摘 要：文章通過分析事業(yè)單位在推行績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中暴露出來的幾個(gè)問題及其成因，提出推行現(xiàn)代人力資源管理、構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制、持續(xù)完善績(jī)效管理體系等改進(jìn)辦法，使事業(yè)單位通過績(jī)效評(píng)價(jià)工作，不斷提高其保障社會(huì)公益服務(wù)的能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效評(píng)價(jià) 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）01-265-02

事業(yè)單位是我國(guó)提供社會(huì)公共服務(wù)的一個(gè)重要的組織機(jī)構(gòu)，隨著我國(guó)社會(huì)體制改革的深入，逐步建立公益目標(biāo)明確、布局結(jié)構(gòu)合理、投入機(jī)制完善、治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、微觀運(yùn)行高效、監(jiān)管制度健全的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和公益事業(yè)更好更快發(fā)展，加強(qiáng)政府對(duì)社會(huì)參與公益事業(yè)的引導(dǎo)，強(qiáng)化政府對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管，成為事業(yè)單位改革的方向。為逐步建立充分激發(fā)事業(yè)單位活力，又能有效約束其行為的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，政府主導(dǎo)開展了事業(yè)單位分類工作和事業(yè)單位聘用制工作，引導(dǎo)事業(yè)單位建立完善法人治理機(jī)構(gòu)，從而促使事業(yè)單位的人事工作從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，并且積極探索建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度，以提高事業(yè)單位公益服務(wù)供給的優(yōu)質(zhì)高效和公平公正，提升事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，解決傳統(tǒng)人事管理制度下人員冗余、效率低下、缺乏活力的問題?？?jī)效評(píng)價(jià)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它通過對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化的處理，形成對(duì)員工晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，同時(shí)也形成檢查和改進(jìn)組織機(jī)構(gòu)人力資源管理工作的依據(jù)，是完善組織機(jī)構(gòu)建設(shè)和推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的重要過程。自從70年代于美國(guó)興起，績(jī)效評(píng)價(jià)已在諸多的企業(yè)實(shí)踐中取得成功，但在我國(guó)部分事業(yè)單位中實(shí)踐卻出現(xiàn)水土不服。

一、事業(yè)單位開展績(jī)效評(píng)價(jià)遇到的問題

1.績(jī)效目標(biāo)不明?？?jī)效的戰(zhàn)略必須服務(wù)于單位的發(fā)展戰(zhàn)略。事業(yè)單位長(zhǎng)期在體制內(nèi)發(fā)展，習(xí)慣于接受行政機(jī)關(guān)指令行事，成為行政機(jī)關(guān)的依附，缺乏獨(dú)立的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，也缺乏績(jī)效管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)。即“要干什么”和“怎么干”的問題并不清晰，導(dǎo)致“干了什么，獎(jiǎng)勵(lì)你”或“干了什么，處罰你”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能確定，無法形成作為個(gè)人獎(jiǎng)懲依據(jù)和事業(yè)單位人力資源管理工作改進(jìn)依據(jù)的評(píng)價(jià)結(jié)論。

2.績(jī)效指標(biāo)過時(shí)。有的事業(yè)單位幾十年沿用一套評(píng)價(jià)指標(biāo)從未改變，缺乏當(dāng)代先進(jìn)的視角與方法。當(dāng)事業(yè)單位出現(xiàn)重要的人事變動(dòng)或內(nèi)部條件變化、外部環(huán)境改變時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)立刻顯得模糊，彈性空間增大，不同的人可以有不同的理解、不同的把握。執(zhí)行時(shí)人為因素、感情因素影響較大，常常因人而異、因事而異，使評(píng)價(jià)功能大打折扣。在缺乏有效溝通的情況下，往往會(huì)增加層級(jí)之間的隔閡。例如，管理層認(rèn)為在如今條件已經(jīng)改善的情況下，同樣的產(chǎn)出，技術(shù)人員付出的勞動(dòng)強(qiáng)度大不如前，舊的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)偏高，因而不時(shí)地調(diào)減獎(jiǎng)勵(lì)幅度；技術(shù)人員則認(rèn)為管理層在“鞭打快?！?，罰勤惜懶，令多勞者無功，對(duì)勤奮者剝削。

