摘 要：通過博弈模型，分別在無激勵、有激勵以及考慮學(xué)習(xí)成本三種情況下，對隱性知識主體、隱性知識客體、企業(yè)三方面的收益進行了分析。得出在有激勵的情況下，隱性知識主體可以主動的去傳授自己的知識，隱性知識客體會緩解學(xué)習(xí)障礙，從而可以實現(xiàn)隱形知識的顯性化。但對企業(yè)來說卻沒有明顯的利益增加。將期望激勵理論應(yīng)用到博弈模型中，運用物質(zhì)激勵和精神激勵二元結(jié)合法對博弈三方重新進行了收益分析。通過確定期望概率，判斷隱性知識主體是否會進行隱性知識的傳播；通過確定收益關(guān)系，決定企業(yè)是否會進行相應(yīng)的激勵。

關(guān)鍵詞：隱性知識 博弈模型 期望理論 收益分析

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-053-03

一、引言

知識理論的先驅(qū)波蘭尼認為：知識可以分為隱性知識和顯性知識兩種。對于隱性知識的定義，本文將引用日本學(xué)者野中郁次郎的定義：隱性知識是一種難以表達的特殊知識，它不僅存在于人的經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、價值觀等諸多主觀因素。隱性知識在一個企業(yè)中會普遍存在，很多學(xué)者通過統(tǒng)計得出：在一個組織中，顯性知識占到了10%，而隱性知識占到了90%。所以隱性知識是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、持續(xù)發(fā)展的資源。

激勵理論是人力資源管理中不可缺少的核心部分，無論是在經(jīng)濟管理還是業(yè)務(wù)運行活動中，激勵都起到了重要的作用。激勵的目的就是尋求一種最優(yōu)的合約模式，促使經(jīng)濟主體之間實現(xiàn)帕累托最優(yōu)狀態(tài)。在一個組織中，期望理論激勵機制，在隱性知識顯性化過程中，可以充分挖掘和利用個人智慧，最終可以使得資源得到充分的利用并對組織產(chǎn)生正效應(yīng)。

對于隱性知識顯性化的研究，國內(nèi)外研究的很多。日本學(xué)者野中郁次郎提出的SECI是目前業(yè)界最具影響力的知識轉(zhuǎn)換模型。他從社會化、外化、連接化、內(nèi)化四個過程實現(xiàn)了知識的螺旋式上升。Kaj U. Koskinen和Hannu Vanharanta在此基礎(chǔ)上，提出了可以通過學(xué)習(xí)法和面對面非正式交流來實現(xiàn)隱性知識的顯性化。美國學(xué)者A. Claudio Garavelli和Michele Gorgolione認為隱性知識的顯性化依賴兩個重要的過程：代碼化和解釋，并提出了標示這兩個過程的知識轉(zhuǎn)移過程圖。我國學(xué)者韋于莉認為隱性知識顯性化的主要困難在于怎樣恰當(dāng)?shù)陌盐疹I(lǐng)域?qū)＜宜褂玫母拍?、關(guān)系以及問題的求解方法。王君、樊治平提出了一種基于Multi—Agent的組織隱性知識轉(zhuǎn)換模型框架。在激勵機制與隱性知識顯性化關(guān)系方面的研究，國內(nèi)外還比較少。保羅·S·麥耶斯在波特和勞勒激勵模型的基礎(chǔ)上，提出了知識工作者的激勵模型，從而實現(xiàn)了隱性知識顯性化的需要。我國學(xué)者呂列金分析了隱性知識顯性化的動因，并指出通過建立個體之間的信任關(guān)系和實行知識股權(quán)措施可以很好地實現(xiàn)隱性知識顯性化。張妍以咨詢企業(yè)為例，介紹了隱性知識顯性化過程中需要的激勵機制，主要包括行為規(guī)范激勵機制，薪酬激勵機制兩個方面，并提出了創(chuàng)新型激勵機制應(yīng)該具備的條件。

