中國集體勞動關(guān)系的生成、發(fā)展與成熟——一個自下而上的分析視角

● 段毅 李琪

在中國勞動力市場歷經(jīng)20年的發(fā)展之后，學(xué)術(shù)界已將集體勞動關(guān)系作為一個研究的重點，近年有大量的研究成果出現(xiàn)。這些研究的共同特點是，有一個自上而下的分析視角?；谶@一視角，多數(shù)學(xué)者們將研究的對象定位在政府層面或者制度層面，并以法律對集體勞動關(guān)系的規(guī)制作為集體勞動關(guān)系出現(xiàn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)（謝德成、王天玉，2010；游正林，2014），而發(fā)生在企業(yè)層面的工人集體行動個案，因其缺少組織性以及提出的群體性訴求，僅被視為一種群體勞動關(guān)系（謝天長，2012）。這種自上而下的研究視角，使對集體勞動關(guān)系的研究側(cè)重于集體勞動關(guān)系的法律規(guī)制與調(diào)整機制的構(gòu)建（段禮樂，2011；王陽，2011；艾琳，2014），更引發(fā)對集體勞工三權(quán)（組織權(quán)、談判權(quán)和罷工權(quán)）法律規(guī)制的研究（蘇苗罕等，2001；王全興、倪雄飛，2012；雷曉天、王若晶，2013）。

這個研究視角的缺陷已經(jīng)被一些學(xué)者所認識，例如，中國人民大學(xué)的常凱教授（2013）在一篇論文中對以上分析視角做了調(diào)整，他提出，在勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的過程中，有兩種互補的力量和途徑：一是政府主導(dǎo)的自上而下的建構(gòu)過程，二是勞動者自發(fā)的自下而上的促進過程。孟泉和路軍（2012）則指出，工人的抗?fàn)幣c政府和工會介入勞資沖突調(diào)解、集體談判和工會重組過程互動形成了勞工三權(quán)得以實現(xiàn)的政治空間。 這個空間的出現(xiàn)得益于兩個變量的相互作用，一個是政治機會的出現(xiàn)，另一個是勞工意識的水平。

以上成果對我國集體勞動關(guān)系的深入研究極具價值，但一些研究的缺陷在于，側(cè)重于理論上的推演，缺少基于工人集體行動個案的實證分析，特別是未能將中國集體勞動關(guān)系的形成視為一個過程，更忽視了對完成這個過程的動因的考察與探討。本文嘗試從一個自下而上的分析視角，以近年來工人集體行動個案為基點與實證依據(jù)，對集體勞動關(guān)系做一個概括性的分析，包括，對這種關(guān)系生成階段的描述、發(fā)展階段的評估和成熟階段的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立。本文的分析將以企業(yè)、行業(yè)、國家三個層面的勞方實力、資方態(tài)度和政府角色為縱線，以政府在三個階段的不同角色（介入、參與、控制）為橫線。筆者的結(jié)論是，中國集體勞動關(guān)系的生成、發(fā)展與成熟的原始動力是工人的集體行動與工人的組織化，在這三個階段中，政府對集體勞動關(guān)系的態(tài)度將有一個從壓制、限制、控制到規(guī)制的演進過程。

本文的研究方法為，對第一階段（生成階段）采用參與式觀察與案例實證；對第二階段（發(fā)展階段）采用對跨企業(yè)集體勞動關(guān)系形成的機理分析；對第三階段（成熟階段）采用邏輯推演。

一、集體勞動關(guān)系的定義與特征

我們可以將集體勞動關(guān)系定義為，工人（勞方）以組織形態(tài)與資方、政府在提高勞動報酬、改善勞動條件、確定權(quán)利事項及勞動關(guān)系調(diào)整規(guī)則等方面的互動中所形成的關(guān)系。

在學(xué)術(shù)界，集體勞動關(guān)系的以上定義應(yīng)當(dāng)是沒有太多分歧的，這種關(guān)系從其名稱和定義上看，相對于資方和政府兩個角色而言，工人（勞方）應(yīng)當(dāng)居于主導(dǎo)地位。這里所說的主導(dǎo)地位也可以理解為，在集體勞動關(guān)系的生成、發(fā)展和成熟的全部過程中，工人（勞方）始終先行，工人的團結(jié)意識、群體聚合與集體行動生成了最初的集體關(guān)系，催動了關(guān)系的發(fā)展并促進了關(guān)系的成熟，或者更直接地說，工人（勞方）在集體勞動關(guān)系的生成、發(fā)展與成熟的整個過程中，始終都是自變量，而資方、政府在這個過程中，則是因變量。

