摘 要：文章分析了企業(yè)高技能人才評價模式存在的問題，并針對煤炭企業(yè)提出了可以采取的解決措施。指出要使掌握精湛技藝與高超技能的優(yōu)秀人才打破框框，脫穎而出。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 高技能人才 評價模式

中圖分類號：C969

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-227-02

當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢深入發(fā)展，科技進步日新月異，人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源。高技能人才作為我國人才隊伍的重要組成部分，作為我國產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表和技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面發(fā)揮著重要作用。

但從目前看，我國技能人才隊伍存在以下問題：一是數(shù)量短缺，高技能人才總量不足。二是結(jié)構(gòu)不匹配，現(xiàn)有技能人才隊伍的等級構(gòu)成、職業(yè)工種構(gòu)成、知識和技能結(jié)構(gòu)等不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)設(shè)備更新。三是年齡偏高，技師、高級技師面臨斷檔。企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，青年高級技能人才嚴重短缺。四是技能人才評價體系不適應(yīng)人才成長評價需要。評價方式單一、過于倚重考試，阻礙技能人才脫穎而出，評價機制不靈活，評價與使用相脫節(jié)等。

造成上述原因有多種。第一，長期以來重學歷教育、輕技能教育，造成我國的教育結(jié)構(gòu)失衡。教育資源過度向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)教育長期受到忽視，投入嚴重不足。第二，企業(yè)對高技能人才的培養(yǎng)不重視，在培養(yǎng)高技能人才方面沒有發(fā)揮主體作用，使技術(shù)工人的水平得不到提高。第三，社會正常的激勵機制和評價體制沒有形成，技能勞動者待遇過低。目前高技能人才沒有得到社會上足夠的重視。

因此，搞好培訓體系建設(shè)以實現(xiàn)加快培養(yǎng)，改革考核模式以實現(xiàn)科學評價，強化使用激勵機制以增加工作動力，這是抓好高技能人才隊伍建設(shè)的三個重點環(huán)節(jié)。其中，評價環(huán)節(jié)極為重要，它既是檢驗人才培養(yǎng)效果的標尺，又是人才使用激勵的依據(jù)。

一、高技能人才評價工作存在的問題

評價工作很重要，但是從目前看，高技能人才評價工作存在三大不足：

1.評價系統(tǒng)存在缺陷，應(yīng)試、培訓不系統(tǒng)，尤其缺乏指標性的測評和綜合性的評價，只是單純的理論和實操考試，考試形式單一。這種現(xiàn)象造成：一方面一些通過社會化考評拿到技師、高級技師等職業(yè)資格的人才在企業(yè)不一定得到認同，拿到資格的人在企業(yè)里的作用并不明顯；另一方面，近年來許多在企業(yè)生產(chǎn)一線成長起來的高技能人才不能獲評相應(yīng)的高技能證書，例如一些企業(yè)里的技術(shù)骨干和傳統(tǒng)工藝的老員工都未必能通過高技能資格認證。其能力和才干沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，成長受到制約，積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴重影響。

2.對高技能人才評價質(zhì)量不高，影響評價工作的科學性、規(guī)范性和權(quán)威性。一些地區(qū)、行業(yè)的鑒定機構(gòu)存在嚴重的質(zhì)量問題，造成鑒定質(zhì)量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高。鑒定工作的質(zhì)量問題直接影響到高技能人才的社會聲譽。

3.高技能人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導致評價難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。高技能人才評價應(yīng)該作為崗位使用與待遇的依據(jù)，并能夠引導勞動者參加培訓，提高技能。但在實際工作中，評價工作還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

為解決上述問題，在高技能人才評價模式上，國家進行了積極探索。廣州市結(jié)合幾年開展高技能人才評價工作的實踐，積極開展企業(yè)高技能人才的評價模式研究，創(chuàng)建了高技能人才的評價的“廣州模式”。

所謂“廣州模式”，就是以技師、高級技師為主要研究級別，建立一個由核心能力評價、工作成果業(yè)績評價、生產(chǎn)現(xiàn)場能力考核和理論知識考試四大模塊構(gòu)成的企業(yè)高技能人才評價體系。該模式依照國家職業(yè)標準，由企業(yè)重點評價參評職工解決生產(chǎn)問題和完成工作任務(wù)的實際能力。

該評價系統(tǒng)模式主要分為兩部分：一部分是從國家的職業(yè)標準出發(fā)，另一部分是由企業(yè)操控的技能要求，包括工作業(yè)績，技術(shù)成果、工作效率等等。新的評價體系將給企業(yè)自主權(quán)，以工作業(yè)績論英雄。

