[摘 要]激勵(lì)管理在地方高校教師管理中發(fā)揮著極其重要的作用。地方高校對教師實(shí)施有效的激勵(lì)管理需遵循以人為本、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、公平性和差異性相結(jié)合、科學(xué)性和可操作性相結(jié)合等原則。

[關(guān)鍵詞]地方高校；教師激勵(lì)管理；作用；原則

[中圖分類號]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0152 — 02

當(dāng)今世界范圍的競爭在更大程度上體現(xiàn)為人才的競爭，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)需要一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。激勵(lì)管理在地方高校教師管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。與此同時(shí)，對教師實(shí)施有效的激勵(lì)管理需遵循一定的原則。當(dāng)前有效激勵(lì)教師，充分激發(fā)教師的工作積極性，已成為地方高校管理工作的重中之重。

一、激勵(lì)與激勵(lì)管理

（一）激勵(lì)的內(nèi)涵及特征

從詞義上來看，激勵(lì)就是指激發(fā)、鼓勵(lì)的意思?！凹?lì)”一詞，作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。在組織行為學(xué)中，激勵(lì)指的是調(diào)動人的積極性的問題，即激發(fā)人的動機(jī)，使其為達(dá)成所期望的目標(biāo)而不懈努力的心理活動過程。

通常情況下，人的需要引起動機(jī)、動機(jī)引起具體的行為，而人的行為又指向特定的目標(biāo)。這也是激發(fā)人動機(jī)的心理過程的基本模式。人的行為的激勵(lì)過程，從本質(zhì)上看，就是要處理好機(jī)體變量、刺激變量和反應(yīng)變量之間的關(guān)系。就是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷地興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)，延續(xù)不斷。

激勵(lì)具有以下特征：

1.激勵(lì)有其選擇性

每個(gè)個(gè)體都有其獨(dú)特性，都有著屬于自己的獨(dú)一無二的個(gè)性特點(diǎn)，諸如興趣、愛好、氣質(zhì)、感情、性格等。而個(gè)體對事物的積極性的選擇也是根據(jù)這些迥然不同的個(gè)性特點(diǎn)來決定的。

2.激勵(lì)有其復(fù)雜性、能動性

個(gè)體的動機(jī)有其矛盾性和復(fù)雜性，比如，個(gè)體會為了多增加自己的經(jīng)濟(jì)收入，改善自己的生活，而樂意加班加時(shí)工作。但同時(shí)又會考慮自己應(yīng)該多留些時(shí)間與家人分享。個(gè)體動機(jī)的復(fù)雜性也決定了激勵(lì)的復(fù)雜性、能動性。

3.激勵(lì)有其時(shí)效性

通常情況下，在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，員工的工作積極性會大增，而一段時(shí)間后，其積極性則會逐漸降低。這告訴我們，個(gè)體的積極性不可能一直處于高漲狀態(tài)，而是有一定的起伏性的，激勵(lì)也有其時(shí)效性。

4.激勵(lì)有其方向性

通過激勵(lì)，個(gè)體在積極完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了集體的組織目標(biāo)，將個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，這是激勵(lì)應(yīng)有的方向性。

（二）激勵(lì)管理的內(nèi)涵及功能

所謂激勵(lì)管理是指組織的管理者通過優(yōu)化相關(guān)配置，充分利用多種管理資源等，從而激發(fā)被管理者的工作主動性、積極性以及個(gè)體潛能，與此同時(shí)，對被管理者的相關(guān)不符合組織目標(biāo)的行為加以控制，最終實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的一系列管理活動的總稱。激勵(lì)管理更為突出的強(qiáng)調(diào)激勵(lì)在組織管理過程中的重要性。

在現(xiàn)代人力資源管理的過程中，是否有效激勵(lì)員工的積極性，對于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往起著關(guān)鍵性的作用。激勵(lì)管理有著以下功能：

1.有效開發(fā)員工潛力，促進(jìn)員工充分其發(fā)揮其才能

舒斯特（F.E.Schuster）在《A戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系》一書中明確指出：不少公司把研究和滿足職工需要作為主要的經(jīng)營戰(zhàn)略來提高生產(chǎn)率，已取得顯著的成就。由此而獲得的生產(chǎn)率的增長，并非10℅ 或20℅的小幅度增長，而是200℅乃至更大幅度的飛躍。此外，美國哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20℅-30℅的能力，如果受到充分刺激的話，員工的能力可以發(fā)揮出80℅-90℅，兩種情況之間60℅的差距就是有效激勵(lì)的效果。諸多管理學(xué)家的深入研究表明，員工的工作效果不僅與員工本身的工作能力相關(guān)，也與其是否受到激勵(lì)及受激勵(lì)的程度密切相關(guān)。激勵(lì)能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，挖掘其潛力，在更大程度上發(fā)揮其才干。

