劉巍 范國(guó)華

摘 要：在新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，隨著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展，進(jìn)行績(jī)效工資改革已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的趨勢(shì)。本文主要針對(duì)目前我國(guó)大部分醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效工資改革的過(guò)程中遇到的難題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效工資；改革；對(duì)策

醫(yī)院績(jī)效工資的改革工作是改革單位收入分配制度工作中十分重要的一部分，也是一項(xiàng)有效推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體質(zhì)改革工作的戰(zhàn)略措施，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效工資的改革工作中，要時(shí)刻將充分發(fā)揮醫(yī)療機(jī)構(gòu)在社會(huì)大眾面前的公益性和積極性作為改革的基本原則，因此，要保證醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院公益性積極性代替只重視效益的積極性，通過(guò)績(jī)效工資的改革來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目的，將其作為醫(yī)院績(jī)效工資改革的重中之重，以此來(lái)正確定位醫(yī)院績(jī)效工資改革的工作方向，但是由于某些醫(yī)院缺乏對(duì)績(jī)效工資系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效工資體制落后，系統(tǒng)不完善，為績(jī)效工資改革的工作帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)。

一、醫(yī)院績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義

（一）留住人才，提高服務(wù)

通過(guò)進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效工資的改革工作，能夠更加完善醫(yī)院內(nèi)部的分配制度，通過(guò)分配制度的不斷完善將員工之間的收入差距縮小，提高單位人才的待遇，留住醫(yī)院內(nèi)部的高素質(zhì)人才，以此來(lái)不斷提高醫(yī)院工作的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)起員工對(duì)于工作的熱情和積極性，將醫(yī)院的公益性發(fā)揮到最大限度，進(jìn)而不斷推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）按勞分配，提高員工工作積極性

運(yùn)用科學(xué)合理的績(jī)效工資機(jī)制對(duì)醫(yī)院的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，將員工在日常工作中的各種表現(xiàn)與績(jī)效工作進(jìn)行匹配，摒棄以往傳統(tǒng)的平均主義，真正縮小員工之間的收入差距，按勞分配、能者多得，績(jī)效較好的員工能夠得到更高的待遇，以此來(lái)激發(fā)員工對(duì)于工作的積極性和主動(dòng)性，不斷激發(fā)員工的工作能力，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

二、醫(yī)院績(jī)效工資改革面臨的難點(diǎn)問(wèn)題

（一）醫(yī)院缺乏對(duì)績(jī)效工資管理的深刻認(rèn)識(shí)

改革醫(yī)院的績(jī)效工資制度就意味著傳統(tǒng)的分配制度已經(jīng)不再適用于現(xiàn)有的醫(yī)院發(fā)展形勢(shì)，需要進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，由于新的績(jī)效工資體系是按照員工的工作表現(xiàn)和態(tài)度進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致一部分人的待遇有可能會(huì)有所下降，造成直接的利益損害，有些人為了能夠維持自身的利益不受損害勢(shì)必會(huì)通過(guò)各種方法來(lái)組織績(jī)效工資制度的改革工作，或者將改革工作往對(duì)自己有利的方向引導(dǎo)，這就造成了改革工作的困境，給醫(yī)院管理層帶來(lái)了巨大的工作挑戰(zhàn)，或大或小的會(huì)阻礙績(jī)效工資制度的改革進(jìn)度。除此之外，對(duì)于那些普通的員工來(lái)講，績(jī)效工資的改革是一項(xiàng)重大的變革，由于了解的不夠透徹，往往會(huì)擔(dān)心自身的利益受到損害，也并不支持改革工作的進(jìn)行，或者保持中立，這種態(tài)度直接對(duì)績(jī)效工資制度的改革造成了影響，導(dǎo)致某些醫(yī)院即使開(kāi)展了績(jī)效工資的改革工作，卻無(wú)法順利的進(jìn)行下去，長(zhǎng)期下去就會(huì)導(dǎo)致改革工作流于形式，難以形成真正統(tǒng)一的績(jī)效工資管理體系。

（二）缺乏完善的績(jī)效工資考核體系

醫(yī)院的績(jī)效考核管理是醫(yī)院進(jìn)行制定績(jī)效工資制度的基本前提，就目前的現(xiàn)狀來(lái)看，醫(yī)院?jiǎn)T工的獎(jiǎng)金考核主要以日常的工作量以及收支結(jié)余的一定比例為主要考核依據(jù)的，醫(yī)院的院長(zhǎng)要對(duì)醫(yī)院整體的收入、支出以及各項(xiàng)預(yù)算費(fèi)用負(fù)責(zé)，各個(gè)科室的主任和負(fù)責(zé)人主要對(duì)本科室的收入和支出負(fù)責(zé)，但是目前某些醫(yī)院的院長(zhǎng)過(guò)于重視醫(yī)院的營(yíng)業(yè)收入，而忽略了日常工作中醫(yī)院的各項(xiàng)開(kāi)支和費(fèi)用，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)開(kāi)支超出原本的預(yù)算而無(wú)人重視的現(xiàn)象，再加上目前醫(yī)院的績(jī)效工資開(kāi)合體系不夠完善，無(wú)法對(duì)各個(gè)科室的費(fèi)用和各項(xiàng)開(kāi)支進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃和管理，無(wú)法將費(fèi)用細(xì)化到個(gè)人的身上，導(dǎo)致績(jī)效工資考核產(chǎn)生一定的偏差，無(wú)法讓員工得到的報(bào)酬與實(shí)際績(jī)效相匹配，打擊員工積極性，阻礙績(jī)效工資改革的進(jìn)度。