在這里，我們要指出的是，第一，集體勞動關(guān)系有一個從生成、發(fā)展到成熟的過程，這個過程可能需要數(shù)年或者數(shù)十年，這個過程也正是在本文中所要描述的。當(dāng)然，目前我國集體勞動關(guān)系處于生成階段，并且有了走向發(fā)展階段的苗頭，至于成熟階段，對我們來說，只能做一種邏輯上的推理與理念上的設(shè)想。第二，集體勞動關(guān)系是在個體勞動關(guān)系運行的基礎(chǔ)上生成的，但當(dāng)集體勞動關(guān)系在此基礎(chǔ)上生成之后，它已經(jīng)與前者并沒有太多的聯(lián)系了，可以說，這是一種“蛹化蝶”的變化，這是因為集體勞動關(guān)系的主體、客體、調(diào)整機制等等都完全不同于個體勞動關(guān)系，甚至沒有保留個體勞動關(guān)系的痕跡。也正是從這個角度看，我們才將集體勞動關(guān)系作為一個過程加以研究，而沒有使用在學(xué)術(shù)界風(fēng)行的“轉(zhuǎn)型”概念。第三，在計劃經(jīng)濟年代，集體勞動關(guān)系難以形成，在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型期間，個體勞動關(guān)系先得到了長足的發(fā)展，在勞動力市場的成長過程中，當(dāng)調(diào)整個體勞動關(guān)系的法律體系不斷得到完善的同時，有關(guān)集體勞動關(guān)系的法律和勞工政策又因為此類關(guān)系處于生成階段而無法制定。但在工人集體行動的“倒逼”效應(yīng)下，各級政府和工會在應(yīng)對政策與措施方面有了部分的改觀，不過，這些政策與措施的著力點是對集體行動的“管控”，因而帶有濃厚的“去集體化”的色彩。從這一點看，以國家法律作為集體勞動關(guān)系是否發(fā)生發(fā)展和成熟的唯一標(biāo)志似乎是不夠的；同時，我們也不支持從國家法律和勞動政策的角度，將尚未規(guī)范化的集體勞動關(guān)系稱為“群體勞動關(guān)系”。第四，正是在以上分析的基礎(chǔ)上，我們將集體勞動關(guān)系的分析分為三個階段，即生成、發(fā)展和成熟階段。在生成階段，集體勞動關(guān)系是在企業(yè)層面萌發(fā)的，當(dāng)這種關(guān)系超出了企業(yè)范圍而形成跨企業(yè)層面甚至行業(yè)層面的關(guān)系后，集體勞動關(guān)系將進入發(fā)展階段，到了成熟階段，將出現(xiàn)國家層面的集體勞動關(guān)系。

從自下而上的分析視角看集體勞動關(guān)系，我們會更容易發(fā)現(xiàn)，在個體勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，工人（勞方）的變化是集體勞動關(guān)系生成、發(fā)展和成熟的自變量，或者說，決定著集體勞動關(guān)系的如下主要特征。

第一，工人權(quán)利意識、集體意識和利益意識的形成。這個特征其實是一個集體意識與權(quán)利意識相輔相成的形成過程。中國二十年的勞動法制建設(shè)，使工人們具備了一定的權(quán)利意識，他們同時也發(fā)現(xiàn)，有些權(quán)利的實現(xiàn)又是在個體勞動關(guān)系中很難完成的，這讓他們認識到，只有通過團結(jié)，形成集體的力量才能實現(xiàn)這些權(quán)利。在現(xiàn)代信息傳遞的高速網(wǎng)絡(luò)中，一個成功的個案常?？梢援a(chǎn)生巨大的影響，并迅速在周邊企業(yè)和同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)得到復(fù)制。更為重要的是，當(dāng)工人發(fā)現(xiàn)，通過團結(jié)與集體行動，他們可以獲得更多的法律所沒有賦予的利益之后，會進而形成利益意識，這也正是集體勞動關(guān)系的主要特征，是與個體勞動關(guān)系的主要區(qū)別。工人們也正是因為在有了團結(jié)的意識與集體行動之后，方產(chǎn)生了超越法定權(quán)利的利益訴求。

