內容摘要：組織倫理氛圍是組織內部占主導地位的倫理思維及其員工的感知，它通過與員工個體的價值理念相互作用共同影響員工的行為決策。本文以481名員工為樣本，對集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與員工組織公民行為關系進行了實證研究。結果顯示，關懷性組織倫理氛圍對個體主導、團隊導向、組織導向、社會導向的組織公民行為均呈正向影響作用；集體主義在關懷性組織倫理氛圍與個體主導組織公民行為及關懷性組織倫理氛圍與團隊導向組織公民行為關系中起調節(jié)作用；集體主義在關懷性組織倫理氛圍與組織導向、社會導向的組織公民行為關系中均沒有調節(jié)作用。

關鍵詞：關懷性組織倫理氛圍 組織公民行為 集體主義 調節(jié)作用

引言

組織公民行為（Organ，1990）被廣泛定義為：“主動的、不為正式報酬系統(tǒng)直接或是明確承認，然而總體上能夠促進組織的有效運作的個人行為”。組織公民行為在Organ的定義中包含兩層含義：第一，員工通過個體組織公民行為能夠給組織或所在團體提供支持性幫助，但這種行為結果未必給員工個體帶來積極回報；第二，員工的組織公民行為是員工的自覺行為，并非是組織明確要求的結果。組織經理人很難對員工的組織公民行為給予直接獎勵，同時對于不踐行組織公民行為的個體也很難給予確切的懲罰。在樊景立等（2004）的研究中，組織公民行為被劃分為四個基本層面，即個體導向的組織公民行為、團隊導向的組織公民行為、組織導向的組織公民行為及社會導向的組織公民行為。

由于組織公民行為既有顯而易見的利組織性，又同時具有自覺性特點，使組織公民行為研究長期成為組織行為領域研究的焦點問題。社會情境主義者認為：“一種自我贊許的個體行為動力只能是來自員工內在的信念及對周邊社會線索的接受，而不是外在的鞭策”。勒溫在他的“心理場”理論中也提出，一個人的行為（B）取決于個人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用，也就是說，行為取決于個體的生活空間 （LSP）。生活空間即指 “心理場”，它不僅僅指知覺到的環(huán)境，而且還包括認知意義；它既包括物質環(huán)境中的某些事件（即被知覺到的物質環(huán)境），也包括個人的信念、感情和目的等。勒溫把這一系列變量的關系歸結為：B=f（P.E）=f（LSP）。勒溫的“心理場”理論進一步支持了上述觀點，因為在個體行為決策過程中，員工所感知到的組織環(huán)境線索構成了員工決策的心理環(huán)境，它通過與員工個體的價值理念相互作用而對員工的個體行為產生影響，這也可以看作是員工組織公民行為產生的機理。

本文認為，員工組織公民行為以“利組織”作為行為目標，從組織層面而言它是一種組織所期望的倫理行為。這種行為的產生不僅僅是員工個體價值選擇的結果，同時也依賴于員工對組織內倫理標準的解讀和內化。從組織倫理的視角對組織倫理氛圍與員工組織公民行為的關系進行研究，對于從理論上揭示組織公民行為產生的機理，并為企業(yè)管理者制定員工組織公民行為激勵策略具有一定的借鑒意義。

文獻回顧與理論假設

（一）關懷性組織倫理氛圍與組織公民行為的關系

Victor等人在1987年對組織倫理氛圍進行了開創(chuàng)性研究，認為：“組織倫理氛圍是指員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩(wěn)定的認知與行為意向，是組織內部成員對于什么是符合倫理的行為，如何解決倫理困境或問題的共同體驗和認知”。Victor and Cullen（1988）則提出了由道德標準和道德關注點兩個維度構成的5種倫理氣氛理論模型，包括工具主義導向倫理氛圍、關懷導向倫理氛圍、獨立導向倫理氛圍、規(guī)則導向倫理氛圍以及法律與規(guī)范導向倫理氛圍。其中，具有關懷性倫理氛圍的組織非常強調利他原則，實現(xiàn)所有員工的利益最大化是管理者努力的方向，是與員工個體倫理態(tài)度連接最為緊密的組織倫理氛圍類型。

Wimbush和Shepard（1994）研究了倫理氛圍與個人道德行為之間的關系，發(fā)現(xiàn)仁愛關懷與規(guī)則導向的組織倫理氛圍與組織及個人的倫理行為呈顯著正相關。Loch等人（1996）的研究也發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍中的仁愛關懷導向與組織積極倫理態(tài)度有著顯著正相關，而這種態(tài)度是通過員工的積極態(tài)度和行為體現(xiàn)的。Okpar（2002）的研究證實，關懷氛圍較濃厚的組織，員工對上司滿意感較高，更易于促成組織及員工積極倫理態(tài)度的形成。

