楊 林

面對水利改革發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，要實現(xiàn)基層水利事業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須強化“以人為本”，建立一套行之有效的人力資源管理運行機制，將“以事為中心，只見事、不見人”的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楹诵?，強調(diào)人與事系統(tǒng)優(yōu)化”的現(xiàn)代人力資源管理。

一、基層水利人力資源管理存在的問題

1.人才配置問題

一些基層單位機構(gòu)臃腫，機關(guān)人員比重過大，一線人員緊缺。人員超編，引進人才困難，且隊伍趨于老齡化，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。人才結(jié)構(gòu)不合理，部分職工文化程度不高，知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，缺乏復(fù)合型人才。

2.教育培訓(xùn)問題

教育培訓(xùn)經(jīng)費不足，缺乏教育培訓(xùn)長遠規(guī)劃和措施，教育培訓(xùn)開發(fā)與單位發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。教育培訓(xùn)計劃缺乏針對性、實效性，投入產(chǎn)出比不高。培訓(xùn)管理方法不完善，培訓(xùn)與工作相脫節(jié)。

3.激勵機制問題

激勵競爭機制不健全，人員只能進不能出，待遇只能高不能低，缺乏有效的分流機制。職務(wù)能上不能下，論資排輩，習(xí)慣于任命制的干部選任模式。分配制度不盡合理，平均主義現(xiàn)象仍然存在，薪酬體系不能正確反映職工對單位的貢獻和個人的價值。

4.績效考核問題

績效考核制度不明確，標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，從而使考核結(jié)果不能全面真實反映職工的工作實績。績效考核力度不夠，落實不到位，效果不佳，流于形式，在一定程度上挫傷了職工的積極性。

二、改善基層水利人力資源狀況對策

1.優(yōu)化人才配置

本著精簡、高效的原則，按照單位職能，精減機構(gòu)，合理配置機關(guān)人員，把部分人員充實到基層一線，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。通過自然減員和一系列政策，消化超編人員，為人才引進創(chuàng)造條件。根據(jù)單位性質(zhì)和職能，加快推進人員聘用制度和崗位管理的用人機制，堅持按需設(shè)崗、按崗聘用，科學(xué)合理設(shè)置管理、專技、工勤三類崗位，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到崗位比例合理、人崗相宜、人盡其才、才盡其能。積極培養(yǎng)和引進實用人才、急需人才，重視跨行業(yè)復(fù)合型人才的引進，同時要選好、用好人才并留住人才，防止人才流失。

2.加強教育培訓(xùn)

改變狹隘的教育培訓(xùn)價值觀和因循守舊的人才觀，將教育培訓(xùn)與水利其他工作同步考慮，列入單位年度資金預(yù)算，保障經(jīng)費渠道暢通。結(jié)合單位和個人發(fā)展需要，制定教育培訓(xùn)長期規(guī)劃和年度計劃，按照“急用先學(xué)、急需先訓(xùn)”的原則，有針對性地開展教育培訓(xùn)，靈活運用案例分析、互動式教學(xué)、知識競賽、與高等院?；蚩蒲性核献鞯刃问?。建立和完善受訓(xùn)人員動態(tài)管理機制，把職工教育培訓(xùn)與上崗、提拔、晉升、待遇及獎罰等結(jié)合起來，加強教育培訓(xùn)管理，實現(xiàn)教育培訓(xùn)規(guī)范化、科學(xué)化。

3.創(chuàng)新激勵機制

推進內(nèi)部人事制度改革，實行“競爭上崗和雙向選擇”，盡可能讓職工到最適合的崗位上，讓每一個部門實現(xiàn)最佳組織優(yōu)化。加快內(nèi)部分配制度改革，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和崗位責(zé)任、工作績效相結(jié)合，適當(dāng)拉開收入差距，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵艱苦崗位傾斜的分配激勵機制。優(yōu)化輪崗交流機制，盤活現(xiàn)有人力資源，建立在不同層次、崗位和地域之間的定期交流，進一步加大機關(guān)與一線之間人員互動交流，每年可以從機關(guān)選派拔尖人才到一線鍛煉，從一線挑選工作較突出的業(yè)務(wù)骨干到機關(guān)部門學(xué)習(xí)。

4.建立績效考核機制

建立權(quán)、責(zé)、利緊密結(jié)合的績效考核機制，將工資收入與工作業(yè)績、實際貢獻和效益直接掛鉤，建立和完善績效考核制度和管理辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的考核規(guī)程與準(zhǔn)則，樹立正確的考核指導(dǎo)思想，防止感情代替政策，用主觀臆想代替客觀事實，客觀公正、全面真實地開展考核。積極運用平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）和360度評估等現(xiàn)代科學(xué)的績效管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理框架，將部門、個人績效有機結(jié)合，績效目標(biāo)以部門、職工業(yè)績和貢獻度等結(jié)果性指標(biāo)為主，職工績效目標(biāo)體現(xiàn)所在崗位要求，職工績效考核結(jié)果與個人收入和發(fā)展結(jié)合起來，可實施崗位調(diào)整、晉升、提高待遇、監(jiān)督改進、強制退出等兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果的運用促使職工改進工作方法，提高工作質(zhì)量和效率，增強個人能力和素質(zhì)，從而實現(xiàn)個人發(fā)展與單位整體績效提高。

三、結(jié)語

基層水利單位管理者只有樹立“人力資源是第一資源”理念，才能將事業(yè)發(fā)展與人力資源管理結(jié)合起來，探索實踐符合單位特點的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，才能建立起適應(yīng)水利改革發(fā)展新環(huán)境、時代特點和職工需求的人力資源管理體系，推動基層水利事業(yè)科學(xué)發(fā)展■