白梅梅

績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用研究

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醫(yī)院護(hù)理管理中的核心內(nèi)容之一就是績效考核。在醫(yī)院護(hù)理管理過程中，科學(xué)全面的績效考核的運(yùn)用，不僅能夠?qū)⒆o(hù)士的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，增強(qiáng)其責(zé)任心，同時(shí)還能保障各項(xiàng)護(hù)理技術(shù)的規(guī)范化操作以及護(hù)理工作的程序化運(yùn)作，極大地提高了醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度。本文主要對績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究分析。

績效考核；護(hù)理；管理；應(yīng)用

績效考核是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的考評工作，其工作的主要內(nèi)容是通過運(yùn)用比較系統(tǒng)的方法及原理，對員工在本職崗位上的工作質(zhì)量及效果進(jìn)行評定和測量[1]。近年來，護(hù)理事業(yè)的極快發(fā)展導(dǎo)致其服務(wù)的理念和模式有了較大的轉(zhuǎn)變，因此，如何科學(xué)正確地在護(hù)理管理工作中運(yùn)用績效考核，成為各醫(yī)院護(hù)理管理工作者面臨的主要課題之一。

1 績效考核準(zhǔn)則

績效考核具備一定的準(zhǔn)則，其中最主要的是公平、客觀。即護(hù)理管理工作者在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要與相關(guān)的工作人員進(jìn)行充分的溝通，全面了解工作人員的具體情況，傾聽其心聲，避免片面了解后就做出決定，最終影響到后期的管理工作。如針對護(hù)士值夜班的問題，管理人員就要直接向值班的人員了解情況，不僅向護(hù)士長了解。同時(shí)，考核分值及權(quán)重的設(shè)定應(yīng)該靈活機(jī)變，以便能適用于不同層次的員工，從而保證考核的公正性。其次是績效考核的有效性，即考核的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)具體的情況在實(shí)際運(yùn)用的過程中適當(dāng)做調(diào)整，并允許定期或不定期做適當(dāng)修訂，從而保證考核更全面有效。通常進(jìn)行績效考核修訂時(shí)，改動(dòng)不宜頻繁，幅度不宜過大。績效考核的另一準(zhǔn)則是合理性，即在進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程中，管理人員須考慮到將所制訂的標(biāo)準(zhǔn)充分與員工崗位、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)水平、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等充分結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容能夠全面覆蓋到各個(gè)方面，避免單一方面的考核導(dǎo)致考核不全面和不公平的情況，最終確?？冃Э己说暮侠硇?。

2 績效考核法

2.1 圖尺度評估法通常也稱為圖解式評估法，指的是護(hù)理管理人員根據(jù)要考評的項(xiàng)耳提前完成考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂。一般情況下，采用不同分?jǐn)?shù)尺度來表示尺度的方法稱連續(xù)尺度法；非連續(xù)尺度法則按照等級間斷分?jǐn)?shù)來表示尺度的[2]。圖尺度評估法的組成內(nèi)容主要包括評估事實(shí)依據(jù)、評估尺度及護(hù)士績效的評估要素三個(gè)方面的內(nèi)容。其中，護(hù)士的績效評估要素又包括護(hù)理識技能、工作態(tài)度、可信度、護(hù)理技能、護(hù)理工作量及勤勉性等方面的評價(jià)指標(biāo)。

2.2 全視角考核法全視角考核法又稱為360度反饋法，指充分?jǐn)U大和收集與考核相關(guān)的信息資料，使考核的內(nèi)容實(shí)現(xiàn)全面覆蓋，保證從多個(gè)視角進(jìn)行比較全面、綜合的考評并將考評結(jié)果進(jìn)行反饋的方法[3]。全視角考核的內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：服務(wù)態(tài)度、言行儀表、工作能力、敬業(yè)精神及合作能力等；其參與考核人員范圍也要相應(yīng)擴(kuò)大，如所有的護(hù)士、醫(yī)師、護(hù)士長及患者和科室主任等；進(jìn)行患者滿意度調(diào)查時(shí)，其設(shè)定的內(nèi)容應(yīng)包括服務(wù)態(tài)度、護(hù)患溝通、護(hù)理技能及人文關(guān)懷狀況等，最終比較真實(shí)全面的對護(hù)士及護(hù)理質(zhì)量做出評價(jià)。