基于關懷性倫理氛圍的利他倫理標準及其對他人、團隊的道德關注點，可以預期在具有關懷性組織倫理氛圍組織中的員工更易于發(fā)生組織公民行為。由此提出如下假設：假設1-1：關心性組織倫理氛圍對個體主導組織公民行為具有正向影響；假設1-2：關心性組織倫理氛圍對團體導向組織公民行為具有正向影響；假設1-3：關心性組織倫理氛圍對組織導向組織公民行為具有正向影響；假設1-4：關心性組織倫理氛圍對社會導向組織公民行為具有正向影響。

（二）集體主義對關懷性組織倫理氛圍與組織公民行為關系的調節(jié)作用

1.集體主義對員工組織公民行為的影響。Parsons 和Shills（1951）把個人主義-集體主義看作是一種區(qū)分個人內在行為抉擇模式的有效方式，即員工的行為模式是以個人利益為中心，聚焦于個人目標是以集體利益為中心，把組織或是集體目標作為行為準則。

Wagner（1992）以美國大學生為樣本研究了個體在個人主義-集體主義上的差異性及其行為差異，結果證實具有集體主義傾向的學生更愿意采用那些為社會規(guī)范廣為接受的行為，甚至犧牲個人利益，但個人主義者更喜歡關注個體利益相關的事件和行為選擇。

由于組織公民行為崇尚集體福利，它在諸多情境下需要個體犧牲個體利益服從組織利益。因此，我們預期員工個體所具有的集體主義文化傾向對組織公民行為四個層面均會產生正向影響。

基于以上分析，提出如下假設：假設2-1：集體主義對個體主導的組織公民行為具有正向影響作用；假設2-2：集體主義對團體導向的組織公民行為具有正向影響作用；假設2-3：集體主義對組織導向的組織公民行為具有正向影響作用；假設2-4：集體主義對社會導向的組織公民行為具有正向影響作用。endprint

2.集體主義調節(jié)作用。Jia Lin Xie等（2006）對員工的自我效能感知與工作績效的關系進行了研究，證實個人主義與員工自我效能的相互作用較之集體主義對員工的工作績效有著更高的預測力。員工合作之間的調節(jié)效應，本質即是集體主義正向調節(jié)作用。但是，組織倫理氛圍僅僅意味著組織內部的一種主流倫理標準，它會對員工個體行為決策產生影響，但是它并不能代替員工個體所具有的價值判斷，員工的行為決策是員工感知的組織內部主流氛圍與個體固有的價值標準相互作用的結果。當員工的個體價值觀與組織內的主流價值相一致時，它會促成員工某種行為的選擇，反之則對員工某種行為的選擇產生阻礙。

由此，提出如下假設：

假設3-1：集體主義在關懷性倫理氛圍與個體主導的組織公民行為中具有調節(jié)作用；假設3-2：集體主義在關懷性倫理氛圍與團體導向的組織公民行為中具有調節(jié)作用；假設3-3：集體主義在關懷性倫理氛圍與組織導向的組織公民行為中具有調節(jié)作用；假設3-4：集體主義在關懷性倫理氛圍與社會導向的組織公民行為中具有調節(jié)作用。

本文的理論框架如圖1所示。

研究設計

（一）樣本選擇

本研究以江蘇、上海、安徽、江西四個省份的18家企業(yè)員工為樣本進行了問卷調查。調查的企業(yè)來自包括商貿百貨、水泥制造、航空、軟件開發(fā)、房地產開發(fā)、食品加工等6個行業(yè)。問卷發(fā)放采用了電子郵件和紙質郵寄兩種方式，共發(fā)放問卷752份，回收637份。通過剔除回答明顯錯誤、項目缺失等造成的無效問卷156份后，共獲得481份有效問卷，有效回收率63.96%。

（二）量表的信效度測量

為了保證量表的穩(wěn)定性和可靠性，對量表分別進行了內在信度檢驗，即對Cronbach Alpha值進行檢驗，同時使用驗證性因子分析方法對其結構性效度進行檢驗。