第二，工人的群體具有了穩(wěn)定的組織形態(tài)。組織的形態(tài)當(dāng)然以工會之類的社團為主，但在集體勞動關(guān)系的生成階段，不可能有現(xiàn)成的社團可以供工人利用。這不但有市場經(jīng)濟國家的史實可以證明，也可根據(jù)中國現(xiàn)有的社會現(xiàn)實得出這一結(jié)論。在集體勞動關(guān)系的生成階段，工人們在現(xiàn)有“結(jié)社權(quán)”被限制的情況下，創(chuàng)建并選擇了“工人代表制”的組織形態(tài)，相對于有固定組織形態(tài)的工會，“工人代表制”一開始僅為工人的某次集體行動所設(shè)，甚至是為某次勞資談判所設(shè)，但事實證明，作為一種形態(tài)，它具有很強的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性的表現(xiàn)是，在越來越多的個案中，它已經(jīng)成為工人聚合的凝聚劑，并持續(xù)在整個案件的始終。更具有價值的是，這種“工人代表制”的作用除了在個案的過程中承擔(dān)了工會的職能之外，已有跡象顯示，它將成為工會之類社團的雛形。

第三，工人已具備駕馭集體行動的能力。這是指工人對集體行動的控制能力在不同的階段達到了不同的水平。在生成階段，工人的集體行動將從臨時性、無序性和非理性上升為持久性、有序性和理性，能夠為了達到行動的目標(biāo)而控制和調(diào)整行動的力度和方式；進入發(fā)展和成熟階段后，工人集體行動的理性程度將更為提高，這包括更多的集體談判和社會對話行為，更有節(jié)制的罷工、游行示威等行動。

資方與政府作為因變量，也在集體勞動關(guān)系的不同階段做出不同的反應(yīng)，這些反應(yīng)最終對中國集體勞動關(guān)系的形塑產(chǎn)生重要影響。

資方在這個過程中，對工人（勞方）的態(tài)度，將發(fā)生一個從抵制、對峙到合作的轉(zhuǎn)變，在成熟階段實現(xiàn)勞資之間實力對比的動態(tài)均衡。

政府在這個過程中，對集體勞資關(guān)系的調(diào)整功能將有一個從介入到參與再到控制的轉(zhuǎn)變，在成熟階段，政府將完全站在第三方的立場上承擔(dān)其應(yīng)有的調(diào)整角色。

在調(diào)整機制方面，根據(jù)我們的實證觀察與推理，在集體勞動關(guān)系的不同階段，調(diào)整機制會發(fā)生一種連續(xù)的變化，在生成階段，生成于企業(yè)層面的集體勞動關(guān)系主要是由勞資之間博弈的規(guī)則來調(diào)整，可稱為“規(guī)則調(diào)整”；進入發(fā)展階段后，集體勞動關(guān)系將由跨企業(yè)層面的勞資談判和對話機制來調(diào)整，可稱為“機制調(diào)整”；到了成熟階段，國家層面的集體勞動關(guān)系將以集體勞動關(guān)系的法律來調(diào)整，可稱為“法律調(diào)整”。

二、集體勞動關(guān)系的生成階段 — 基于個案的參與觀察與案例實證

近年來，筆者在介入和接觸大量工人集體行動個案后發(fā)現(xiàn)，集體勞動關(guān)系正在企業(yè)層面生成，或者說，中國的集體勞動關(guān)系已經(jīng)進入了生成階段。也正是因為這種關(guān)系在企業(yè)層面生成，其在這個階段的萌發(fā)與成長需要對個案做深入的探究，特別是參與觀察后方可了解。

在這些個案中，工人的集體行動會采取多種形式，常見的包括廠區(qū)內(nèi)的行動與廠區(qū)外行動兩類，前者多為罷工、怠工、靜坐、廠區(qū)內(nèi)游行、拉橫幅、喊口號、封堵倉庫和工廠大門、圍堵高層管理人員等；后者多為游行、堵路、“散步”、到政府辦公地點請愿等。