3.績(jī)效共識(shí)缺乏。事業(yè)單位，尤其是規(guī)模相對(duì)較大的事業(yè)單位，存在著代表不同利益訴求的群體。例如班子領(lǐng)導(dǎo)成員、中層管理者、基層管理者、技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員，個(gè)別事業(yè)單位還有游離于編制體制之外的臨時(shí)工作人員，他們?cè)诓煌囊暯呛蛵徫簧戏从持煌睦嬖V求。如果事業(yè)單位推行績(jī)效評(píng)價(jià)，卻沒有兼顧考慮到不同群體的利益訴求，或者無法有效平衡不同群體的利益訴求，那么績(jī)效評(píng)價(jià)往往會(huì)陷于困境，或者直接宣告失敗，甚至出現(xiàn)更負(fù)面的結(jié)局——績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果異化為不合理行為的依據(jù)。

4.績(jī)效改進(jìn)緩慢。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，往往會(huì)引發(fā)或暴露出一些事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題。如考核盲區(qū)或局部利益集團(tuán)的特權(quán)行為對(duì)考核規(guī)則的破壞等。對(duì)這些問題，很多事業(yè)單位習(xí)以為常，不以為然。在制定下一考核周期的績(jī)效計(jì)劃時(shí)，仍將老問題放入新計(jì)劃中，導(dǎo)致存在的問題反復(fù)出現(xiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果沒能得到實(shí)質(zhì)的改進(jìn)，從而削弱了績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。

二、觀念落后是主要原因

1.績(jī)效概念流于表面?？?jī)效管理是以考察評(píng)估員工業(yè)績(jī)和事業(yè)單位整體運(yùn)營(yíng)效率為核心內(nèi)容的工作，它以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心，整合事業(yè)單位各項(xiàng)資源，確保事業(yè)單位內(nèi)部局部利益與整體戰(zhàn)略利益保持一致。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性。事業(yè)單位為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，往往通過制定績(jī)效方案確定具體應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的行為和應(yīng)該處罰的行為，并通過定期評(píng)價(jià)來給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而達(dá)到整合資源，實(shí)現(xiàn)單位和諧發(fā)展的目的?，F(xiàn)實(shí)中，有的事業(yè)單位沒有自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，更無具體實(shí)施的方案，其績(jī)效僅僅是為了分配核定的人員經(jīng)費(fèi)總量，因而在確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的問題上常常找不到合適的量化指標(biāo)，或時(shí)時(shí)調(diào)整量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)陷入迷茫，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果喪失威信。

2.習(xí)慣思維大行其道。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，視人力為成本，在人員的使用和崗位安排上忽視了員工本身的能力和特長(zhǎng)的發(fā)揮，對(duì)人的管理沒有考慮其特點(diǎn)與創(chuàng)造業(yè)績(jī)之間的相關(guān)適應(yīng)性。大多數(shù)事業(yè)單位員工的調(diào)配、培訓(xùn)、任用、升降、獎(jiǎng)罰上仍然是根據(jù)員工的自我條件和自我表現(xiàn)程度來進(jìn)行。即便是嘗試開展績(jī)效管理工作的事業(yè)單位，在這些方面也極少與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，甚至基本不考慮績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。在變動(dòng)員工崗位時(shí)不考慮損失和代價(jià)，當(dāng)員工對(duì)工作缺乏積極性時(shí)，就進(jìn)行灌輸教育或干脆運(yùn)用獎(jiǎng)罰手段，較少考慮員工的感受。過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，卻忽視發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，忽視人的全面發(fā)展，忽視提高員工素質(zhì)投資。人事工作的主要內(nèi)容仍停留在“抄抄寫寫、調(diào)調(diào)配配、進(jìn)進(jìn)出出、上上下下”。

3.歷史問題表現(xiàn)突出。事業(yè)單位大都有幾十年的發(fā)展歷史。在長(zhǎng)期封閉的自我發(fā)展的過程中，事業(yè)單位的公益性質(zhì)在公眾眼里漸行漸遠(yuǎn)，甚至有的事業(yè)單位也忘記自己的主要職責(zé)是為社會(huì)提供公益事業(yè)服務(wù)的，因此，個(gè)別事業(yè)單位中存在著一些落后的現(xiàn)象。如缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，生存有賴“等靠要”；缺乏全局意識(shí)，言行處處“利為先”；缺乏交流鍛煉，文化氛圍“求不變”。于是公益單位不公益的問題表現(xiàn)突出。