1.自變量：關懷性組織倫理氛圍。本文采用的是Victor and John B.Cullen（1988）編制的組織倫理氛圍量表中關懷性組織倫理氛圍測量部分。主要題項包括“在本公司，對每個人最好的是被首要考慮的”；“在本公司，人們尋找彼此的利益”；“在本公司，最值得關注的是作為一個整體的所有人的利益”；“在本公司，主要關注的是：什么始終是對其他人最好的”等共7個題項。關懷性組織倫理氛圍的量表信度系數(shù)為0.818。量表的驗證性因子分析結果為：χ2=96.785，df=14，RMSEA=0.111，GFI=0.946，NFI=0.901，IFI=0.914，CFI=0.913。除RMSEA=0.111接近0.10外，其余各項指標均達到顯著性標準，總體可以認定數(shù)據與一維因子結構模型擬合。

2.調節(jié)變量：集體主義量表。量表采用John A Wagner（1995）的集體主義量表，包含有“我更喜歡在團隊中與其他人一起工作，而不是單獨工作”、“團隊中工作比獨立工作更好”等6個題項。集體主義量表的信度系數(shù)為0.862。集體主義單因子結構驗證性因子分析結果為χ2=63.208，df=9，RMSEA=0.112，GFI=0.957，NFI=0.949，IFI=0.956，CFI=0.9567，總體可以判定數(shù)據與一維因子結構模型擬合完好。

3.因變量：組織公民行為量表。采用修訂的Jiing-Lih Farh（2004）的量表，包括12個題項。個體主導的組織公民行為包括：我自愿加班工作、我會承擔公司額外責任、我樂于分享有益的工作相關信息等3個題項。團體導向的組織公民行為包括我樂于在非工作事項中幫助同事、我樂于在與工作有關的事項中幫助同事、我會維持和諧的關系，并分散沖突等3個題項；組織導向的組織公民行為包括我樂于參加員工群體組織的活動（例如游戲）、我愿意提出建設性的意見、我會承擔組織額外責任等3個題項；社會導向的組織公民行為包括我樂于向外人促銷公司形象和產品、我樂于促進公共福利（如獻血、植樹）、我樂于服務社會3個題項。

個體主導的組織公民行為量表信度系數(shù)為0.841；團體導向的組織公民行為量表信度系數(shù)為0.738；社會導向的組織公民行為量表信度為0.840；組織導向的組織公民行為量表信度系數(shù)為0.860。組織公民行為四因子結構驗證性因子分析結果為χ2=96.983，df=48，RMSEA=0.046，GFI=0.967，NFI=0.964，IFI=0.981， CFI=0.981。數(shù)據能夠較好地擬合四因子模型。

4.控制變量：考慮到員工的年齡、工齡、職位、所處行業(yè)等方面的差異會對員工的組織公民行為產生不同的影響，研究中對其進行了控制。所有變量測量均采取6點量法，1代表“完全不同意”，2代表“比較不同意”，3代表“基本不同意”，4代表“基本同意”，5代表“比較同意”，6代表“完全同意”。

（三）分析結果

1.變量間描述性統(tǒng)計。描述性統(tǒng)計結果和各變量間的相關關系如表1所示，各統(tǒng)計變量的得分均高于中間值。組織倫理氛圍、集體主義、個體主導組織公民行為、團隊導向組織公民行為、組織導向組織公民行為、社會導向組織公民行為之間的相關系數(shù)均在0.01水平上呈現(xiàn)出顯著相關性。這為下一步多層回歸分析打下了基礎。

2.層級回歸檢測。采用層級回歸的方法對組織倫理氛圍對員工集體主義、組織公民行為四個維度的影響進行檢驗。在回歸模型中逐層放入控制變量、自變量組織倫理氛圍、調節(jié)變量集體主義以及組織倫理氛圍與集體主義的交互項，結果如表2所示。

關懷性組織倫理氛圍與個體主導組織公民行為、團體導向組織公民行為、組織導向組織公民行為、社會導向組織公民行為主效應回歸分析結果顯示，關懷性組織倫理氛圍對四個層面的組織公民行為均具有正向影響。（β=0.350，p<0.01；β=0.336，p<0.01；β=0.351，p<0.01；β=0.207，p<0.01），假設1-1、1-2、1-3、1-4均成立。把調節(jié)變量集體主義放入關懷性組織倫理氛圍與個體主導組織公民行為、團體導向組織公民行為、組織導向組織公民行為、社會導向組織公民行為關系之中。結果顯示，集體主義與組織公民行為4個維度間均呈現(xiàn)正向影響（β=0.601，p<0.01；β=0.244，p<0.01；β=0.338，p<0.01；β=0.331，p<0.01）。假設2-1、2-2、2-3、2-4成立。endprint