在這些個案中，工人的訴求可以分為三類。第一類是權(quán)利爭議。這是一類勞資之間在執(zhí)行法律條款、履行勞動合同所定義務(wù)過程中發(fā)生的爭議，工人們認為，他們沒有享受到法定的權(quán)利或者合同約定的權(quán)利，遂與資方發(fā)生爭議。工人們在這類爭議中的訴求多為要求支付被拖欠的工資、由資方補繳社會保險費、按照法定標(biāo)準(zhǔn)計算和支付加班工資等等。第二類是利益爭議。按照西方勞動爭議的定義，這是一類發(fā)生在勞資集體談判過程中的爭議，因為在談判期間，勞資的權(quán)利待定，故這類爭議是基于利益訴求發(fā)生的爭議。在我國，集體談判制度尚未形成，但在集體行動中，工人會提出一些超越法律標(biāo)準(zhǔn)或者勞動合同沒有約定的訴求，我們?nèi)匀粚⑵浞Q為“利益爭議”。工人們在這類爭議中提出的訴求多為增加工資、提高津貼標(biāo)準(zhǔn)、提高經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)。第三類是復(fù)合型訴求，即在工人提出的訴求中，既有權(quán)利的訴求，也有利益的訴求（戴春、李琪，2014）。

為了描述生成階段的集體勞動關(guān)系，筆者以發(fā)生在廣東佛山工藝總廠的工人集體行動個案做以下實證分析。

佛山工藝總廠位于廣東佛山禪城區(qū)，是一家私營企業(yè)，主要從事黃金珠寶首飾的生產(chǎn)。2013年6月，該廠被深圳另一家珠寶首飾有限公司收購，成為其全資子公司。2013年底，該公司在距原廠址10多公里的地方設(shè)立了新廠，并逐漸將設(shè)備搬往新廠。在該公司中有不少十年以上工齡的工人，他們不想隨廠搬遷，而資方為了避開支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，通過減少工作量、降低工資的方式迫使他們辭職。

2014年6月16日，59名工人開始罷工，在罷工的同時，派出代表到政府勞動監(jiān)察部門投訴，提出了“保底工資”、補交社會保險費和住房公積金等項訴求。工人們的行動得到了當(dāng)?shù)匾患覄诠し钦M織的指導(dǎo)和援助。6月23日，工人代表向佛山市總工會、市勞動局和公司資方提交了集體談判要約書，在要約中，工人提出的9項訴求，主要內(nèi)容是：資方每月支付不少于4000元的“保底工資”；從工人的入職之日起，足額補繳社會保險費和住房公積金；補發(fā)加班工資；支付夏季的高溫津貼；發(fā)放年終獎等等。

9月1日，在工人采取集體行動之后的第77天，勞資雙方代表經(jīng)過談判，達成了協(xié)議，工人們的9項要求有8項得到了不同程度的滿足，包括資方同意補繳社會保險費和住房公積金。

從自下而上的分析視角，我們可以發(fā)現(xiàn)，在工人的集體行動過程中呈現(xiàn)出集體勞動關(guān)系在生成階段的一些特征。

第一，工人權(quán)利意識、集體意識和利益意識的形成。在本案中，工人們在集體意識方面已經(jīng)有了明顯的提升，他們清楚地知道，沒有群體的團結(jié)，他們的利益訴求是不可能實現(xiàn)的。參與此次集體行動的工人是59名，行動持續(xù)時間長達77天。他們在行動的初期，一方面，向政府有關(guān)部門投訴，另一方面，向資方提出集體談判要約，但這兩方面均遭遇了挫折。政府部門在收到工人投訴的十?dāng)?shù)天后，沒有做出任何回應(yīng)，接待投訴的政府官員表示，他們對資方的做法并不知情，但又拒絕聽取工人的訴說，只是要求工人代表回到工廠去。資方則是斷然拒絕了工人的談判要約。但政府與資方的反應(yīng)未能瓦解工人。在行動持續(xù)到35天的時候，當(dāng)?shù)鼐綄?名工人代表全部帶走，當(dāng)夜，全體工人聚集到當(dāng)?shù)毓才沙鏊?，要求警方放人。他們在派出所外堅守?個小時，最終迫使警方釋放了代表。而此后，工人們的團結(jié)程度進一步加強，在隨后的一個月的時間里，他們的團體一直沒有被瓦解。

第二，工人群體具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。當(dāng)工人們意識到地方工會不可能作為他們集體行動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者時，選擇了另外一種組織形態(tài)，我們稱之為“工人代表制”，即由超過半數(shù)以上的工人選出工人代表，并授權(quán)工人代表做出以下行為，包括：向企業(yè)方、政府遞交工人訴求書；處理與談判有關(guān)的相關(guān)事宜；向勞動部門和上級總工會提交與談判有關(guān)的文件；向媒體發(fā)布有關(guān)談判進程的消息；代表工人一方參加談判，簽署相關(guān)文件；向工人報告協(xié)議或合同草案內(nèi)容，并組織投票表決。工人們還授權(quán)工人代表可以聘請律師或?qū)I(yè)人士為談判提供專業(yè)和法律幫助。

