摘要：任何一種法律制度都預(yù)設(shè)了特定的主體模型作為其邏輯前提。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在預(yù)設(shè)主體模型時(shí)，無論是對(duì)勞動(dòng)者還是用人單位，均采取單一主體模型，這難免出現(xiàn)因模型的代表性不足導(dǎo)致規(guī)則的適用范圍過寬，該法確立的諸多制度被基于不同主體的特殊屬性被選擇性適用的問題。要改變這種現(xiàn)狀，必須對(duì)《勞動(dòng)合同法》的主體模型進(jìn)行重構(gòu)，根據(jù)勞動(dòng)者所處的不同階層與所屬的不同群體、用人單位的不同規(guī)模，對(duì)勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行類型化區(qū)分，進(jìn)而開展不同的制度設(shè)計(jì)，即“建立多元主體模型，實(shí)施分類規(guī)制”。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；主體模型；分類規(guī)制；多元重構(gòu)

中圖分類號(hào)：DF472文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2013.04.19

在《勞動(dòng)合同法》的立法過程中，立法者廣泛征求意見，在短短一個(gè)月的時(shí)間里，就通過各種渠道收到191849件反饋意見[1]。對(duì)此，輿論界普遍稱之為“推進(jìn)立法民主化的又一個(gè)標(biāo)志性事件”，《勞動(dòng)合同法》也因此被譽(yù)為民主立法、科學(xué)立法的生動(dòng)實(shí)踐。就制度預(yù)期來說，這部經(jīng)過深入論證（立法四次審議）、匯聚廣泛民意的法律，應(yīng)當(dāng)能為現(xiàn)實(shí)的勞資糾紛提供妥實(shí)的裁判規(guī)則。然而，當(dāng)該法付諸施行并與現(xiàn)實(shí)短兵相接時(shí)，卻收獲了大量“事與愿違”的尷尬。該法確立的諸多制度，在現(xiàn)實(shí)中根據(jù)勞動(dòng)者所屬的不同層次與不同群體、用人單位的不同規(guī)模，被選擇性執(zhí)行或遵守，從而出現(xiàn)“規(guī)則的變形”。這種狀況的出現(xiàn)，到底是實(shí)務(wù)界罔顧正義、有法不依，還是制度設(shè)計(jì)不夠合理，導(dǎo)致“行動(dòng)中的勞動(dòng)合同法”被迫背離“紙上的《勞動(dòng)合同法》”？本文著眼于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)際運(yùn)行狀況，主要通過例證的方式證明《勞動(dòng)合同法》存在主體模型過于單一的先天不足，從而導(dǎo)致該法在實(shí)踐中出現(xiàn)扭曲、變形。要實(shí)現(xiàn)“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法目的，必須從中觀層面對(duì)《勞動(dòng)合同法》選擇的主體模型進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)從單一主體模型向多元主體模型轉(zhuǎn)變，區(qū)分勞動(dòng)者的不同層次與不同群體，區(qū)分用人單位的不同規(guī)模，分別設(shè)定不同的法律規(guī)范，由原來“一刀切”的調(diào)整模式轉(zhuǎn)向類型化的調(diào)整模式。

一、困惑：《勞動(dòng)合同法》遭遇選擇性施行 “實(shí)踐對(duì)于立法的修正是殘酷無情的，人定的法要符合市場(chǎng)的法則與規(guī)律，否則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)會(huì)把你無情地拋棄?！盵2]至于人定的法是否符合市場(chǎng)的法則與規(guī)律，卡多佐主張“利用規(guī)則的結(jié)果去檢驗(yàn)規(guī)則本身”[3]。從《勞動(dòng)合同法》的施行結(jié)果來看，無論是司法領(lǐng)域還是守法環(huán)節(jié)，都存在選擇性適用的問題。

從司法實(shí)務(wù)來看，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》確立的一系列制度，實(shí)務(wù)界并未對(duì)所有的勞動(dòng)者、用人單位“一視同仁”，而是就同一規(guī)則針對(duì)不同主體予以選擇性適用，導(dǎo)致了規(guī)則適用范圍的異化。

現(xiàn)代法學(xué)鄔硯：從單一走向多元：《勞動(dòng)合同法》主體模型的解析與重構(gòu) 例證一：《勞動(dòng)合同法》確立的對(duì)所有勞動(dòng)者普遍適用的加班工資、未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資制度，被實(shí)務(wù)界根據(jù)勞動(dòng)者所處的特殊階層予以區(qū)別適用。南京市中級(jí)人民法院與南京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)制定的《關(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》第16條規(guī)定：“對(duì)于實(shí)行較高年薪制的企業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等，以及因工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬難以用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量，從而與用人單位約定實(shí)行較高年薪制的勞動(dòng)者，如果主張加班工資的，一般不予支持?！?參見：《南京市中級(jí)人民法院、南京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委關(guān)于加班工資糾紛審理若干法律適用意見》（寧中法[2009]213號(hào)）第16條。江蘇省高級(jí)人民法院與江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）》第6條規(guī)定：“雖然用人單位未與其高級(jí)管理人員簽訂書面勞動(dòng)合同，但如果用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級(jí)管理人員以未簽訂書面勞動(dòng)合同為由要求用人單位承擔(dān)雙倍工資責(zé)任的，不予支持?！眳⒁姡骸督K省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）》（蘇高法審委[2011]14號(hào)）第6條。

例證二：《勞動(dòng)合同法》確定的對(duì)所有勞動(dòng)者普遍適用的加班工資制度，被實(shí)務(wù)界根據(jù)勞動(dòng)者所處的特殊群體予以區(qū)別適用?，F(xiàn)實(shí)生活中存在著這么一類勞動(dòng)群體，其工作內(nèi)容以值班為主，特點(diǎn)是工作時(shí)間長(zhǎng)，但工作強(qiáng)度低，如公司保安、車庫管理員、夜班門衛(wèi)等。在實(shí)踐中，這些人每天的工作時(shí)間通常為12小時(shí)，每周休息一天，節(jié)假日輪休，但其在工作期間有較多時(shí)間處于休息狀態(tài)。如果嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算，這一群體的加班工資相當(dāng)可觀，但是，實(shí)務(wù)界卻在這一群體的加班報(bào)酬方面打了折扣。廣州市中級(jí)人民法院制定的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見》（2009年10月）第4條規(guī)定：“對(duì)于在崗時(shí)間較長(zhǎng)，但勞動(dòng)強(qiáng)度不大、工作時(shí)間靈活的崗位，或者具有提成性質(zhì)的特殊崗位，應(yīng)當(dāng)充分考慮這些崗位的工作性質(zhì)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力價(jià)格水平，且尊重該行業(yè)和崗位工資支付的行規(guī)慣例，對(duì)于勞動(dòng)者主張?jiān)跇?biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外的加班工資的，從嚴(yán)掌握?！北本┦懈呒?jí)人民法院與北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第22條規(guī)定：“如果用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的，則對(duì)勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的請(qǐng)求，一般不予支持?！鼻笆觥蛾P(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》（寧中法[2009]213號(hào)）第17條規(guī)定：“雖然工作時(shí)間較長(zhǎng)，但勞動(dòng)強(qiáng)度與工作時(shí)間明顯不一致，或者工作期間有較長(zhǎng)時(shí)間處于等待狀態(tài)，且等待期間可以休息，全額認(rèn)定工作時(shí)間明顯不合理的，則用人單位與勞動(dòng)者可以約定對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行一定的折算。如無約定的，裁決機(jī)構(gòu)可以依職權(quán)酌情折算?！边€有部分法院將這種崗位稱為“休息崗”、“睡崗”，進(jìn)而實(shí)行不同于普通工作崗位的加班工資規(guī)則。