新模式建立了具體的工種評價模型，主要從兩個方面入手：在共性的評價模塊方面，主要包括企業(yè)對員工專業(yè)水平之外的關(guān)鍵能力要求，如職業(yè)道德、交流與合作等的核心能力評價模塊；以及從國家的職業(yè)標準出發(fā)，該工種所要求的具有普遍性且最基本和最關(guān)鍵的專業(yè)技能方面的通用職業(yè)技能評價模塊。在具有企業(yè)特點的個性評價模塊方面，又包括工作業(yè)績評價模塊和企業(yè)生產(chǎn)崗位技術(shù)所要求具備的技能評價模塊，主要結(jié)合對該企業(yè)所進行的工作崗位分析，建立該崗位生產(chǎn)所要求的若干個技能指標模塊，用以測評員工目前實際達到的技能水平。

“廣州模式”，對我們煤炭企業(yè)具有重要的指導意義。煤炭企業(yè)也面臨同樣的局面。一方面，企業(yè)急需大量優(yōu)秀人才；另一方面，許多優(yōu)秀的人才又被埋沒。同時煤礦行業(yè)同其他行業(yè)比，有其特殊性：（1）井下作業(yè)，工作環(huán)境相對危險，條件復雜；（2）在煤炭生產(chǎn)中，要使用大量現(xiàn)代化生產(chǎn)工具，需要一定的操作技能；（3）煤礦生產(chǎn)中，現(xiàn)場經(jīng)驗很重要，很多是書本上學不到的。因此，建立適合煤炭行業(yè)特點的人才評價模式，對于我們有著重要現(xiàn)實意義。

二、煤炭企業(yè)應(yīng)采取的措施

根據(jù)目前煤炭企業(yè)情況，可從以下幾方面進行探索：

1.提高認識、強化培養(yǎng)，打造一支操作精湛、水平高超的高技能人才隊伍。煤礦技能人才主要分布在井下機電、采掘生產(chǎn)等工作崗位。在全面推進現(xiàn)代化建設(shè)過程中，始終把技能人才的培養(yǎng)、使用作為重點工作來抓，不斷采取措施加強技能人才隊伍的建設(shè)：一是培養(yǎng)、吸收引進煤礦專業(yè)的技校學生充實技術(shù)工人隊伍。通過招收高考落榜的農(nóng)戶技校生，開展自主培養(yǎng)，使之成長為企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干力量。二是開展系統(tǒng)性、規(guī)范化的培訓。充分發(fā)揮教育培訓中心和屬下各生產(chǎn)單位兩級培訓組織的積極性，選拔基層一線優(yōu)秀技術(shù)骨干作為內(nèi)部培訓師授課并開發(fā)內(nèi)部培訓教材，積極開展職業(yè)資格、上崗操作和職業(yè)技能等多方面的培訓。同時，鼓勵員工參加提高崗位技能的各種學習活動，對一些特殊崗位技能人才，還可以通過選送到著名高校進行專門學習的方式不斷提高其技能水平。為確保技能人才培訓工作取得實質(zhì)成效，進一步加大人才培養(yǎng)投入，加強技能人才培訓基地的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為高級工、技師、高級技師的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

2.建立煤礦企業(yè)內(nèi)部高技能人才評價機制，將社會化考證與企業(yè)實際生產(chǎn)崗位的能力考核、個人工作業(yè)績有機結(jié)合起來，把考核評價的權(quán)限有限地下移給企業(yè)，調(diào)動多方面的積極性，滿足企業(yè)對高技能人才的急需。

3.偏重工作業(yè)績評定、輔之以核心能力考評，打破條框限制，不拘一格，使用人才。在評定高技能人才上的創(chuàng)新方法，將評價與企業(yè)生產(chǎn)掛鉤，注重考核員工的工作業(yè)績、解決生產(chǎn)技術(shù)難題的技能操作水平，給企業(yè)自主權(quán)，“以業(yè)績論英雄”，大力為能工巧匠創(chuàng)造更多脫穎而出的機會。對具有突出業(yè)績及技術(shù)操作水平的員工，一路“綠燈”，直接評定，確認其相應(yīng)級別。

4.考評模式結(jié)果和薪酬福利密切掛鉤。要通過相應(yīng)配套，對高技能人才進行重獎，大力提高工資福利待遇水平，調(diào)動廣大職工學習技術(shù)的熱情。通過廣泛開展勞動競賽、技術(shù)比武、青年創(chuàng)新創(chuàng)效等活動，掀起學技術(shù)、比技能、使一批學習型、知識型的技術(shù)操作領(lǐng)頭人脫穎而出。

總之，大力加強高技能人才工作，是增強企業(yè)核心競爭力和自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型現(xiàn)代化企業(yè)的重要舉措。只有發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批掌握精湛技藝與高超技能的高技能人才和高素質(zhì)的職工隊伍，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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2.譚少娟.高技能人才 勞動市場的“寵兒”——加強高技能人才隊伍建設(shè)的理性思考.廣東交通職業(yè)技術(shù)學院學報，2007（12）

3.盧堯.高技能人才短缺 挑戰(zhàn)“中國制造”優(yōu)勢，新華每日電訊，2006（6）

（作者單位：晉城煤業(yè)集團寺河礦 山西沁水 048205）

（責編：若佳）