分析以往的研究文獻，學(xué)者們對隱性知識的激勵效應(yīng)都有了初步的研究。然而很多的研究或只是局限在了文字的敘述上，或沒有將現(xiàn)有的激勵理論與隱性知識顯性化的過程聯(lián)系起來分析。楊洵用博弈論的分析方法，定量的研究了隱性知識顯性化過程中，各方利益的變化。本文在此理論的基礎(chǔ)上，用弗洛姆的期望價值激勵理論對該模型進行改進，指出通過精神激勵和物質(zhì)激勵二元結(jié)合的方法，可以更好地實現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)換。

二、基于博弈論的隱性知識顯性化模型

（一）模型的基本假設(shè)

1.隱性知識的特性。在一個企業(yè)中，隱性知識主要包括職工的專業(yè)知識、操作技能與經(jīng)驗等。這部分知識分散地儲存在各種各樣的人中，是這些人取得經(jīng)驗的體現(xiàn)。這些知識很難用語言、文字表述，公共性較差。具體分析，隱性知識有以下幾個方面的特性：

（1）隱性知識的可表達性差，轉(zhuǎn)移難度大。隱性知識是存在于個人頭腦中的，主要載體是個人。再加上隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達，所以隱性知識不能通過正規(guī)的方式進行傳遞。

（2）隱性知識的嵌入型深，難以轉(zhuǎn)移。對一個人來說，隱性知識與觀念、信仰等一樣，不易受環(huán)境的影響改變。這就意味著個體一旦擁有了某種隱性知識，就不易消退遺忘，也難以對其進行改造。需要在潛移默化中不斷進行轉(zhuǎn)移。

（3）隱性知識作用的可觀察性低，難以通過觀察來區(qū)分哪些是隱性知識發(fā)揮的作用。在一個企業(yè)中，隱性知識的形成往往缺乏一定的邏輯結(jié)構(gòu)，它只能通過融入到整個組織中才能夠更好的發(fā)揮作用。正是因為這個原因，很難區(qū)分企業(yè)的收益哪些是由隱性知識產(chǎn)生的。

2.博弈模型的基本假設(shè)?？紤]隱性知識主體、隱性知識客體和企業(yè)三方的利益。他們都是理性經(jīng)濟人，追求個人利益最大化。提出以下幾個假設(shè)：

（1）隱性知識主體的產(chǎn)出為P1，隱性知識客體的產(chǎn)出為P2且P1-P2>0。

（2）隱性知識主體傳授知識付出的成本為0，隱性知識客體學(xué)習(xí)知識付出的成本C。

（3）企業(yè)的支付報酬采取“基本工資+風(fēng)險獎金”的制度。設(shè)收益為W，則W=實際產(chǎn)出+β×（實際產(chǎn)出-產(chǎn)出標準）。

（4）企業(yè)的收益為知識主體和客體的總產(chǎn)出減去支付報酬。

（二）基于博弈理論的隱性知識顯性化模型分析

1.無激勵模式條件下收益分析。

在無激勵模式條件下，風(fēng)險獎金為0，則三者的收益分別為：

三、期望價值激勵理論

（一）期望理論概述

期望理論是美國心理學(xué)家弗洛姆與1964年在其著作《工作與激發(fā)》中首先提出的。他認為人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發(fā)人的動機有影響，這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率。用公式可以表示為：MF=E·V。其中MF是激發(fā)力量強度，E是期望概率，V是期望效價。期望理論說明了，人的激勵力是有兩方面構(gòu)成的。這兩個方面揭示出個人對目標的理解和重視程度直接影響到他的實現(xiàn)目標的動機和行為。

（二）期望理論在隱性知識顯性化中的作用分析

期望理論在隱性知識顯性化過程中，主要是通過隱性知識主體，隱性知識客體和企業(yè)三方面的關(guān)系來進行分析。隱性知識主體和企業(yè)之間的激勵關(guān)系過程如下圖所示：

從上圖可以看出，企業(yè)需要通過恰當(dāng)?shù)募钍侄?，不僅要從物質(zhì)層面進行激勵，同時還需要考慮精神層面的激勵。在實現(xiàn)了隱性知識的顯性化后，需要不斷地進行正強化激勵，從而使在一個組織中產(chǎn)生“馬太效應(yīng)”，促使組織向更高層面發(fā)展。