例證三：實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為，對(duì)建筑行業(yè)的農(nóng)民工，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》中未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等制度。毫無疑問，建筑行業(yè)的農(nóng)民工屬于《勞動(dòng)合同法》所稱的勞動(dòng)者，而且是位于社會(huì)底層的勞動(dòng)者，按照通常的邏輯，其理應(yīng)受到與一般勞動(dòng)者相同水平甚至更高水平的保護(hù)。然而，從當(dāng)前的司法政策看，如果建筑行業(yè)的農(nóng)民工遭受工傷，法院普遍認(rèn)為其可以享受工傷保險(xiǎn)待遇，但是對(duì)于《勞動(dòng)合同法》賦予的其他權(quán)利，如未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償、要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、解約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仍持保留態(tài)度，并通過將勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系、雇用關(guān)系的方法回避這一問題[4]。不論是認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，還是認(rèn)定為雇傭關(guān)系，一般都不計(jì)算加班工資，而是按照合同約定或當(dāng)?shù)卦缕骄べY作為計(jì)算工資的依據(jù)[4]52。例如，在茂名市電白建筑工程總公司與文春福勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案中，文春福以電白建筑公司拖欠工資為由，要求電白建筑公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金以及延期支付工資的補(bǔ)償金。法院雖然認(rèn)定用人單位構(gòu)成工資拖欠，卻又提出：一方面，文春福的工種帶有很大的流動(dòng)性和短期性；另一方面，雖然電白建筑公司采取“授意包工頭管理”的用工形式不符合法律規(guī)定，但這種作法在建筑領(lǐng)域廣泛存在，并已形成不良慣例，文春福對(duì)這種約定俗成的作法也不可謂不清楚，并據(jù)此對(duì)文春福的相關(guān)請(qǐng)求予以駁回。更詳細(xì)的案情，請(qǐng)參見：佚名.茂名市電白建筑工程總公司與文春福勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案[EB/OL].[2013-03-03].http：//bmla.chinalawinfo.com/newlaw2002/slc/slc.asp？db=fnl&gid=117537926.

從守法的角度來看，書面勞動(dòng)合同制度在小規(guī)模用人單位中一直未被很好地遵守。2008年12月25日，全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)華建敏向第十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第六次會(huì)議提交的《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉實(shí)施情況的報(bào)告》指出：檢查發(fā)現(xiàn)，餐飲、娛樂、旅游、建筑業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率較低。這些企業(yè)規(guī)模小、用工靈活，但在企業(yè)用工管理和政府監(jiān)管方面都存在薄弱環(huán)節(jié)。此外，部分中小企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率也較低[5]。同時(shí)，報(bào)告提出了8條建議，以期解決檢查中發(fā)現(xiàn)的問題。但遺憾的是，2011年10月24日，華建敏向第十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十三次會(huì)議提交的執(zhí)法檢查報(bào)告再次承認(rèn)，檢查時(shí)各地普遍反映，在建筑、制造、采礦和服務(wù)等行業(yè)中，有部分勞動(dòng)密集型中小企業(yè)和非公企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、基礎(chǔ)管理工作薄弱、社會(huì)配套服務(wù)缺失、經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)合同法律意識(shí)淡薄，書面勞動(dòng)合同的簽訂率仍然比較低[6]。在中央三令五申、勞動(dòng)監(jiān)察力度加大、“雙倍工資責(zé)任”利劍高懸的情況下，小規(guī)模用人單位在簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)仍然“有法不依”，其中緣由值得深思。

“如果一個(gè)規(guī)則和行為的現(xiàn)實(shí)狀況沒有關(guān)系，那就意味著它的功能已經(jīng)被扭曲了，因?yàn)橐?guī)則的形成原本就是要獲得落實(shí)的。”[3]153但現(xiàn)實(shí)表明，《勞動(dòng)合同法》確立的諸多制度并沒有得到一體化的遵守與適用，而是在不同主體之間表現(xiàn)出明顯的差異性，因此，有必要檢討《勞動(dòng)合同法》的制度設(shè)計(jì)本身是否合理。

二、解析：《勞動(dòng)合同法》預(yù)設(shè)的主體模型過于單一 任何一種法律制度，都有其特定的主體模型預(yù)設(shè)作為邏輯前提，即“從現(xiàn)實(shí)中的人的繽紛外表中萃取出理想模型”，并以此理想模型為假想對(duì)象展開規(guī)則設(shè)計(jì)。《勞動(dòng)合同法》作為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，其主體模型包括勞動(dòng)者與用人單位。

（一）勞動(dòng)者主體模型解析

“我國(guó)立法中的‘勞動(dòng)者’是一個(gè)籠統(tǒng)的概念。自從《勞動(dòng)法》于1995年1月1日開始施行以來，‘勞動(dòng)者’開始成為一個(gè)重要的法律概念，但是受立法當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境和認(rèn)識(shí)水平的限制，該法并沒有給‘勞動(dòng)者’下任何定義”[7]，而是直接用“勞動(dòng)者”這一概念涵攝所有“基于契約上義務(wù)在從屬的關(guān)系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧?dòng)”[8]的人?！秳趧?dòng)合同法》沿襲了《勞動(dòng)法》的這一范式，該法第2條將其規(guī)范的對(duì)象直稱為“勞動(dòng)者”，既未界定勞動(dòng)者的內(nèi)涵與外延，也未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行類型化區(qū)分，采取的是單一主體模型。然而實(shí)踐表明，“勞動(dòng)者”的含義往往過于寬泛，凡是具有勞動(dòng)能力，以提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬，并以勞動(dòng)報(bào)酬作為自身及其家庭的生存生活資料來源的公民，都可以被稱為勞動(dòng)者[9]。這就導(dǎo)致中國(guó)有8億多勞動(dòng)者，雖處于不同的階層，歸于不同的群體，但都在一個(gè)立法層面進(jìn)行保護(hù)，都實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)法律規(guī)范。

拉德布魯赫認(rèn)為，“勞動(dòng)法的本質(zhì)是極限地接近生活。它與抽象的市民法不一樣，其眼中不是抽象的法律之人（personen）。”[10]近代民法認(rèn)為，民事主體之間具有平等性與互換性，并據(jù)此對(duì)民事主體僅作極抽象的規(guī)定，即規(guī)定民事主體為“人”。它是對(duì)于一切人，不分國(guó)籍、年齡、性別、職業(yè)的高度抽象的規(guī)定[11]。但是，自工業(yè)革命以來，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，雇主占據(jù)著越來越多的資本，在經(jīng)濟(jì)地位上日趨強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者的地位則日益下滑，此消彼長(zhǎng)，兩者之間的差距越來越大。在雇主與雇員之間，所謂的平等性和互換性已經(jīng)喪失，以抽象的人為規(guī)范對(duì)象的近代民法在調(diào)整二者之間的關(guān)系時(shí)，往往由于經(jīng)濟(jì)地位的不平等導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不公正。勞動(dòng)法作為區(qū)別于傳統(tǒng)民法的特別法遂應(yīng)運(yùn)而生，為避免因抽象人格導(dǎo)致的實(shí)質(zhì)不公正，其立基于“具體人”的理論預(yù)設(shè)，通過“對(duì)不同的人給與不同的對(duì)待”引入實(shí)質(zhì)正義：首先，勞動(dòng)者權(quán)益是具體的，而不是抽象的。其次，勞動(dòng)者是分層次的，不同層次勞動(dòng)者的具體利益是不同的[12]。再次，勞動(dòng)者本身也存在很大區(qū)別，有的勤奮敬業(yè)，有的消極疲沓，有的屬于高學(xué)歷人才，有的只能出賣簡(jiǎn)單勞動(dòng)。因此，勞動(dòng)法關(guān)于“不平等主體”的認(rèn)定，必須建立在“具體人”假設(shè)之上。所謂勞資雙方的不平等性，只有在具體比較中才可能成立，傾斜立法也只能是向具體的弱勢(shì)一方傾斜。所以，在勞動(dòng)者的模型選擇方面，不能過于單一，必須更加具體、更加細(xì)化，否則就難以確定傾斜的力度與方式。