2.有效的吸引并且留住人才

良好的激勵(lì)制度有利于組織吸引更多、更優(yōu)秀的人才。當(dāng)前，無論是企業(yè)、學(xué)校抑或其他組織都能認(rèn)識到人才的重要性，并通過給予高額收入、增加福利、豐富精神文化生活等多種激勵(lì)手段來吸引更多的人才。

良好的激勵(lì)制度還有利于組織留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才。諸如優(yōu)厚的工資福利、良好的組織文化氛圍、較大的成長空間等激勵(lì)措施都能夠有效的穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍。人才對于組織發(fā)展的重要性已毋庸置疑，作為優(yōu)秀的組織管理者不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才、大膽啟用拔尖人才，更要善于通過激勵(lì)等措施穩(wěn)定現(xiàn)有人才，為我所用。只有如此，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

3.有利于良性競爭環(huán)境的形成

科學(xué)、合理的激勵(lì)制度，能夠在組織內(nèi)營造出良性的競爭氛圍，有利于組織良好競爭機(jī)制的形成。在這種具有競爭性的環(huán)境中，個(gè)體會明顯感受到競爭帶來的壓力，而這種壓力最終會轉(zhuǎn)變成個(gè)體努力工作的動力，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體及組織的共同發(fā)展。

地方高校教師激勵(lì)管理就是將激勵(lì)理論運(yùn)用于地方高校教師管理的一種模式。在教師管理過程中，是否有效激勵(lì)教師的積極性，對于教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往起著關(guān)鍵性的作用。

二、地方高校教師激勵(lì)管理的作用

（一）有利于激發(fā)地方高校教師的工作積極性，有效挖掘教師的內(nèi)在潛力

相關(guān)研究表明，人的潛力是巨大的，能否充分的挖掘人的潛能，取決于對人的激勵(lì)是否充分、有效。對地方高校來說，及時(shí)、正確的運(yùn)用激勵(lì)手段，為廣大教師的教學(xué)、科研等活動營造一個(gè)和諧寬松的氛圍，提供必要的精神、物質(zhì)支持，就能夠充分的調(diào)動教師的工作積極性，使廣大教師的內(nèi)在潛力得到有效挖掘，進(jìn)而促進(jìn)教師、學(xué)校的共同發(fā)展。

（二）有利于地方高校吸引和留住優(yōu)秀教師

當(dāng)前，高校間的競爭日趨激烈，地方高校要想在競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須擁有一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。如何有效吸引和留住優(yōu)秀教師，已成為地方高校必須重視的問題。對于地方高校而言，公正合理的績效考核、民主參與的環(huán)境、和諧的學(xué)術(shù)氛圍、豐厚的薪酬待遇等都能夠有效的激勵(lì)教師。地方高校只有重視并充分利用好這些激勵(lì)因素，才能有效穩(wěn)定本校優(yōu)秀教師，與此同時(shí)，吸引更多的高素質(zhì)人才為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦。

（三）有利于地方高校實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)

在地方高校管理過程中，管理者可以通過一定的教師激勵(lì)手段，使教師明確地方高校的整體發(fā)展目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為自己的個(gè)人目標(biāo)。只有當(dāng)教師個(gè)體的目標(biāo)和學(xué)校組織目標(biāo)一致時(shí)，才能更好的實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)。比如，地方高?？梢圆扇∧繕?biāo)激勵(lì)等手段，將達(dá)到目標(biāo)之后的預(yù)期效果明確化，使地方高校教師準(zhǔn)確的把握學(xué)校的整體目標(biāo)、科研目標(biāo)及教學(xué)目標(biāo)，促使廣大教師以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)來制定自己的個(gè)人目標(biāo)，并最終轉(zhuǎn)化為自己工作的動力、方向。