進一步考察集體主義對關懷性組織倫理氛圍與組織公民行為各維度的調節(jié)作用。結果顯示，集體主義與關懷性倫理氛圍的交互項對個體導向、團隊導向的組織公民行為呈顯著正向影響（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集體主義與關懷性倫理氛圍交互項對組織導向、社會導向組織公民行為沒有顯著影響（β=-0.042，β=-0.096）。

考察△R2變化情況。在集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與個體導向組織公民行為關系檢驗中，△R2依次為0.122、0.302、0.011，都為在p<0.01水平上顯著，假設3-1成立。在集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與團隊導向的組織公民行為關系檢驗中，△R2依次為0.112，0.050，0.013，都為在p<0.01水平上顯著，假設3-2成立。集體主義在關懷性組織倫理氛圍與組織導向、社會導向的組織公民行為關系中均沒有調節(jié)作用，假設3-3、假設3-4不成立。

結論

本文通過上述分析可以得出，關懷性組織倫理氛圍與四個層面的組織公民行為均起到正向影響作用。把集體主義放入二者關系模型中，發(fā)現(xiàn)集體主義對關懷性組織倫理氛圍與個體導向、團隊導向的組織公民行為具有調節(jié)作用。集體主義感越強的員工，在關懷性倫理氛圍中更易于采取個體額外努力以及協(xié)助團隊成員去實現(xiàn)組織目標的類似行為。但是，集體主義沒有在關懷性倫理與組織導向、社會導向組織公民行為中表現(xiàn)出顯著的調節(jié)效應，這表明中國員工更愿意采取那種內隱性的方式來踐行組織公民行為。

組織公民行為所體現(xiàn)出的員工對于組織福利的自主性關注，自然是為企業(yè)管理者所期望和關注的。但是，組織公民行為所具有的不為組織制度所明確確認的特征，又使職業(yè)經理們所使用的傳統(tǒng)激勵和約束手段失去作用。本研究對集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與員工組織公民行為關系的研究為企業(yè)激勵組織公民行為提供了一種新的思路，即基于集體利益關注的組織公民行為的激發(fā)更需要集體主義導向的組織倫理氛圍和集體主義的文化理念來塑造。

參考文獻：

1.Victor B，Culhn J B.A theory and measure of ethical climate in organizations.Research in Corporate Social Performance and Policy，1987，9

2.T Bart Victor and John B.Cullen.t he Organizational Bases of Ethical Work Climates.Administrative Science Quarterly，1988，33（1）

3.Early，P.C..Social loafing and collectivism：A comparison of the United States and the People`s Republic of China`，Administrative Sciences Quarterly，1989，34

4.Jia Lin Xie，Ziguang Chen..Cultural and Personality Determinants of Leniency in Self-Rating among Chinese People，Management and Organization Review，2002，2

作者簡介

王春艷（1977年-），女，山東棗莊人，中國人事科學研究院博士后，江蘇經貿職業(yè)技術學院副教授，研究方向為：人力資源管理、區(qū)域人才一體化。endprint

進一步考察集體主義對關懷性組織倫理氛圍與組織公民行為各維度的調節(jié)作用。結果顯示，集體主義與關懷性倫理氛圍的交互項對個體導向、團隊導向的組織公民行為呈顯著正向影響（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集體主義與關懷性倫理氛圍交互項對組織導向、社會導向組織公民行為沒有顯著影響（β=-0.042，β=-0.096）。

考察△R2變化情況。在集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與個體導向組織公民行為關系檢驗中，△R2依次為0.122、0.302、0.011，都為在p<0.01水平上顯著，假設3-1成立。在集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與團隊導向的組織公民行為關系檢驗中，△R2依次為0.112，0.050，0.013，都為在p<0.01水平上顯著，假設3-2成立。集體主義在關懷性組織倫理氛圍與組織導向、社會導向的組織公民行為關系中均沒有調節(jié)作用，假設3-3、假設3-4不成立。

結論

本文通過上述分析可以得出，關懷性組織倫理氛圍與四個層面的組織公民行為均起到正向影響作用。把集體主義放入二者關系模型中，發(fā)現(xiàn)集體主義對關懷性組織倫理氛圍與個體導向、團隊導向的組織公民行為具有調節(jié)作用。集體主義感越強的員工，在關懷性倫理氛圍中更易于采取個體額外努力以及協(xié)助團隊成員去實現(xiàn)組織目標的類似行為。但是，集體主義沒有在關懷性倫理與組織導向、社會導向組織公民行為中表現(xiàn)出顯著的調節(jié)效應，這表明中國員工更愿意采取那種內隱性的方式來踐行組織公民行為。