當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者并非絕對(duì)“一視同仁”，在個(gè)別制度設(shè)計(jì)上也體現(xiàn)了區(qū)別對(duì)待的立場(chǎng)。一是《勞動(dòng)合同法》第47條對(duì)高收入群體實(shí)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“雙限高”，二是《勞動(dòng)合同法》第22條將競(jìng)業(yè)限制的人員限定為“用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。這兩個(gè)規(guī)則限制當(dāng)然有其合理性，而且也符合本文所主張的“建立多元主體模型、實(shí)施分類規(guī)制”的思路。但是，僅有這兩個(gè)規(guī)則限制，尚不足以建立不同的主體模型，不足以實(shí)現(xiàn)類型化區(qū)分。也有學(xué)者認(rèn)為，“我國(guó)《勞動(dòng)法》以及其他勞動(dòng)立法之所以沒有得到很好地實(shí)施，最根本的原因在于該法把國(guó)有企業(yè)職工作為‘勞動(dòng)者’的原型，并由此確立了勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制?！盵7]109但是，《勞動(dòng)合同法》的缺陷不是模型選擇錯(cuò)誤，從而以新模型替代舊模型就可以解決問題，而是模型選擇單一，在數(shù)量高達(dá)8億的勞動(dòng)者群體、超過4000萬的中小企業(yè)面前，任何一個(gè)單一的模型，都缺乏足夠的代表性，都存在掛一漏萬的問題。

（二）用人單位主體模型解析

與對(duì)待勞動(dòng)者的方式相同，《勞動(dòng)合同法》第2條對(duì)中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織一視同仁，統(tǒng)稱為“用人單位”，未作類型化區(qū)分，采取的仍然是單一主體模型。無論是財(cái)力雄厚、運(yùn)作規(guī)范的跨國(guó)企業(yè)，還是資本單薄、粗放經(jīng)營(yíng)的小作坊，均適用統(tǒng)一的勞動(dòng)規(guī)范，承擔(dān)相同的用人單位責(zé)任，包括一律應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)給離職勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，嚴(yán)格執(zhí)行法定工作時(shí)間，嚴(yán)格執(zhí)行公休假制度，等等。

《勞動(dòng)合同法》通過“傾斜保護(hù)”的方式要求用人單位承擔(dān)較多法定義務(wù)，是以“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”為邏輯前提的?！捌髽I(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種典型的組織形式。企業(yè)內(nèi)不同的參與者（要素所有人），在收入分配和控制權(quán)上的不對(duì)稱的合約安排，是企業(yè)的最顯著特征?！盵13]其不對(duì)稱性主要表現(xiàn)在：雇主對(duì)雇員擁有支配權(quán)，并有權(quán)獲得剩余收入；雇員在一定的限度內(nèi)應(yīng)當(dāng)服從雇主的支配，并通過勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。正因?yàn)槿绱?，在勞?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位之間存在從屬性，雙方地位并不平等[14]。為了解決雙方力量對(duì)比不均衡可能導(dǎo)致的結(jié)果不公正問題，《勞動(dòng)合同法》“從正面承認(rèn)了雇主與勞動(dòng)者之間在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的不平等，并企圖糾正從那些不平等產(chǎn)生出的不正當(dāng)?shù)慕Y(jié)果”[15]。通過書面勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等制度安排，使得權(quán)利義務(wù)向具有弱勢(shì)身份的勞動(dòng)者傾斜。然而，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的判斷雖然總體正確，卻也失之粗略，存在著對(duì)用人單位個(gè)體差異重視不夠的問題。從我國(guó)用人單位的現(xiàn)實(shí)狀況來看，我國(guó)作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，生產(chǎn)力發(fā)展水平具有多層次性和不平衡性，企業(yè)形式復(fù)雜多樣、千差萬別。既有中石油之類高度國(guó)際化的跨國(guó)企業(yè)，又有經(jīng)濟(jì)規(guī)模稍遜一籌的大型企業(yè)，還有在從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等方面存在顯著差異的中型企業(yè)、小型企業(yè)、微型企業(yè)，以及小作坊、小商店等難于歸類的企業(yè)。經(jīng)濟(jì)規(guī)模小的“用人單位”，必然勞動(dòng)管理粗放、勞動(dòng)保障較差，這就是前述小規(guī)模用人單位不遵守書面勞動(dòng)合同制度的主要原因。事實(shí)上，那些小規(guī)模的雇主、自然人雇主、合伙組織雇主，“與早期的雇主本質(zhì)上沒有變化，仍然體現(xiàn)的是自然人屬性。其與雇員之間，雖也出現(xiàn)了強(qiáng)弱之分，但還處于相對(duì)平等的狀態(tài)，其雇員也主要體現(xiàn)為個(gè)人本位?！盵10]64質(zhì)言之，與大規(guī)模用人單位處于絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)地位不同，小規(guī)模用人單位與勞動(dòng)者之間的強(qiáng)弱對(duì)比并不明顯。忽視經(jīng)濟(jì)規(guī)模的差別，強(qiáng)行要求所有用人單位承擔(dān)同一的勞動(dòng)法義務(wù)，就如同要求十個(gè)指頭一樣齊，是脫離現(xiàn)實(shí)的。因此，有學(xué)者指出，我國(guó)立法將個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織作為用人單位，勞動(dòng)者與之建立勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法，但是，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與企業(yè)事業(yè)單位存在很大不同，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的自然人屬性更為強(qiáng)烈，其組織化的程度較低，讓其與企業(yè)事業(yè)單位承擔(dān)完全相同的勞動(dòng)法上的責(zé)任，存在值得商榷之處[14]15。根據(jù)以上分析，與勞動(dòng)者相同，用人單位的法人格也應(yīng)是具體的，對(duì)“強(qiáng)資本”之“強(qiáng)”有進(jìn)一步細(xì)分的必要。

（三）單一主體模型無法涵攝全部勞資關(guān)系

由于我國(guó)素有“宜粗不宜細(xì)”的立法傳統(tǒng)，這種復(fù)雜性問題簡(jiǎn)單化處理的法律文本，在我國(guó)立法史上并不鮮見，但《勞動(dòng)合同法》體現(xiàn)得尤為明顯。從域外立法來看，法國(guó)《勞動(dòng)法典》先后經(jīng)歷四次編纂，在2008年編纂形成的新《勞動(dòng)法典》，由勞動(dòng)方面的法律、條例和規(guī)定三編組成，條文數(shù)量達(dá)9964條[16]。又如英國(guó)，僅僅是反歧視的立法，就包括《平等工資法》（1970年）、《性別歧視法》（1975年）、《種族關(guān)系法》（1976年）、《殘疾歧視法》（1995年）、《就業(yè)平等（宗教或信仰）條例》（2003年）、《就業(yè)平等（性取向）條例》（2003年）、《就業(yè)平等（年齡）條例》（2006年），“其立法之精細(xì)不能不令人嘆服”[16]3。反觀中國(guó)，有8億多勞動(dòng)者，超過4000萬的中小企業(yè)，勞動(dòng)用工情況更為復(fù)雜，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容本應(yīng)更為龐雜、更為精細(xì)。但是，《勞動(dòng)合同法》卻選擇了單一的主體模型，對(duì)于它所調(diào)整的對(duì)象——?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位，未根據(jù)勞動(dòng)者的不同層次與不同群體、用人單位的不同規(guī)模，加以類型化區(qū)分，進(jìn)而在規(guī)則上加以區(qū)別對(duì)待，而是粗率地將全部產(chǎn)業(yè)中的全部勞資關(guān)系囊括于內(nèi)，并采取相同的規(guī)則進(jìn)行調(diào)整?！皩?duì)企業(yè)高管和農(nóng)民工、對(duì)跨國(guó)企業(yè)和小作坊，都采取相同手段進(jìn)行非常具體的干預(yù)?！盵17]這種用單一主體模型涵攝全部勞資關(guān)系的調(diào)整方式，在勞資關(guān)系異常復(fù)雜的背景之下，必然因主體模型代表性不足導(dǎo)致規(guī)則的選擇性適用，即在與主體模型具有較強(qiáng)適配性的群體中，規(guī)則得到較好執(zhí)行，而在與主體模型偏離度較高的群體中，規(guī)則往往被虛置。因此，實(shí)務(wù)界對(duì)《勞動(dòng)合同法》的評(píng)價(jià)是：“當(dāng)這部法律帶著其本身固有的先進(jìn)性理念問世的同時(shí)，也裹挾著許多先天性的缺陷和不足。”[18]

