黃睿

摘 要：

隨著越來越多的90后畢業(yè)生走出學校成為職業(yè)人，如何對這一擁有鮮明時代特征的群體進行管理，如何充分挖掘這一充滿蓬勃朝氣群體的工作積極性，成為擺在越來越多企業(yè)人力資源管理者面前的現(xiàn)實問題。

關鍵詞：

90后;工作態(tài)度;人力資源管理

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0101-01

未來10年，在企業(yè)中所占比重最大、成長最快、貢獻度最高的群體應該是90后這一代人。如果一個企業(yè)能夠通過自身人力資源管理，吸引并長期留下這一代人，那么該企業(yè)就已經(jīng)把握了市場主動，并可實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

對于如何管理好90后員工，許多企業(yè)人力資源管理者都在不斷探索。筆者對四川省內(nèi)多所大專院校的畢業(yè)生進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，90后在工作態(tài)度方面有以下共性：

（1）較隨性，關注工作自由度與空間，不喜歡循規(guī)蹈矩。

（2）希望通過工作拓寬人脈關系，同時有效解決某些問題。

（3）非常在意他人對自己工作崗位、社會地位等方面的評價。

（4）追求公平公正，喜歡忠誠于有人格魅力的領導。

（5）尋求自我實現(xiàn)，尤其是對權力的訴求。

（6）視野開闊，樂于接受新鮮事物。

（7）在意職務晉升和薪酬福利的公平性。

（8）行為較自我，關注自我感受，團隊協(xié)作意識較差。

針對90后員工暴露出的問題，筆者建議企業(yè)管理從以下幾方面加以完善：

（1）在進行人員定崗時，應盡量考慮滿足員工合理的興趣愛好，幫助員工在工作中找到快樂，達到激發(fā)其工作熱情的目的。比如在正常的工作日期間可穿插適度的文體活動，提高員工在工作中的興奮點。

（2）企業(yè)可以在資源允許的條件下，為員工營造一個“軟環(huán)境”，減少一些不必要的制度束縛，盡力創(chuàng)造一個寬松愉悅的工作氛圍。比如弱化傳統(tǒng)的考勤，以實際的工作業(yè)績來評價員工的工作態(tài)度與成效。此外，給予90后員工更多的鼓勵教育，一些事務性工作可以考慮放權，督促員工自己發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，作為一名管理者，容忍員工有限度的失敗、在工作中以教練的角色引導員工分析和解決問題也是很有必要的。對于確實需要批評教育的員工，應盡量避免在公開場合對其進行指責，可改為單獨交流、郵件交流或者QQ交流等，充分顧及90后員工的面子，防止員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

（3）重視新員工入職培訓，強化對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導。幫助90后畢業(yè)生明確自己的職業(yè)目標，幫助其盡快認清自我，熟悉崗位工作，借助鼓勵教育，促使新員工盡快清晰自己的崗位職責，讓他們看到工作的希望和自己的進步，樹立對企業(yè)發(fā)展的信心。

（4）提高人力資源培訓的比重。針對90后“喜新厭舊”的特點，利用其學習能力強的優(yōu)勢，企業(yè)可以創(chuàng)造機會對這些員工進行輪崗以及進階培訓。這項舉措不僅能夠豐富他們工作內(nèi)容、提升其個人能力，還能有效減少他們因長期從事相同或相近工作而產(chǎn)生焦躁感以及迷茫感，充分調(diào)動其工作積極性。此外，員工還可在不斷的輪換與提升中，找到真正適合自己的職業(yè)崗位，從而有效解決其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不科學的問題。當然，企業(yè)也應對有關員工進行離職成本計算，幫助他們了解頻繁調(diào)換崗位可能帶來的自身以及企業(yè)成本的增加，從而讓其自覺自愿地減少不必要的職位輪換。

（5）90后員工對等級觀念的弱化以及對社會中暗箱操作的反感，決定了他們非?？粗毓疽詡€人能力和工作業(yè)績?yōu)闃藴蕦T工進行考核和計酬。因此，企業(yè)將考核和晉升等制度公開透明化，對于管理90后員工來說非常必要。比如，企業(yè)可以建立多階梯晉升制度，即提供除管理階梯外其他多條平行的晉升路徑，對不同階梯中相同級別的員工，確保他們能夠獲得同樣的地位和福利待遇。這種晉升階梯，將鼓勵員工依據(jù)自己的能力和性格特點選擇適宜的晉升路徑，激勵他們在專業(yè)方面積極鉆研，有效挖掘其潛力和創(chuàng)造力。

（6）90后強烈的自我意識無形當中增加了上下級之間發(fā)生沖突的可能。領導者在管理中應放低姿態(tài)，推崇人人平等。這就要求企業(yè)管理者在管理過程中，創(chuàng)造更多的橫向交流機會，及時充分地了解員工的想法，聆聽來自基層的聲音，及時發(fā)現(xiàn)并肯定新員工取得的進步，同時積極協(xié)調(diào)解決出現(xiàn)的問題，讓90后員工感到公司對他們的重視與關心，從而有效改善勞資關系，促成雙方之間的進一步交流，最終建立強烈的員工歸屬感，達到企業(yè)長期留人與用人的結果。

（7）在企業(yè)實力允許的條件下，改善企業(yè)的辦公環(huán)境，加大對產(chǎn)品和企業(yè)形象的宣傳，也可積極參與社會公益活動，擴大企業(yè)的社會影響力。同時，可配合定期對優(yōu)秀員工進行表彰等手段，幫助員工形成良好的企業(yè)認知和職業(yè)認知，提升員工對企業(yè)的自豪感和榮譽感。

（8）在績效考核方面，建立和完善企業(yè)人力資源管理制度，明確員工職務晉升的途徑以及薪酬福利考核的標準，對于任何人事和薪資調(diào)整，都應做到公開透明。

（9）創(chuàng)造更多團隊協(xié)作的機會。針對調(diào)查中暴露出的90后員工在團隊協(xié)作和主動溝通意識較弱的情況，筆者建議企業(yè)在招聘和用人過程中，引入或增強團隊溝通和協(xié)作方面的素質拓展。其目的就是要迫使每位成員積極參與，鼓勵他們在活動中不斷總結經(jīng)驗教訓。通過素質拓展活動，不僅能夠使員工身心得到充分放松，更能對員工溝通和協(xié)作意識的提升起到促進作用，最終幫助員工形成團隊歸屬感和榮譽感。只有迎合了90后員工的情感訴求，讓其真正融入團隊，企業(yè)才能始終保持活力，也才有可能實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

總而言之，90后作為一個特殊群體，企業(yè)管理者已經(jīng)很難再用傳統(tǒng)的管理模式對其進行管理，權變管理思想告訴我們，只有深入了解了90后員工的喜好，從企業(yè)實際出發(fā)充分滿足其需求，有針對性地改變企業(yè)人力資源管理策略，才有可能真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]趙慧娟等.個人-組織匹配與工作滿意度[J].工業(yè)工程與管理，2009，（8）.

[2]盧俊美等.迎接90后員工，你準備好了嗎？[J].經(jīng)營管理者，2012，（10）.