組織公民行為所體現(xiàn)出的員工對于組織福利的自主性關注，自然是為企業(yè)管理者所期望和關注的。但是，組織公民行為所具有的不為組織制度所明確確認的特征，又使職業(yè)經理們所使用的傳統(tǒng)激勵和約束手段失去作用。本研究對集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與員工組織公民行為關系的研究為企業(yè)激勵組織公民行為提供了一種新的思路，即基于集體利益關注的組織公民行為的激發(fā)更需要集體主義導向的組織倫理氛圍和集體主義的文化理念來塑造。

參考文獻：

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3.Early，P.C..Social loafing and collectivism：A comparison of the United States and the People`s Republic of China`，Administrative Sciences Quarterly，1989，34

4.Jia Lin Xie，Ziguang Chen..Cultural and Personality Determinants of Leniency in Self-Rating among Chinese People，Management and Organization Review，2002，2

作者簡介

王春艷（1977年-），女，山東棗莊人，中國人事科學研究院博士后，江蘇經貿職業(yè)技術學院副教授，研究方向為：人力資源管理、區(qū)域人才一體化。endprint

進一步考察集體主義對關懷性組織倫理氛圍與組織公民行為各維度的調節(jié)作用。結果顯示，集體主義與關懷性倫理氛圍的交互項對個體導向、團隊導向的組織公民行為呈顯著正向影響（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集體主義與關懷性倫理氛圍交互項對組織導向、社會導向組織公民行為沒有顯著影響（β=-0.042，β=-0.096）。

考察△R2變化情況。在集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與個體導向組織公民行為關系檢驗中，△R2依次為0.122、0.302、0.011，都為在p<0.01水平上顯著，假設3-1成立。在集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與團隊導向的組織公民行為關系檢驗中，△R2依次為0.112，0.050，0.013，都為在p<0.01水平上顯著，假設3-2成立。集體主義在關懷性組織倫理氛圍與組織導向、社會導向的組織公民行為關系中均沒有調節(jié)作用，假設3-3、假設3-4不成立。

結論

本文通過上述分析可以得出，關懷性組織倫理氛圍與四個層面的組織公民行為均起到正向影響作用。把集體主義放入二者關系模型中，發(fā)現(xiàn)集體主義對關懷性組織倫理氛圍與個體導向、團隊導向的組織公民行為具有調節(jié)作用。集體主義感越強的員工，在關懷性倫理氛圍中更易于采取個體額外努力以及協(xié)助團隊成員去實現(xiàn)組織目標的類似行為。但是，集體主義沒有在關懷性倫理與組織導向、社會導向組織公民行為中表現(xiàn)出顯著的調節(jié)效應，這表明中國員工更愿意采取那種內隱性的方式來踐行組織公民行為。

組織公民行為所體現(xiàn)出的員工對于組織福利的自主性關注，自然是為企業(yè)管理者所期望和關注的。但是，組織公民行為所具有的不為組織制度所明確確認的特征，又使職業(yè)經理們所使用的傳統(tǒng)激勵和約束手段失去作用。本研究對集體主義調節(jié)下的關懷性組織倫理氛圍與員工組織公民行為關系的研究為企業(yè)激勵組織公民行為提供了一種新的思路，即基于集體利益關注的組織公民行為的激發(fā)更需要集體主義導向的組織倫理氛圍和集體主義的文化理念來塑造。

參考文獻：

1.Victor B，Culhn J B.A theory and measure of ethical climate in organizations.Research in Corporate Social Performance and Policy，1987，9

2.T Bart Victor and John B.Cullen.t he Organizational Bases of Ethical Work Climates.Administrative Science Quarterly，1988，33（1）

3.Early，P.C..Social loafing and collectivism：A comparison of the United States and the People`s Republic of China`，Administrative Sciences Quarterly，1989，34

4.Jia Lin Xie，Ziguang Chen..Cultural and Personality Determinants of Leniency in Self-Rating among Chinese People，Management and Organization Review，2002，2

作者簡介

王春艷（1977年-），女，山東棗莊人，中國人事科學研究院博士后，江蘇經貿職業(yè)技術學院副教授，研究方向為：人力資源管理、區(qū)域人才一體化。endprint