三、重構(gòu)：《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)向多元主體模型卡多佐認(rèn)為，“如果社會(huì)效用的要求足夠緊迫，而現(xiàn)行規(guī)則的運(yùn)作處處面臨困境，那么效用遲早要獲得勝利?！盵3]154既然《勞動(dòng)合同法》預(yù)設(shè)的主體模型過于單一，無法代表或涵蓋類型迥異的勞動(dòng)法主體，導(dǎo)致“紙上的《勞動(dòng)合同法》”被“行動(dòng)中的勞動(dòng)合同法”異化，要拉近二者之間的距離，使制度文本得到更好的現(xiàn)實(shí)遵守，在無法找到其他“ZisWf1eW0Kz7L72q7aMkL7p/j3E/2iU3s7CLPsDgqgw=全能模型”予以替代的情況下，“紙上的《勞動(dòng)合同法》”必須揚(yáng)棄原有單一主體模型，根據(jù)勞動(dòng)者的不同層次、勞動(dòng)者的不同群體、用人單位的不同規(guī)模，重新構(gòu)建不同類型的主體模型，并針對(duì)其不同特性分別予以規(guī)制。簡(jiǎn)言之，就是要“建立多元主體模型，實(shí)行分類規(guī)制”。

（一）勞動(dòng)者主體模型重構(gòu)之一：區(qū)分勞動(dòng)者的不同層次

“應(yīng)當(dāng)看到，目前我國(guó)已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)高度分化的社會(huì)，不同的群體和階層的利益開始出現(xiàn)明顯差異?！盵19]我國(guó)的勞動(dòng)力大軍高達(dá)8億多人，不同層次勞動(dòng)者之間的區(qū)別極大，必須進(jìn)行類型化的區(qū)分，并適用不同的規(guī)則。陸學(xué)藝先生以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，以組織資源、經(jīng)濟(jì)資源、文化資源占有狀況作為劃分社會(huì)階層的標(biāo)準(zhǔn)，把當(dāng)今中國(guó)的群體劃分為10個(gè)階層：國(guó)家與社會(huì)管理階層，經(jīng)理階層，私營(yíng)企業(yè)主階層，專業(yè)技術(shù)人員階層，辦事人員階層，個(gè)體工商戶階層，商業(yè)服務(wù)人員階層，產(chǎn)業(yè)工人階層，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者階層，城鄉(xiāng)無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層；并在此基礎(chǔ)上將10個(gè)階層劃分為上層、中上層、中中層、中下層和底層5個(gè)地位層級(jí)。更具體的論述，可參見：陸學(xué)藝.當(dāng)代中國(guó)社會(huì)階層研究報(bào)告[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002.這種劃分比較全面地勾畫或描述了當(dāng)代中國(guó)社會(huì)分化的基本輪廓。董保華教授在此基礎(chǔ)之上將勞動(dòng)者劃分為金領(lǐng)、白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、無領(lǐng)四個(gè)階層，進(jìn)而主張針對(duì)不同層次的勞動(dòng)者適用不同的法律規(guī)則[9]43。實(shí)踐證明，四階層的劃分具有相當(dāng)?shù)暮侠硇?。處于不同社?huì)階層的勞動(dòng)者，其具備的技能不同、掌握的資源不同、與用人單位博弈的籌碼不同，因此，在制度設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮不同階層勞動(dòng)者的這種差異。曾經(jīng)有這樣一件報(bào)道，一個(gè)企業(yè)發(fā)生了勞資糾紛，工人聚集起來找公司鬧事，此時(shí)與勞動(dòng)者對(duì)峙的并不是企業(yè)主，也非公司股東，而是同為打工者的白領(lǐng)。更詳細(xì)的論述，請(qǐng)參見：郝通.我所認(rèn)識(shí)的階層 ——讀陸學(xué)藝先生主編的《當(dāng)代中國(guó)社會(huì)階層研究報(bào)告》[EB/OL].[2013-03-03].http：//wenku.baidu.com/view/9c36591355270722192ef73d.html.這就是勞動(dòng)者分屬不同階層的最好注腳。

1.“金領(lǐng)”的代表——高級(jí)管理人員

所謂“金領(lǐng)”，是指具有良好的教育背景，在某一行業(yè)有所建樹的資深人士。他們雖不擁有生產(chǎn)資料的所有權(quán)，但卻掌握重要的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，大多擔(dān)任公司的CEO（首席執(zhí)行官）、CFO（財(cái)務(wù)總監(jiān)）、COO（首席運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)）等職務(wù)。對(duì)于這一階層，從域外立法來看，根據(jù)布什政府2004年8月23日通過的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》修正案，年薪超過10萬美元的雇員不能享受加班補(bǔ)貼；根據(jù)《德意志聯(lián)邦共和國(guó)企業(yè)委員會(huì)法》，有代理權(quán)或經(jīng)理權(quán)的高級(jí)雇員不受該法保護(hù)；加拿大魁北克省的《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》不適用于公司高層管理人員。從學(xué)術(shù)主張來看，董保華教授認(rèn)為，“以經(jīng)理、高管為代表的金領(lǐng)階層由于其與用人單位的議價(jià)能力較強(qiáng)，總體上不應(yīng)適用以傾斜立法為特征的勞動(dòng)法調(diào)整機(jī)制，否則就會(huì)有過度保護(hù)的可能。”[9]43常凱教授認(rèn)為，在非公有制的企業(yè)中，勞動(dòng)者只包括與雇主相對(duì)應(yīng)的雇傭勞動(dòng)者而不包括向雇主負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)者和管理者。不管是非公有制企業(yè)還是公有制企業(yè)，只要是代表產(chǎn)權(quán)并向產(chǎn)權(quán)負(fù)責(zé)的人就不應(yīng)屬于勞動(dòng)者的范疇。在現(xiàn)代企業(yè)中，廠長(zhǎng)經(jīng)理并不是一般的勞動(dòng)者，而是資本——不管是國(guó)家資本還是私人資本——的代理人[20]。

之所以對(duì)高級(jí)管理人員“另眼相看”，其原因在于公司高管人員作為社會(huì)中的精英分子，通常都具有較高的文化水平、較強(qiáng)的信息獲取能力和社會(huì)所稀缺的管理才能，博弈能力強(qiáng)，再就業(yè)能力強(qiáng)。在與公司的談判和對(duì)抗中，他們可以通過自己掌握的相對(duì)充分的信息和稀缺的管理才華與公司討價(jià)還價(jià)，已經(jīng)擺脫了普通勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，成為“勞動(dòng)者”中的強(qiáng)勢(shì)群體，與用人單位之間實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)平等。高級(jí)管理人員位于公司結(jié)構(gòu)的頂層，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)狀況有重大的影響力，具有足夠 “威脅”用人單位的資本。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其采取與一般勞動(dòng)者相同的標(biāo)準(zhǔn)加以平等保護(hù)，看似公平，但因未考慮到公司高管人員的特殊性，反而容易造成逆向的不平等。在重構(gòu)勞動(dòng)者主體模型時(shí)，應(yīng)當(dāng)將“金領(lǐng)”作為一個(gè)特殊的階層，單獨(dú)設(shè)定主體模型，在規(guī)則設(shè)計(jì)上進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。

