一個學(xué)習(xí)、改進和控制的過程，績效考核的實質(zhì)是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，從培養(yǎng)員工、尋找和發(fā)現(xiàn)員工的問題、幫助員工解決問題、使其發(fā)揮更大的績效、努力促進員工自身發(fā)展，從而達到真正提高組織的績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

總之，科學(xué)完善的績效考核制度可以實現(xiàn)組織和員工的共贏。建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有不斷完善全員績效考核體系，加強績效考核的系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，才能不斷提升通信企業(yè)的績效考核工作水平。

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責(zé)任編輯：康偉