在隱性知識主體和隱性知識客體之間，企業(yè)需要對隱性知識客體制定相應(yīng)的法規(guī)。如向隱性知識客體收取學(xué)習(xí)費用，對隱性知識客體進行績效考核等，對知識客體進行激勵。隱性知識主體、企業(yè)和隱性知識客體之間的關(guān)系如下圖所示：

（三）期望激勵理論下博弈模型分析

從隱性知識主體的角度出發(fā)，要使得知識主體激發(fā)力量強度大，不僅需要分析主體的期望效價，同時還要分析完成目標的概率。滿足知識主體期望效價可以通過物質(zhì)激勵和精神激勵二元結(jié)合的方法來實現(xiàn)。期望概率需要通過博弈模型求解出，然后與一定的概率標準值進行比較即可。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要是分為五個層次的，低層次的需要滿足以后，才會去追求更高層次的需要。對于隱性知識主體來說，經(jīng)驗、理論、方法無疑使知識主體處于高層次的需求上。本文將馬斯洛的五層次需要占有的比重分別規(guī)定如下表：

根據(jù)博弈模型求出的期望概率如果在65%以下，則對于隱性知識主體的激勵力度是不夠的，產(chǎn)生的激發(fā)力量強度也會相應(yīng)減小。

四、結(jié)論

隱性知識顯性化是知識管理活動中的一項重要行為，激勵理論則是整個管理過程中不可缺少的一部分。將激勵行為與隱性知識顯性化聯(lián)系起來分析，可以從隱性知識主體、隱性知識客體、企業(yè)三方各自的利益出發(fā)，分析每一方的成本和收益，從而可以確定出隱性知識顯性化的條件。本文將期望激勵理論和博弈模型應(yīng)用到隱性知識顯性化過程中，得出如下結(jié)論：

1.對于隱性知識主體來說，由于期望理論的存在，他需要考慮更多的額外補償，包括物質(zhì)補償和精神補償。這些補償?shù)膩碓从袃蓚€，一個是知識客體的學(xué)習(xí)成本，一個是企業(yè)提供。然而增加隱性知識客體的學(xué)習(xí)成本將會減弱學(xué)習(xí)的積極性，不利于隱性知識的顯性化過程。所以，這部分的補償應(yīng)該大多有企業(yè)來承擔(dān)。當(dāng)知識主體感受到了期望的價值和概率適合自己的意愿時，將會產(chǎn)生強大的激勵力，從而可以實現(xiàn)隱性知識的顯性化。

2.對隱性知識客體而言，企業(yè)對其的激勵只有一些風(fēng)險獎金。所以對于知識客體，關(guān)鍵的影響因素在于學(xué)習(xí)的成本C的確定。由于知識客體的收入很大一部分來自于基本工資，所以可以相應(yīng)地提高調(diào)整系數(shù)α，同時需要降低學(xué)習(xí)成本。這樣就可以使知識客體有意愿去學(xué)習(xí)知識，從而實現(xiàn)隱性知識的顯性化。

3.對企業(yè)來說，其目標就是實現(xiàn)企業(yè)收益的最大化。從整體來考慮，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施來激勵知識主體主動地傳授知識，同時還需要調(diào)動知識客體學(xué)習(xí)的積極性。企業(yè)在制定措施時，應(yīng)該遵循一定的規(guī)則，這更有利于提高知識傳播的速率，同時對知識客體來說也更容易理解掌握。

在期望理論的基礎(chǔ)上，本文提出的物質(zhì)激勵和精神激勵二元結(jié)合法，在一定程度上可以實現(xiàn)知識主體、客體、企業(yè)三方在傳授知識、接受知識、收益分析方面提供一個預(yù)測的方法，從而可以實現(xiàn)隱性知識的顯性化。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論，無論是知識主體還是知識客體，對于期望值和期望概率都會隨著需要的變化而變化。所以在很多情況下，沒有一種固定的激勵模式適用于任何人、任何企業(yè)。更多的激勵模式分析還需要深層次的研究。

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（作者單位：山西西山煤電集團公司官地礦選煤廠 山西太原 030022）

（責(zé)編：賈偉）