2.“無領(lǐng)”的代表——建筑企業(yè)的農(nóng)民工

“農(nóng)民工”是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中形成的一種特殊群體，在現(xiàn)行的戶籍制度下，他們的戶籍仍在農(nóng)村，但是他們已經(jīng)不再?gòu)氖罗r(nóng)業(yè)生產(chǎn)，長(zhǎng)年或大部分時(shí)間在城市務(wù)工經(jīng)商[21]。如前所述，對(duì)建筑行業(yè)的農(nóng)民工，實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》確立的未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等制度。為何在全社會(huì)呼吁加強(qiáng)農(nóng)民工權(quán)利保障的語境之下，實(shí)務(wù)界卻反其道而行之？首先，建筑行業(yè)技能要求不高，決定了農(nóng)民工的高替代性，而高替代性又進(jìn)一步?jīng)Q定了農(nóng)民工的低勞動(dòng)保障水平。在建筑行業(yè)的農(nóng)民工中，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，小學(xué)及以下文化的占39.94%，初中文化的占51.52%，高中、中專及以上文化的僅占8.5%[22]。由于自身職業(yè)技能偏低，農(nóng)民工的權(quán)利要求往往也是低層次的，只要能掙錢養(yǎng)家糊口就夠了。因此，河南省伊川縣人民法院的調(diào)研報(bào)告表明，“這兩年來我院受理的69件建筑行業(yè)的討薪案件，訴訟請(qǐng)求比較單一，多數(shù)只是請(qǐng)求給付工資，而無其他請(qǐng)求?！盵23]換言之，建筑行業(yè)的農(nóng)民工自己都不認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。其次，建筑業(yè)農(nóng)民工群體“候鳥般遷移”的打工特點(diǎn)，決定了其不適宜建立相對(duì)固定的勞動(dòng)關(guān)系模式。農(nóng)民工流動(dòng)性大，頻繁地在農(nóng)村和城市之間搖擺，春節(jié)回家過年、農(nóng)忙回家務(wù)農(nóng)，不僅在同一個(gè)城市頻繁地變動(dòng)工作崗位，而且還經(jīng)?？绲赜蛄鲃?dòng)，階段性轉(zhuǎn)入非農(nóng)領(lǐng)域就業(yè)，這種工作狀態(tài)本來就不宜通過書面勞動(dòng)合同加以固化。第三，建筑行業(yè)用工具有短期性。建筑業(yè)施工具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點(diǎn)，施工過程中人員的更替和農(nóng)民工自身的流動(dòng)，使得勞務(wù)人員頻繁大出大進(jìn)。農(nóng)民工在A工地施工一個(gè)月，再去B工地施工一個(gè)月，再回A工地施工一個(gè)月，又去C工地，是非常普遍的現(xiàn)象。第四，我國(guó)建筑行業(yè)還處于產(chǎn)值利潤(rùn)率低、勞動(dòng)生產(chǎn)率低、產(chǎn)業(yè)集中度低、市場(chǎng)交易成本高的“三低一高”階段。與之相反的是，2002年至2011年，建筑業(yè)農(nóng)民工工資年平均增長(zhǎng)率達(dá)14.04%。調(diào)研表明，2002年至2011年，建筑業(yè)農(nóng)民工工資一直在上漲，相比于2002年平均794元的工資水平，2007年攀升至1867元，年平均增長(zhǎng)率15.70%，而至2011年，工人的月平均工資升至3597元，年平均增長(zhǎng)率14.04%。（參見：李玲，薛楚霖，毛紅鵬，徐鑫.調(diào)研顯示：建筑業(yè)農(nóng)民工薪資10年翻4倍[N].第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)，2012-12-04（A08）.）一邊是產(chǎn)業(yè)的低利潤(rùn)，另一邊是用人的高成本，在此背景之下，進(jìn)一步要求建筑企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等勞動(dòng)義務(wù)，恐怕難逃強(qiáng)人所難的詰問。

另一方面，從珠三角的考察結(jié)果來看，“在813名調(diào)查對(duì)象中，不加班的僅67人，加班少于20小時(shí)的32人，加班20-40小時(shí)的226人，加班40-60小時(shí)的241人，加班60-80小時(shí)的78人，加班80小時(shí)以上的45人，其余124人稱不好說?！盵18]現(xiàn)實(shí)生活中也沒有人執(zhí)行每周休息兩天的規(guī)定，農(nóng)民工請(qǐng)假休息實(shí)行的是停薪休息。此外，根據(jù)全國(guó)總工會(huì)公布的資料，農(nóng)民工被拖欠的工資估計(jì)有1000億元左右，最為嚴(yán)重是建筑行業(yè)，占農(nóng)民工被拖欠工資總數(shù)的70%以上[24]。此外，山西“黑磚窯”等事件折射出的農(nóng)民工勞動(dòng)保障差的問題，也一直未能得到有效緩解。因此，有必要為這一層次的勞動(dòng)者單獨(dú)設(shè)定主體模型，在對(duì)應(yīng)的規(guī)則設(shè)計(jì)上，應(yīng)著力于解決他們的工時(shí)、欠薪、勞動(dòng)保障等問題，而非追求勞動(dòng)關(guān)系的固定化、長(zhǎng)期化。

3. “白領(lǐng)”與“藍(lán)領(lǐng)”需要說明的是，所謂“金領(lǐng)”、“無領(lǐng)”、“白領(lǐng)”或“藍(lán)領(lǐng)”，均非法律術(shù)語，沒有科學(xué)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，因此，就同一對(duì)象，不同的人可能將其歸屬于不同的“領(lǐng)”。為明確討論的對(duì)象，本文對(duì)所討論的“白領(lǐng)”與“藍(lán)領(lǐng)”進(jìn)行了界定。對(duì)于本文所特指的“白領(lǐng)”或“藍(lán)領(lǐng)”，即使因劃分標(biāo)準(zhǔn)的不同而將其歸屬于其他“領(lǐng)”，本文仍認(rèn)為，其滿足《勞動(dòng)合同法》所依托的主體模型。

“白領(lǐng)”（whitecollar worker）與“藍(lán)領(lǐng)”（bluecollar worker）都是從西方傳來的生活型態(tài)定義?！鞍最I(lǐng)”指有教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)、從事腦力勞動(dòng)的階層。從總體上看，“白領(lǐng)”屬于福利較好、收入較高、職位穩(wěn)定的階層?！八{(lán)領(lǐng)”指一般的技術(shù)工人。現(xiàn)代工業(yè)文明造就的“藍(lán)領(lǐng)”，除具備強(qiáng)勁的體能之外，還受過正規(guī)化的職業(yè)培訓(xùn)，具有專門的職業(yè)技能，這也是“藍(lán)領(lǐng)”與“無領(lǐng)”的根本區(qū)別。當(dāng)前，在勞動(dòng)力普遍供過于求的情況下，技工人才越來越呈炙手可熱之勢(shì)?！秳趧?dòng)合同法》確立的書面勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、無固定期限勞動(dòng)合同等制度，對(duì)這兩個(gè)階層的勞動(dòng)者較為適宜。質(zhì)言之，這兩個(gè)階層的勞動(dòng)者正好符合《勞動(dòng)合同法》所依托的主體模型，因此，在實(shí)踐中，針對(duì)這兩個(gè)階層的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》得到了較好地執(zhí)行，沒有必要對(duì)這兩個(gè)階層進(jìn)行主體模型的重構(gòu)。

（二）勞動(dòng)者主體模型重構(gòu)之二：區(qū)分勞動(dòng)者的不同群體

即使位于同一社會(huì)階層的勞動(dòng)者，也因其所屬群體的不同，而體現(xiàn)出較大的差異性，應(yīng)作進(jìn)一步的類型化區(qū)分。