大多數(shù)事業(yè)單位直接隸屬于行政機(jī)關(guān)，雙方關(guān)系密切，相互依存，行政機(jī)關(guān)是事業(yè)單位生存發(fā)展的堅(jiān)實(shí)后盾。長(zhǎng)期對(duì)行政機(jī)關(guān)的依賴，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏創(chuàng)新意識(shí)，缺乏自我成長(zhǎng)意識(shí)，處處依賴行政機(jī)關(guān)，向行政機(jī)關(guān)要職能、要收入，卻不要提供服務(wù)。事業(yè)單位工作人員因?yàn)殚L(zhǎng)期在同樣的單位，從事同樣的工作，導(dǎo)致墨守成規(guī)，失去追求與創(chuàng)新的激情，缺乏對(duì)新生事物主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，沒有及時(shí)提高服務(wù)的能力。另一方面，事業(yè)單位為保證局部利益的穩(wěn)定甚至增長(zhǎng)，對(duì)直接創(chuàng)造利益的崗位和人員采取優(yōu)待傾斜政策，卻無意中助長(zhǎng)了部分人員的特權(quán)意志。為了局部利益不惜做出一些破壞整體利益的行為，甚至破壞社會(huì)秩序。沒有從思想上樹立服務(wù)的意識(shí)。于是，服務(wù)單位缺服務(wù)的問題也表現(xiàn)突出。

三、破舊立新尋找出路

事業(yè)單位推行分類改革，實(shí)行聘用制管理，其根本目的是確立政府舉辦公益事業(yè)的主導(dǎo)地位和責(zé)任，優(yōu)化資源配置，提高事業(yè)單位整體素質(zhì)、服務(wù)水平和社會(huì)效益，促使基本公共服務(wù)均等化。同時(shí)，也促使事業(yè)單位的內(nèi)部管理向法人治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，促使其人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化。

1.轉(zhuǎn)變觀念，推行現(xiàn)代人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是通過計(jì)劃、組織、指揮和控制人力資源活動(dòng)，充分開發(fā)人的資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其特點(diǎn)是使人盡其才、才盡其用，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)，合作制勝。因此，在事業(yè)單位中推行現(xiàn)代人力資源管理有利于兼顧利益，凝聚共識(shí)。

相比傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)明顯。首先價(jià)值觀新穎?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為資源，事業(yè)單位必然會(huì)加大投資使其增值；而傳統(tǒng)人事管理將人視為成本，事業(yè)單位首先考慮的減少投入?yún)栃泄?jié)約。其次以人為重心?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)需求，希望有一個(gè)施展個(gè)人才能的舞臺(tái)，愿意負(fù)責(zé)任、愿意作貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的個(gè)體，強(qiáng)調(diào)人與工作互相適應(yīng)，對(duì)員工的管理處處體現(xiàn)出“開發(fā)能力、激發(fā)活力”的目標(biāo)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)。組織機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)除了使員工和任務(wù)相適應(yīng)外，還關(guān)注發(fā)掘員工的潛在成長(zhǎng)可能性。組織機(jī)構(gòu)積極為員工的發(fā)展搭建平臺(tái)、提供機(jī)會(huì)；大力改善工作氛圍、建立良好的人際關(guān)系、實(shí)行人情味管理；合理安排工作，對(duì)員工用其所長(zhǎng)，激發(fā)熱情，讓員工在滿足其自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)完成組織機(jī)構(gòu)的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“人”與“事”的雙贏。在事業(yè)單位推行現(xiàn)代人力資源管理，在“人”與“事”之間開展積極的溝通和互動(dòng)，有利于培養(yǎng)事業(yè)單位及其工作人員的服務(wù)意識(shí)，促使事業(yè)單位向社會(huì)公眾展示其履行社會(huì)公益責(zé)任的姿態(tài)。事業(yè)單位在此基礎(chǔ)上推行績(jī)效評(píng)價(jià)，有利于凝聚人心共識(shí)，也有利于內(nèi)部利益群體達(dá)成共識(shí)，形成合力。

2.開展考核，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是既能保障事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，又能保障社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)完成，并且能夠?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部開展物質(zhì)獎(jiǎng)懲和精神獎(jiǎng)勵(lì)提供客觀依據(jù)的具體指標(biāo)。事業(yè)單位應(yīng)在建立完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，開展以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向、摒棄官僚行政級(jí)別的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，實(shí)施激勵(lì)。