2.3 醫(yī)院與科室考核相結(jié)合法除上述方法，在進(jìn)行績效考核時(shí)管理人員還應(yīng)注意將醫(yī)院的考核與科室的考核相結(jié)合。醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)根據(jù)不同科室的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核量表，并且考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同的科室特點(diǎn)有不同的側(cè)重。如臨床科室考核的內(nèi)容側(cè)重于患者滿意度的調(diào)查考評；供應(yīng)室則側(cè)重臨床科室的態(tài)度及效率考評。

3 績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用作用

3.1 績效考核的監(jiān)督作用績效考核方法的應(yīng)用，在護(hù)理管理中形成了良好的監(jiān)督作用。績效考核的核心理念是“以人為本”，不僅提高了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，使其工作的潛能被充分地挖掘出來，提高了工作效率。同時(shí)還營造出了一種尊重知識和技能的工作氛圍，有利于護(hù)士專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。另外，績效考核的應(yīng)用使護(hù)士的個(gè)人利益與績效相捆綁，護(hù)士的個(gè)人收入和各自科室的整體利益緊密相關(guān)，間接加強(qiáng)了護(hù)士之間互相監(jiān)督的力度，提高了自我約束力。

3.2 績效考核的規(guī)范化作用績效考核的運(yùn)用，能促進(jìn)護(hù)理管理工作的規(guī)范化操作，對護(hù)理管理中存在的質(zhì)量管理問題具有評估和改進(jìn)作用。通過實(shí)施績效考核方法來全方位檢查醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院護(hù)士的工作態(tài)度、工作質(zhì)量及安全意識等都有了明顯的提高。同時(shí)，管理部門定期或不定期地進(jìn)行復(fù)查，能較深入地挖掘出護(hù)理管理中存在的潛在問題，并進(jìn)行及時(shí)有效的整改，最終促進(jìn)護(hù)理管理工作的規(guī)范化操作，提升了整體的護(hù)理管理質(zhì)量。

3.3 績效考核的提升作用績效考核的應(yīng)用，通常能保證將所有醫(yī)護(hù)人員的科室都被納入到考核的范圍當(dāng)中，使護(hù)理管理更加全面和細(xì)致，管理的質(zhì)量也大大提高。與此同時(shí)，績效考核方法納入的考核對象，來自醫(yī)院不同的科室，能體現(xiàn)多數(shù)護(hù)士的意愿，具有較大的代表性及很強(qiáng)的說服力。另外，績效考核應(yīng)用的過程中，不僅能發(fā)現(xiàn)不同科室病區(qū)護(hù)理管理中存在的問題和漏洞，還能吸收和采納到不同科室病區(qū)中最為有效的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)，為自身護(hù)理管理方法的改進(jìn)和修訂具有重要意義。

3.4 績效考核的激勵(lì)作用護(hù)理管理中績效考核的運(yùn)用，將護(hù)理的質(zhì)量和管理共同納入考核的內(nèi)容中，并且遵循按勞取酬、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，極大地改變了傳統(tǒng)的擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)方式，也最大程度上克服了平均注意帶來的弊端。同時(shí)績效考核模式將員工的利益與護(hù)士業(yè)績相互捆綁，極大地提高了員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高了護(hù)理質(zhì)量。

總而言之，醫(yī)院護(hù)理管理中科學(xué)合理應(yīng)用績效考核，不僅能將護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，增強(qiáng)其責(zé)任心，同時(shí)還能保障各項(xiàng)護(hù)理技術(shù)的規(guī)范化操作及護(hù)理工作的程序化運(yùn)作，極大地提高了醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，對護(hù)理事業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。

[1] 劉保萍,陳海英,雷華,等.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2010,7(21):111-112.

[2] 李改珍.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2010,24 (20):1855-1856.

[3] 于文雙,杜文秀,陳然.績效考核在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2012,9(12):131-132.

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