三、地方高校教師激勵(lì)管理遵循的原則

（一）以人為本原則

以人為本，作為一種社會價(jià)值觀念，自古有之。我國古代思想家很早就有“天地之間，莫貴于人”、“民為邦本，本固邦寧”的論述，強(qiáng)調(diào)要利民、養(yǎng)民、裕民、惠民。由此可見，不論是對組織還是對個(gè)人，激勵(lì)對象都應(yīng)放在人上。以人為本要求地方高校應(yīng)以教師為本，要把理解教師、尊重教師、關(guān)心教師、調(diào)動廣大教師的工作積極性作為首要任務(wù)。教師是地方高校教學(xué)、科研工作的中堅(jiān)力量，以人為本的激勵(lì)機(jī)制，就是尊重教師的勞動，尊重其主體地位，關(guān)注教師在工作、生活中的客觀需求，充分調(diào)動廣大教師的主觀能動性，讓教師真正在教學(xué)科研崗位上取得進(jìn)步，這樣才有利于高校、教師和學(xué)生三方的共同發(fā)展，從而在根本上實(shí)現(xiàn)地方高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是實(shí)施激勵(lì)的兩種不同模式。物質(zhì)激勵(lì)主要是通過經(jīng)濟(jì)手段來達(dá)到激勵(lì)員工，調(diào)動其積極性的目的。精神激勵(lì)主要是通過情感、成就、理想、榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)手段來達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的。只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合、辯證應(yīng)用，才可取得應(yīng)有的激勵(lì)效果。但在地方高校的管理實(shí)踐中，卻總是出現(xiàn)這樣那樣的偏差。過去，地方高校過分的強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)精神，主要采取道德說教、精神感召的方式，過于依靠精神激勵(lì)的作用，忽視了物質(zhì)激勵(lì)作用的發(fā)揮，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。而現(xiàn)在地方高校又出現(xiàn)了片面強(qiáng)調(diào)滿足廣大教師的物質(zhì)需要，凡事都以獎(jiǎng)金、津貼做杠桿來激勵(lì)教師的現(xiàn)象。這勢必造成有些教師物欲膨脹，凡干工作必講條件，無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的真正效果。

因此，地方高校在其管理過程中，必須將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者巧妙結(jié)合應(yīng)用，科學(xué)設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的比重，積極實(shí)施同步激勵(lì)，將環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人有機(jī)結(jié)合起來，真正調(diào)動廣大教師工作積極性。

（三）公平性和差異性相結(jié)合

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人對他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。也就是說，人們不止關(guān)心自己的付出與所得的報(bào)酬，還習(xí)慣于與他人的付出、所獲報(bào)酬做比較，判斷自己所獲得的對待是否公平，進(jìn)而影響自己的工作態(tài)度。這就要求地方高校不論是對教師的獎(jiǎng)懲、考核評估，還是對報(bào)酬的分配都應(yīng)保證公平性，在政策措施的制定及實(shí)施過程中都要保證公平、公正、公開。只有這樣，才能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，最大限度的激發(fā)教師的積極性、主動性。但是，任何公平都是相對的，公平應(yīng)是在承認(rèn)差異基礎(chǔ)上的公平。不同教師由于年齡、性別、學(xué)科專業(yè)、價(jià)值觀念、能力等的不同，其需求差異性是很大的。同一教師在其不同時(shí)間階段，需求也是不同的。這些都要求地方高校應(yīng)針對不同教師、不同階段的特點(diǎn)，采取不同的激勵(lì)措施，真正做到因人、因時(shí)而異。

（四）科學(xué)性和可操作性相結(jié)合

首先，地方高校教師激勵(lì)應(yīng)講求科學(xué)性。激勵(lì)制度的制定應(yīng)適應(yīng)地方新形勢的發(fā)展要求，建立在符合地方高等教育規(guī)律的基礎(chǔ)之上。要切合地方高校自身的實(shí)際情況，能夠進(jìn)一步推動高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，教師激勵(lì)管理應(yīng)做到公正、公開、合理，對教師有積極的引導(dǎo)作用。注重將教師的不同需要與高校的發(fā)展需要結(jié)合起來，建立滿足教師合理需要的激勵(lì)制度，從而有效激發(fā)教師的工作熱情。

其次，在充分考慮激勵(lì)制度科學(xué)性的前提下，還要注重激勵(lì)設(shè)計(jì)的可操作性，要將科學(xué)性及可操作性有效的結(jié)合起來。地方高校多以地方管理、地方投入、服務(wù)地方為主，多為非重點(diǎn)高校。與重點(diǎn)高校相比，多存在經(jīng)費(fèi)緊張、辦學(xué)條件差、師資力量差、教師待遇低、學(xué)校發(fā)展基礎(chǔ)差等問題。地方高校在確立相關(guān)配套政策、制定激勵(lì)指標(biāo)、設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都要充分考慮到上述情況，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展實(shí)際，充分考慮教師激勵(lì)政策在現(xiàn)實(shí)條件下的可操作性，確保政策的切實(shí)可行。否則，一個(gè)缺乏實(shí)際可操作性的方案，即便其理論上再先進(jìn)，也只是“水中花、鏡中月”而已。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕俞文釗.中國的激勵(lì)理論及其模式〔M〕.上海：華東師范大學(xué)出版社，1993.

〔2〕胡永新.教師人力資源管理〔M〕.杭州：浙江大學(xué)出版社，2008.

〔3〕申繼亮主編.教師人力資源開發(fā)與管理〔M〕.北京：北京師范大學(xué)出版社，2006.

〔4〕鄭開玲.試論激勵(lì)理論與高校教師激勵(lì)管理〔J〕.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（02）.〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>