1.長(zhǎng)時(shí)間、低強(qiáng)度工種

所謂“長(zhǎng)時(shí)間、低強(qiáng)度工種”，主要包括車庫管理員、保安人員等值班人員，即前述例證二所指向的群體。對(duì)這類群體的區(qū)別對(duì)待，主要體現(xiàn)在加班工資上，即為什么這類群體延時(shí)工作不能獲得通常的加班工資？首先，低強(qiáng)度意味著勞動(dòng)付出少。雖然這類群體在所有的工作時(shí)間均擔(dān)負(fù)著相應(yīng)的工作職責(zé)，卻非時(shí)刻處于工作狀態(tài)，所以在12個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間內(nèi)，其提供的有效勞動(dòng)可能還低于一般勞動(dòng)者在8小時(shí)內(nèi)提供的有效勞動(dòng)。站在公平的角度，付出的勞動(dòng)少，收獲也應(yīng)相應(yīng)地減少。其次，這類工作的技術(shù)含量幾乎為零，可替代性高。經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理告訴我們，“供求關(guān)系決定價(jià)格”，由于沒有技術(shù)要求，可以從事這類工作的勞動(dòng)者數(shù)量龐大，所以價(jià)格必然偏低。其三，我國(guó)的勞動(dòng)力大規(guī)模過剩，勞動(dòng)力的總和超過了歐洲的總和，適齡勞動(dòng)力人口太多，所以“中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上45歲以上的人就很少有再就業(yè)的機(jī)會(huì)了”[25]。然而從現(xiàn)實(shí)的用工狀況來看，這類人群主要是40歲以上、無一技之長(zhǎng)的人員，工資待遇低幾乎是他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)上的惟一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如立法強(qiáng)行加以拔高，這部分人員的就業(yè)空間勢(shì)必受到青年人的進(jìn)一步擠壓，導(dǎo)致其難以就業(yè)，甚至“無人問津”。因此，對(duì)“長(zhǎng)時(shí)間、低強(qiáng)度工種”予以區(qū)別對(duì)待，符合公平原則，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，符合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)狀況。

2.飛行員

飛行員接受航空公司安排的飛行任務(wù)，使用航空公司的生產(chǎn)資料——飛行器，提供以航班飛行駕駛為內(nèi)容的勞動(dòng)力給付，從而獲取工資收入，無論是從理論上還是從法律規(guī)定上看，飛行員都隸屬于“勞動(dòng)者”這一概念體系[26]。但是，不考慮飛行員群體的特性，則會(huì)在飛行員違反服務(wù)期約定單方辭職的案件中得出勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)承擔(dān)巨額違約金的裁判結(jié)論。2006年，在云南省的首例飛行員辭職案中，飛行員鄭某因向“東家”—— 東航云南公司提出辭職，東航云南公司反訴要求其賠償1250多萬元損失，一審法院判決鄭某賠償違約金130萬元，并退還7萬多元工資[27]。2007年，飛行員郭某與南方航空公司湖北分公司解除勞動(dòng)合同，終審判決郭某賠償南方航空公司湖北分公司179.9萬元[28]。2008年，國(guó)航機(jī)長(zhǎng)馬某辭職，被判決賠償國(guó)航210萬元[29]。2009年，因原東星航空公司破產(chǎn)，“破產(chǎn)管理人要求每名飛行員繳納300多萬元的賠償金后，方可獲得自由身”[30]。對(duì)這一現(xiàn)象，有人指出，對(duì)飛行員辭職問題，若簡(jiǎn)單照搬適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于普通勞動(dòng)者辭職的法律規(guī)定，必然得出天價(jià)賠償?shù)慕Y(jié)論，對(duì)此，包括司法機(jī)關(guān)在內(nèi)的社會(huì)各界都難以作出合理解釋[31]。

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，飛行員跳槽并不是簡(jiǎn)單的飛行員重新?lián)駱I(yè)問題，事實(shí)上，在飛行員背后，是兩大利益集團(tuán)在博弈：一是國(guó)有航空公司，二是民營(yíng)航空公司[32]。飛行員與一般勞動(dòng)者相比，存在三個(gè)顯著區(qū)別：一是飛行員人力資本形成的高投入性?！皳?jù)業(yè)內(nèi)人士分析，一名飛行員上機(jī)前的培訓(xùn)費(fèi)至少在200萬元以上，而培訓(xùn)一名機(jī)長(zhǎng)的費(fèi)用通常達(dá)到600萬元至800萬元，此后每年還要培訓(xùn)?！盵33]二是從飛行員的培養(yǎng)模式來看，中國(guó)90%以上的飛行員采取定向招生、委托培養(yǎng)的方式進(jìn)行，培養(yǎng)費(fèi)用幾乎全部由航空公司承擔(dān)，這些航空公司就是幾大國(guó)有航空公司。三是飛行員數(shù)量供需的高稀缺性。飛行員是“物以稀為貴”的典型代表?！皳?jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)民航業(yè)的高速增長(zhǎng)使飛行員供需缺口急劇加大，預(yù)計(jì)到2015年，這一缺口將達(dá)到1.8萬人?！盵34]目前，飛行員稀缺正成為困擾各大航空公司的難題，因此，幾大國(guó)有航空公司先期投入巨大資金培養(yǎng)飛行員，如培養(yǎng)成熟后，其飛行員可以自由流動(dòng)，或以支付低額違約金為代價(jià)辭職，則老東家在支付巨額培訓(xùn)費(fèi)后將會(huì)人財(cái)兩空，新東家則坐享其成，明顯有失公允。

一方面是飛行員作為勞動(dòng)者支付巨額違約金，感覺情理難容，另一方面是老東家在支付巨額培訓(xùn)費(fèi)后人財(cái)兩空，感覺有失公允。為解決兩難困境，董保華教授建議，在勞動(dòng)法無法做出調(diào)整的情況下，飛行員跳槽可以借鑒足球俱樂部的球員轉(zhuǎn)會(huì)制度[32]221。事實(shí)上，民航總局采取的正是這一思路，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，中國(guó)民用航空總局會(huì)同人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)務(wù)院法制辦公室于2005年5月25日就公共航空運(yùn)輸企業(yè)飛行人員流動(dòng)問題聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理，保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見》（民航人發(fā)[2005]104號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《意見》）?！兑庖姟诽岢?，航空運(yùn)輸企業(yè)招用其他航空運(yùn)輸企業(yè)在職飛行人員的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)行航空運(yùn)輸企業(yè)招收錄用培訓(xùn)飛行人員的實(shí)際費(fèi)用情況，參照70萬元-210萬元的標(biāo)準(zhǔn)向原單位支付費(fèi)用。最高人民法院以法發(fā)[2005]13號(hào)通知轉(zhuǎn)發(fā)了該《意見》，并要求各級(jí)人民法院參照《意見》確定的處理原則及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，還有民航總局《關(guān)于規(guī)范通用航空飛行人員流動(dòng)管理有關(guān)規(guī)定的通知》（民航人發(fā)[2005]199 號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民航飛行隊(duì)伍管理的意見〉的通知》（民航發(fā)[2006]109 號(hào)）、《關(guān)于加強(qiáng)飛行人員流動(dòng)管理的緊急通知》（總局發(fā)明電[2007]3752 號(hào)）、《民航華東地區(qū)飛行人員流動(dòng)管理辦法》（2008年3月14日第二次修訂）。這些規(guī)范性文件針對(duì)飛行員辭職提出了不同于一般勞動(dòng)者辭職的處理規(guī)則：一是飛行人員的流動(dòng)應(yīng)當(dāng)實(shí)行公司對(duì)公司的協(xié)商與流動(dòng)，二是新公司應(yīng)向原公司支付高額的培訓(xùn)費(fèi)用。根據(jù)前述飛行員人力資本形成的高投入性、飛行員數(shù)量供需的高稀缺性，結(jié)合飛行員的培養(yǎng)模式，上述規(guī)定在兩難困境中實(shí)現(xiàn)了利益的平衡。有人認(rèn)為，飛行員的辭職具有合理性，其理由在于，“國(guó)航飛行員薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅及市場(chǎng)價(jià)位一半左右，也就是說國(guó)航飛行員與民營(yíng)航空飛行員相比，干同樣的工作卻少掙一半的錢，這是典型的同工不同酬即同工少酬，國(guó)航飛行員的價(jià)格（薪酬）遠(yuǎn)低于其市場(chǎng)價(jià)值，價(jià)格與價(jià)值嚴(yán)重不符。”（參見：劉云.國(guó)航飛行員跳槽的根源[J].現(xiàn)代人才，2010，（2）：58.）筆者認(rèn)為，這一說法僅著眼于飛行員的勞動(dòng)期間，未考慮飛行員的培養(yǎng)期間，即國(guó)有航空公司是在先行支付巨額培養(yǎng)費(fèi)用的前提下使用飛行員，而民營(yíng)航空公司并無前期培養(yǎng)費(fèi)用的支出。因此，這一說法“顧尾不顧頭”，不能成立。但是，這些規(guī)定明顯與《勞動(dòng)合同法》相沖突，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，違約金的支付責(zé)任主體是勞動(dòng)者，而非新用人單位；違約金的支付以有約定為前提，未約定違約金的，不得要求勞動(dòng)者支付違約金；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且應(yīng)按照履行年限作相應(yīng)扣減，并無確定的上限與下限。所以，在重構(gòu)勞動(dòng)者主體模型時(shí)，應(yīng)當(dāng)將飛行員作為特殊的群體，對(duì)其離職賠償規(guī)則予以區(qū)別對(duì)待。