（三）平均分配根基過(guò)深，績(jī)效工資比例失衡

績(jī)效工資啟用以后，醫(yī)院工作人員的工資主要包括以下幾個(gè)部分：崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資以及國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)津貼。其中薪級(jí)工資和崗位工資構(gòu)成了醫(yī)院工作人員的基本工資，基本工資是按照國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的工作級(jí)別和職務(wù)進(jìn)行發(fā)放，在工資總額中占據(jù)的比例為15%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資共同構(gòu)成了員工的績(jī)效工資，其在工資總額中占據(jù)的比例為51%-60%，績(jī)效工資只占據(jù)了工資總額的25%-34%，而剩下的66%-75%的工資則是固定的，一般會(huì)按照員工的職務(wù)或者級(jí)別進(jìn)行分配，績(jī)效工資所占據(jù)的比例過(guò)小，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工之間的績(jī)效工資無(wú)法拉開(kāi)距離，無(wú)法真正體現(xiàn)一些骨干精英以及處于關(guān)鍵崗位的人才的價(jià)值，再加上一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資改革并不重視，導(dǎo)致績(jī)效考核的機(jī)制不夠完善，影響了員工工作的積極性。

三、醫(yī)院績(jī)效工資改革的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資管理的全面認(rèn)識(shí)

對(duì)績(jī)效工資管理上升到全面認(rèn)識(shí)是健全醫(yī)院績(jī)效工資管理體系的重要措施之一，因此，醫(yī)院可以從以下兩個(gè)方面提高人們對(duì)績(jī)效工資管理的重要性：一是，提高醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資管理的全面認(rèn)識(shí)，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)明白績(jī)效工資管理對(duì)推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展所起到的重要作用，而且激勵(lì)制度的不斷完善，將會(huì)在最大程度上激發(fā)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和主動(dòng)性，所以醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要重視績(jī)效工資管理，從而將醫(yī)院的管理水平提升到更高的檔次；二是，提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員對(duì)績(jī)效工資管理的全面認(rèn)識(shí)，使醫(yī)護(hù)人員都能夠清楚的知道自己的工資是由哪幾部分組成的，而且還讓他們都能夠明白采取什么樣的措施和方法能夠不斷提高自己的績(jī)效工資，進(jìn)而使醫(yī)院所有工作人員都能夠積極地參與到醫(yī)院績(jī)效工資管理改革中。

（二）建立健全績(jī)效考核機(jī)制

醫(yī)院績(jī)效考核制度的完善一方面需要不斷加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)編制，另一方面還需要制定出合理的評(píng)價(jià)方法。醫(yī)院要充分考慮到不同部門(mén)、不同崗位的特點(diǎn)，從而制定出更加科學(xué)、合理、公平、公正的考核指標(biāo)，同時(shí)考核指標(biāo)中還應(yīng)該把患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的滿(mǎn)意度、員工工作認(rèn)真態(tài)度、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)效益、成本控制等方面充分考慮進(jìn)去，在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可以分為兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即科室標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。另外，醫(yī)院還要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效工資管理考核部門(mén)，每個(gè)月底都要跟各個(gè)科室相應(yīng)的負(fù)責(zé)人從內(nèi)部服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、病人評(píng)價(jià)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)以及成長(zhǎng)指標(biāo)這四個(gè)方面對(duì)醫(yī)輔科室和行政管理科室、醫(yī)技科室、應(yīng)臨床科室進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)考核，從而在最大程度上完善醫(yī)院績(jī)效考核的機(jī)制。

（三）調(diào)整績(jī)效工資比例

醫(yī)院可以把基礎(chǔ)性、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例限制取消掉，進(jìn)而可以根據(jù)員工每個(gè)月的工作量跟他的績(jī)效工資之間發(fā)生聯(lián)系，這就是基礎(chǔ)性績(jī)效工資；對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，醫(yī)院可以按照醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績(jī)量進(jìn)行相應(yīng)的分配、獎(jiǎng)勵(lì)。另外對(duì)于醫(yī)院一些骨干人員、重要崗位以及業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員可以適當(dāng)?shù)膶?duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行上浮，對(duì)于那些工作質(zhì)量很低或者是經(jīng)常出問(wèn)題的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)臏p少他的績(jī)效工資。因此，醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)膶?duì)績(jī)效工資比例進(jìn)行調(diào)整，從而使每個(gè)人都能夠明確自己的責(zé)任，進(jìn)而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動(dòng)性。

四、結(jié)論

醫(yī)院績(jī)效工資的改革工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，針對(duì)我國(guó)目前大部分醫(yī)院在改革工作中遇到的幾點(diǎn)難題，我們要不斷進(jìn)行調(diào)整，引起領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，建立起完善的績(jī)效工資考核制度，科學(xué)合理的規(guī)劃工資的各項(xiàng)組成部分之間的比例，盡最大努力推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效工資改革的進(jìn)程，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

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