摘 要：通過分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的差異性，提出國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)型 實現(xiàn)途徑

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-228-02

當今時代正在發(fā)生著一系列深刻的變革，其中之一就是知識從金錢權(quán)力政治權(quán)力的一項附屬物，一躍而成為這些權(quán)力的根本。知識經(jīng)濟成為時代的主旋律，顛覆了資本經(jīng)濟、資源經(jīng)濟的統(tǒng)治格局，成為經(jīng)濟變革的核心，于是用知識武裝起來的高素質(zhì)人才成了企業(yè)競爭致勝的關(guān)鍵、成了企業(yè)的生存之本與拓展之源，也就理所當然地成為企業(yè)所有資源中最重要的一種資源。某種意義上，人力資源決定著企業(yè)的未來。所以連比爾·蓋茨都說：“如果將我們公司最好的20個人拿走，微軟將變得無足輕重?！?/p>

隨著全球化競爭和信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的人事管理理論、技術(shù)和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為許多企業(yè)迫切需要思考和急待解決的重大問題。改制后的國有企業(yè)要想在當今異常激烈的競爭環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，就必須邁出變革的步伐。如果仍然停留在過去和目前這種只是處理文件、招聘員工、計算薪酬與福利等純粹事務(wù)性的管理狀態(tài)，那就無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的客觀需要，無從應(yīng)對日益激烈的市場競爭，無力承擔黨和國家所賦予的重大時代使命！

一、人事管理和人力資源管理的差異

要實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須先搞清楚兩者的差異：

1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費等等都是要計入生產(chǎn)成本的，所以總是以想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。同時，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高、而不是下降。因此，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)投資的收益率。這必然導(dǎo)致人力資源管理以獲取、保持和開發(fā)人力資源并實現(xiàn)其有效利用為己任。

2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務(wù)，扮演的是行政角色，只是企業(yè)的一個業(yè)務(wù)部門或辦事機構(gòu)，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系，實質(zhì)上就是一個按照上級決策進行組織分配和處理的處于被動反應(yīng)地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，才能取得預(yù)期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團隊中的一員，直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助做出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。因此，人力資源管理部門實質(zhì)上是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的主動開發(fā)型的“掘金者”。

3.管理目標不同。人事管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據(jù)，所以被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項工作任務(wù)，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業(yè)的長遠發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關(guān)注人力資源管理對組織目標的貢獻，其關(guān)注的焦點在于如何通過人力資源管理促進組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的可能性，或者說，人力資源管理的目標是幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，對組織在提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

4.管理機制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門也都承擔了相應(yīng)的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人事管理的主要對象是管理層，操作層仍被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了其積極性，也導(dǎo)致了雙方的對立關(guān)系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中績效考核的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲等的有力依據(jù)，因而導(dǎo)致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到獎勵、晉升等機會，而績效較差的員工將得到培訓、進修等機會，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結(jié)果；而人力資源管理強調(diào)以人為本，重視人的培養(yǎng)和利用，尊重人格，注重滿足個人的自我價值實現(xiàn)需求，而基于人性的管理有時是用技術(shù)和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，能夠充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。

5.管理內(nèi)容不同。人事管理的基本工作內(nèi)容通常包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。而人力資源管理的工作內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還包括人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓和戰(zhàn)略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵的作用與效果，同時還要參與對內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)等方面的工作。

二、國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)途徑

人力資源管理是一種能夠使企業(yè)達到目標的管理模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致，而且，人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。而目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的人事管理階段，大部分時間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。因此，國有企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型必須通過以下幾個途徑來實現(xiàn)：

1.管理目標戰(zhàn)略化。實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的核心是戰(zhàn)略性人力資源管理目標的形成。人力資源管理系統(tǒng)能否成功的關(guān)鍵，在于是否能夠有效地激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景。彭劍鋒教授等在進行人力資源管理本土化研究的基礎(chǔ)上，提出了人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。四大機制互相協(xié)同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。通過牽引機制告訴員工應(yīng)該前進的方向和應(yīng)該采取的行為方式；通過激勵機制給予員工不停地提升自我表現(xiàn)價值、能力、業(yè)績的動力；依靠約束機制來確保員工行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道中，而不發(fā)生偏離；依靠競爭淘汰機制對員工進行淘汰。四大機制形成全面的人力資源力學系統(tǒng)，使員工在企業(yè)中能處于激活狀態(tài)，并不斷得到能力和業(yè)績的提升。

2.管理制度科學化。實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型需要科學化的管理制度來保障，而企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。這包括：根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本；在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)；制定和完善科學的、極具競爭力和激勵制度和福利政策；建立業(yè)績評價考核標準，以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

3.管理人員專業(yè)化。實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型需要高素質(zhì)專業(yè)化的管理人員來執(zhí)行。人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門的需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。這些要求人力資源管理人員不僅要具備人力資源管理的專業(yè)知識和技能，同時還必須具備一定的經(jīng)營知識和能力。

4.管理方式信息化。實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型需要使用信息技術(shù)作為重要的管理工具和手段。從目前的現(xiàn)狀來看，人力部門的工作人員將大部分時間花在行政職能上，而不是更為重要的戰(zhàn)略上。固然與觀念有關(guān)，但大量繁瑣的日常事務(wù)性工作的存在也是重要因素。而信息技術(shù)能很好地解決這一困境，替人力資源管理者處理定量的工作，使他們有充裕的時間處理戰(zhàn)略問題，以提高工作效率和質(zhì)量。當然，信息技術(shù)本身只是工具和手段，只有當信息技術(shù)與管理技術(shù)實現(xiàn)完美的結(jié)合，才能發(fā)揮其巨大威力。

綜上所述，國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是現(xiàn)代化人事管理的必然發(fā)展趨勢，而管理目標戰(zhàn)略化、管理制度科學化、管理人員專業(yè)化、管理方式信息化的有效實施，是國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要實現(xiàn)途徑。

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（作者單位：中國地質(zhì)工程集團公司 北京 100093）

（責編：賈偉）