3.人力資源經(jīng)理

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工，但未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍工資。對(duì)于勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工，但未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)否支付雙倍工資，實(shí)踐中存在不同觀點(diǎn)，但主流觀點(diǎn)持肯定態(tài)度。本文贊同主流觀點(diǎn)，具體論述可參見：鄔硯.解讀勞動(dòng)合同法的雙倍工資賠償制度[J].民事審判指導(dǎo)與參考，2012，（1）：68.如果用人單位試圖豁免雙倍工資的法律責(zé)任，則需證明已經(jīng)盡到了誠(chéng)信磋商義務(wù)[35]。然而，實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為，如人力資源經(jīng)理主張未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，則應(yīng)當(dāng)由人力資源經(jīng)理證明其主動(dòng)向用人單位要求續(xù)簽，而用人單位不履行續(xù)簽義務(wù)。之所以限定為續(xù)簽，而不包括首次簽訂，是因?yàn)樵谑状魏炗唲趧?dòng)合同前，勞動(dòng)者尚未成為人力資源經(jīng)理，未擔(dān)負(fù)代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé)，故不應(yīng)要求其主動(dòng)向用人單位提出簽訂合同的請(qǐng)求。為什么針對(duì)人力資源經(jīng)理實(shí)行有別于一般勞動(dòng)者的規(guī)則呢？首先，簽訂書面勞動(dòng)合同是人力資源經(jīng)理的職責(zé)?！胺ㄈ巳〉煤蛯?shí)現(xiàn)權(quán)利、義務(wù)，必須借助個(gè)人之力，最終要以具體個(gè)人的行為來進(jìn)行?！盵36]人力資源經(jīng)理就是法人雇傭的代表法人與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的個(gè)體，換言之，代表用人單位簽訂勞動(dòng)合同是人力資源經(jīng)理的職責(zé)所在。同時(shí)，人力資源經(jīng)理本人也是勞動(dòng)者之一，即在勞動(dòng)合同的簽訂方面，其身份具有雙重性，既代表用人單位，本身又是勞動(dòng)者。在已經(jīng)選定人力資源經(jīng)理的情況下，用人單位無需再考慮勞動(dòng)合同的簽訂事宜。因此，在應(yīng)當(dāng)續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況下，人力資源經(jīng)理應(yīng)向用人單位提出，由用人單位指派其他人員與其續(xù)簽。如果人力資源經(jīng)理未主動(dòng)提出，則說明其未履行代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)?；凇叭魏稳瞬坏脧淖约旱倪`法行為中獲利”這一基本的法理學(xué)常識(shí)，人力資源經(jīng)理不得基于自己的失職行為要求雙倍工資賠償。北京市通州區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及通州區(qū)人民法院作出過類似裁決[37]。其次，人力資源經(jīng)理作為專門從事勞動(dòng)力管理工作的專業(yè)人士，其應(yīng)該知曉不續(xù)簽書面勞動(dòng)合同給企業(yè)帶來的法律責(zé)任。如果其不主動(dòng)要求用人單位續(xù)簽，則主觀上存在故意之嫌，有利用法律規(guī)定謀取不當(dāng)利益的明顯意圖。如支持其雙倍工資的請(qǐng)求，有違誠(chéng)實(shí)信用的基本原則。所以，如果人力資源經(jīng)理不能舉證證明曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕，不得主張雙倍工資。 還有人主張，不僅人力資源經(jīng)理應(yīng)適用這一特殊規(guī)則，企業(yè)法務(wù)人員也應(yīng)適用這一特殊規(guī)則。（參見：王林清.勞動(dòng)爭(zhēng)議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范[M].北京：人民出版社，2011：83.）在重構(gòu)勞動(dòng)者主體模型時(shí)，應(yīng)當(dāng)將人力資源經(jīng)理作為特殊的群體，對(duì)其未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償規(guī)則予以區(qū)別對(duì)待。還有更激進(jìn)的觀點(diǎn)認(rèn)為，在通常情況下，已簽訂的書面勞動(dòng)合同由人力資源部門負(fù)責(zé)保管。人力資源經(jīng)理完全可以在已經(jīng)簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，故意隱匿合同，導(dǎo)致用人單位無法提供勞動(dòng)合同原件，從而獲得雙倍工資的賠償。所以，無論是首次簽訂還是續(xù)簽，無論其是否主動(dòng)向用人單位提出簽訂的請(qǐng)求，人力資源經(jīng)理均不得要求雙倍工資，否則容易誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，以人力資源經(jīng)理負(fù)有保管責(zé)任為由否定用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任，既存在過度推測(cè)的危險(xiǎn)，又存在答非所問的缺陷，所以該結(jié)論過于絕對(duì)，在邏輯上也難以自洽。

（三）用人單位主體模型重構(gòu)：區(qū)分用人單位的不同規(guī)模

除對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)作類型化區(qū)分以外，對(duì)用人單位也應(yīng)作類型化區(qū)分，區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)在于用人單位的不同規(guī)模。從域外立法來看，針對(duì)小規(guī)模企業(yè)設(shè)定不同于一般企業(yè)應(yīng)保證的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的立法例比比皆是?！俄n國(guó)勞工標(biāo)準(zhǔn)法》適用于自始至終雇有5名或5名以上工人的企事業(yè)單位或工作場(chǎng)所；《印度勞動(dòng)合同法》以雇傭20名以上的企業(yè)作為適用對(duì)象；自2004年起，德國(guó)的《不當(dāng)解雇保護(hù)法》不適用于雇員在10人以下的小企業(yè)。有學(xué)者指出：“立法機(jī)關(guān)擴(kuò)大小企業(yè)豁免范圍的主要意圖是希望幫助小企業(yè)創(chuàng)造新的就業(yè)。立法機(jī)關(guān)認(rèn)為，如果雇主和雇員的關(guān)系更加靈活，雇主會(huì)更加愿意雇傭工人?！盵38]法國(guó)在1945年2月22日發(fā)布《關(guān)于雇用100人以上的企業(yè)機(jī)構(gòu)中的企業(yè)委員會(huì)規(guī)定》，從其名稱即可得知，僅適用于雇用100人以上的企業(yè)；《美國(guó)勞資關(guān)系法》適用于每年流出或流入的收入總額至少為5萬美元的非零售企業(yè)，或總營(yíng)業(yè)額至少有50萬美元的零售企業(yè)；加拿大安大略省通過的《同工同酬法》僅適用于所有公共部門以及有10名或10名以上雇員的私營(yíng)企業(yè)，魁北克省的《同工同酬法》亦有類似的保護(hù)性規(guī)定，僅適用于有10名以上雇員的公營(yíng)和私有企業(yè)；國(guó)際勞工組織（ILO）制定的《準(zhǔn)許受雇最低年齡公約》規(guī)定，最低年齡的限制不包括小規(guī)模產(chǎn)業(yè)。在這些立法例中，除美國(guó)以經(jīng)營(yíng)額為標(biāo)準(zhǔn)以外，其余都是以雇員人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，但究其實(shí)質(zhì)，指向的都是用人單位的規(guī)模問題。