有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)結(jié)合單位實(shí)際情況，根據(jù)員工成熟度的差異，建立及時(shí)的正激勵(lì)和透明的負(fù)激勵(lì)，并在激勵(lì)方式和激勵(lì)內(nèi)容上體現(xiàn)出來。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)是正激勵(lì)員工最主要的方式，現(xiàn)階段績(jī)效工資等經(jīng)濟(jì)手段的激勵(lì)效果是非常明顯的。由于績(jī)效工資是事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作投入的成本，事業(yè)單位各項(xiàng)效益的增加是人力資源管理工作的產(chǎn)出，所以應(yīng)該對(duì)能夠創(chuàng)造增量效益的崗位和員工給予更多的激勵(lì)，對(duì)創(chuàng)造效益基本穩(wěn)定的崗位和員工給予較少的激勵(lì)。激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生作用首先要解決內(nèi)部公平的問題，不同的崗位能創(chuàng)造的價(jià)值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻(xiàn)度不可能一樣大，應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和層級(jí)高低等因素、個(gè)人能力和貢獻(xiàn)大小等因素適當(dāng)拉開差距，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向，讓貢獻(xiàn)大的員工獲得較多的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的機(jī)會(huì)。激勵(lì)的內(nèi)容當(dāng)然不僅僅是物質(zhì)的，還包括單位文化建設(shè)等，包括向員工宣傳事業(yè)單位的發(fā)展前景規(guī)劃，讓員工對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展前景、整體戰(zhàn)略目標(biāo)、部門未來發(fā)展計(jì)劃、當(dāng)前急需解決的問題有充分的了解，讓員工有信心積極主動(dòng)地解決問題、完成任務(wù)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，最大限度地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

3.持續(xù)改進(jìn)，完善績(jī)效管理體系。任何管理方法的先進(jìn)性都是相對(duì)的，過去科學(xué)、適用的方法，隨著組織機(jī)構(gòu)目標(biāo)任務(wù)和社會(huì)環(huán)境的變化，這些方法可能會(huì)變得不合時(shí)宜，因此事業(yè)單位應(yīng)該在績(jī)效管理實(shí)施的過程中善于總結(jié)，不斷改進(jìn)。通過靈活正確運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)和其他方法，收集績(jī)效實(shí)施的有關(guān)信息，包括同類事業(yè)單位的相關(guān)信息，并科學(xué)地整理分析這些信息，及時(shí)總結(jié)事業(yè)單位長(zhǎng)、短期目標(biāo)的進(jìn)展情況、戰(zhàn)略規(guī)劃推行的進(jìn)展情況以及價(jià)值創(chuàng)造過程和關(guān)鍵支持過程的具體情況，所處同類事業(yè)單位中的地位等情況。并對(duì)收集的信息進(jìn)行科學(xué)的分類和總結(jié)。誠(chéng)懇對(duì)待、高度重視在績(jī)效實(shí)施過程中反映出來的成功經(jīng)驗(yàn)或失敗教訓(xùn)，尤其是能促進(jìn)任務(wù)完成的創(chuàng)新措施和妨礙任務(wù)完成的舊規(guī)定。不斷地主動(dòng)改進(jìn)，使事業(yè)單位及各部門、各層次的績(jī)效管理得以完善，使事業(yè)單位的績(jī)效管理體系繼續(xù)對(duì)內(nèi)部變化保持敏感性，對(duì)單位戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展方向保持適應(yīng)性。不斷的績(jī)效改進(jìn)有利于構(gòu)建善于溝通的單位文化，營(yíng)造互相幫助共同進(jìn)步的和諧工作氛圍，更有利于事業(yè)單位整體效率的提高和目標(biāo)的達(dá)成。

總而言之，事業(yè)單位不是以利潤(rùn)最大化為發(fā)展目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)，向社會(huì)公眾提供公共利益服務(wù)才是事業(yè)單位的立身之本。因此，在政府的引導(dǎo)監(jiān)督下，事業(yè)單位推行績(jī)效管理，落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率和效能的提升，從而保障政府主導(dǎo)的公共利益服務(wù)事業(yè)獲得更好更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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2.趙春輝.人力資源管理全書.內(nèi)蒙古人民出版社，2009

（作者單位：廣州市房地產(chǎn)測(cè)繪院 廣東廣州 510030）

（責(zé)編：紀(jì)毅）