就小規(guī)模用人單位來看，以《勞動(dòng)合同法》規(guī)制的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織為例，根據(jù)國(guó)家工商總局發(fā)布的《2011年市場(chǎng)主體統(tǒng)計(jì)分析》記載，截至2011年底，全國(guó)實(shí)有個(gè)體工商戶3756.47萬戶，資金數(shù)額1.62萬億元[39]。這一統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國(guó)的個(gè)體工商戶呈現(xiàn)出數(shù)量大、規(guī)模?。ㄆ骄繎舻馁Y金額僅為43125元）的特點(diǎn)。就這些個(gè)體工商戶來看，往往是戶主請(qǐng)一兩個(gè)幫手，戶主與雇工一道起早貪黑，辛勤苦干，養(yǎng)家糊口。難以想像，這種“用人單位”會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。實(shí)際情況也是如此，到目前為止，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織對(duì)于勞動(dòng)法的遵守可以說是用人單位中最差的。不論是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的遵守，還是最低工資保障的履行、安全衛(wèi)生責(zé)任的承擔(dān)，乃至社保費(fèi)用的繳納，作為雇主的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織都是最差的[40]。因此，有學(xué)者指出，無論是組織化程度，還是自身規(guī)模，以及經(jīng)濟(jì)管理等方面，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織都具有自身特點(diǎn)，不能與企事業(yè)單位相提并論[14]15。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織不履行與大規(guī)模企業(yè)相同的勞動(dòng)法上的義務(wù)，“非不為也，實(shí)不能也”。在重構(gòu)主體模型時(shí)，必須區(qū)分用人單位的規(guī)模，針對(duì)不同規(guī)模的用人單位設(shè)定不同的用人單位責(zé)任，尤其要注意減輕個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、小微企業(yè)的用人負(fù)擔(dān)。

（四）多元主體模型是勞動(dòng)法律制度改革的方向

正是由于《勞動(dòng)合同法》在立法時(shí)預(yù)設(shè)的主體模型過于單一，僅體現(xiàn)了部分勞資關(guān)系的特征，難以涵蓋全部的勞資關(guān)系，所以在實(shí)踐中逐步被異化，“實(shí)踐中的勞動(dòng)合同法”與“紙面上的《勞動(dòng)合同法》”漸行漸遠(yuǎn)。要改變這一現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》必須拋棄原有的單一主體模型，根據(jù)勞動(dòng)者的不同階層、勞動(dòng)者的不同群體、用人單位的不同規(guī)模，從中萃取多元主體模型，以之作為制度設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，根據(jù)不同的主體模型確立不同的調(diào)整規(guī)則。

需要說明的是，本文關(guān)于重構(gòu)多元主體模型的論述，更多采取的是例證的方法，屬于個(gè)別性列舉，而非系統(tǒng)性、全面性的主體模型重構(gòu)。之所以如此，主要是能力所限，無力對(duì)全部的勞資關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)性的整理與區(qū)分。因此，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系主體模型的類型化，本文提出的“三個(gè)重構(gòu)”還較為粗疏，需要進(jìn)一步細(xì)化、補(bǔ)充，但是，這一思路至少指明了《勞動(dòng)合同法》改進(jìn)的方向。此外，單一主體模型并非《勞動(dòng)合同法》所創(chuàng)設(shè)，而是沿襲《勞動(dòng)法》的范式。換言之，如果《勞動(dòng)合同法》存在主體模型過于單一的缺陷，則《勞動(dòng)法》也必然存在，而且《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍更廣，因而該缺陷導(dǎo)致的弊端也就更大。因此，僅責(zé)備《勞動(dòng)合同法》，似乎偏袒了《勞動(dòng)法》。本文之所以僅著眼于《勞動(dòng)合同法》，是因?yàn)楸疚乃信e的問題集中體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》確立的一系列新制度上。事實(shí)上，筆者認(rèn)為，無論是《勞動(dòng)合同法》還是《勞動(dòng)法》，都應(yīng)按照本文提出的“建立多元主體模型、實(shí)施分類規(guī)制”的思路，在中觀層面上進(jìn)行規(guī)則的調(diào)整。

四、余論：制度重構(gòu)優(yōu)于“法律續(xù)造”“制定法的立法方式的詳簡(jiǎn)與法律解釋方法間會(huì)有互動(dòng)關(guān)系，例如大陸法系制定法趨向簡(jiǎn)要，所以有待目的性擴(kuò)張或限縮解釋的協(xié)助。”[41] 若此，對(duì)《勞動(dòng)合同法》在主體模型選擇上的不足，可否通過法律解釋尤其是限縮解釋的方法加以彌補(bǔ)？筆者認(rèn)為，雖然目前實(shí)務(wù)界為彌補(bǔ)《勞動(dòng)合同法》的不足，廣泛采取限縮解釋的方法，但是，這只是不得已而為之的權(quán)宜之計(jì)，并非解決問題的正途。站在司法的層面，通常認(rèn)為，法律解釋必須總是以某種方式堅(jiān)持語詞意義的界限，只有在萬不得已的時(shí)候，才可以沖撞這一界限，但不許逾越它[42]。拉倫茨認(rèn)為，“基于法律和一般法律思想這種根據(jù)的擴(kuò)張或限縮解釋，也許不再是解釋，而是法官的法律續(xù)造（Rechtsfortbildung）。”[43]佩岑尼克進(jìn)一步指出，它實(shí)際上取代了原先的規(guī)則，締造了一個(gè)適用范圍更為狹窄的新規(guī)則[44]。換言之，這種解釋方法的運(yùn)用不但是司法權(quán)對(duì)立法權(quán)的僭越，而且破壞了規(guī)則的確定性，影響了人們對(duì)法律的預(yù)期。此外，“由于很難劃分和精確掌握擴(kuò)張與限縮的度，因此在一定程度上這種擴(kuò)張與限縮的方法是具有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)的?！睋?jù)此，不宜對(duì)一部法律大規(guī)模地適用限縮解釋的方法。然而，《勞動(dòng)合同法》因主體模型單一導(dǎo)致的規(guī)則不當(dāng)涉及面廣，如果不進(jìn)行制度重構(gòu)，必然導(dǎo)致限縮解釋的大量適用。站在守法的層面，如前所述，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)踐中存在選擇性遵守的問題，而法律解釋只能解決司法層面的問題，對(duì)于法的遵守?zé)o能為力。因此，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》在主體模型方面的不足，選擇制度重構(gòu)明顯優(yōu)于“法律續(xù)造”。

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From Singularity to Pluralism： An Analysis and

Reconstruction of the Subject Mode Established by Labor Contract Act

WU Yan1，2

（1. Southwest University of Political Science and Law， Chongqing 401120；

2. People’s Court of Shapingba District， Chongqing 400048， China）

Abstract：Any kind of legal system will build a specific subject model as its logical premise. When building the subject model， the Labor Contract Law adopts single subject model for both employers and employees， which is the reason for the lax application scope of the law due to the lack of the representativeness of the model. As a result， the systems based on the law are highly electively applied because of the special qualities of different individuals. In order to change the situation， the subject model of the Labor Contract Law has to be reconstructed， classifying employees and employers according to their different classes， groups and scales， developing different system designs， namely “building the multiple subject model， practicing classified regulation”.

Key Words： labor contract； subject model； classified regulation； multiple reconstruction

本文責(zé)任編輯：邵海