“工人代表制”的運作方式是，由參加集體行動的工人推舉出他們的數(shù)名工人代表，并制作“工人代表確認書”，由工人們在“確認書”上簽名和加蓋手印。這種真實的工人授權(quán)行為，使工人代表們獲得了民法意義上的合法身份，也奠定了在履行代表職責(zé)、決定集體行動方案、進行集體談判時的權(quán)利基礎(chǔ)。這里要說明的是，在一些個案中，“工人代表制”的作用甚至延續(xù)到工人集體行動結(jié)束之后，使工人代表在勞資之間的日常交涉中，承擔(dān)了固定的、長期的角色。

當(dāng)工會在工人集體行動中難以作為的時候，“工人代表制”在筆者介入和接觸的個案中，已經(jīng)是一種很普遍的現(xiàn)象，或者說，從2010年以來，在工人集體行動個案中，過去那種“沒有人組織和領(lǐng)導(dǎo)”、“沒有工人代表”的情況正在逐漸向“工人代表制”轉(zhuǎn)變。工人們在集體行動中逐漸接受了這種組織形態(tài)，例如，在筆者介入的深圳比亞迪、深圳冠星、番禺恒寶、番禺聯(lián)盛、番禺環(huán)衛(wèi)工人、深圳迪威信、廣州中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院、廣州美星酒店、深圳哥士比、廣州勝美達、佛山工藝總廠、東莞興昂鞋廠等個案中，工人們均采取了這種組織形態(tài)，這讓我們不能不欽佩工人的創(chuàng)造能力。

第三，工人已具備駕馭集體行動的能力。個案證明，在集體勞動關(guān)系的生成階段，工人們對集體行動形式的使用，已經(jīng)達到了收放自如的程度，而且具有相當(dāng)?shù)睦硇?，他們可以根?jù)達到行動目標(biāo)的需要，確定行動的力度與形式。在佛山工藝總廠案中，工人們最初的集體行動是罷工和投訴。當(dāng)這些行動沒有得到政府與資方的回應(yīng)后，他們在7月17日召開了第二次工人大會，由工人代表介紹了集體行動目前的僵持狀況，通報了工人代表與勞工非政府組織制定的應(yīng)對預(yù)案。這次會議還決定將現(xiàn)有的罷工行動升級，包括，給資方的客戶發(fā)出公開信、主動找媒體發(fā)布行動消息、利用微博傳播行動信息、在車間和廠區(qū)內(nèi)拉橫幅、在廠內(nèi)游行，在警方傳喚工人代表時，工人立即采取請愿行動等等。當(dāng)工人的行動升級之后，給資方帶來了巨大的壓力，資方在當(dāng)天就提出了補償帶薪年假的方案，7月21日，當(dāng)?shù)卣涂偣墓ぷ魅藛T到工廠召集工人開會，表示會就工人們的訴求找資方協(xié)調(diào)。

在集體勞動關(guān)系的生成階段，在不同的個案中，資方的反應(yīng)是不同的，概括起來，有如下幾種：

（1）資方態(tài)度強硬不予讓步。在此類個案中，資方會在工人集體行動發(fā)動之后，以強勢的姿態(tài)做出回應(yīng)并伴隨著瓦解工人的行動。在這種情況下，如果工人準(zhǔn)備不足，他們的行動可能會被資方擊破，直至最終失敗。這里可以廣東東莞諾基亞案為例。2013年11月19日，廣東東莞諾基亞有限公司數(shù)千名員工舉行罷工，抗議諾基亞在公司并購時降低工人待遇并要求支付經(jīng)濟補償金。資方在工人罷工之后即采取強硬態(tài)度，對參與罷工者進行視頻監(jiān)控和拍照，發(fā)出解雇警告，并隨即大量解雇工人；另一方面，資方又在廠區(qū)內(nèi)發(fā)布對復(fù)工者予以獎勵的通知。資方的兩種做法加上政府方面出動警力拘捕了部分工人和工人代表，使得工人的聚合被迅速瓦解，他們的訴求基本上沒有得到實現(xiàn)。

（2）當(dāng)資方面對準(zhǔn)備充分、團結(jié)程度較高的工人群體時，會形成雙方長期對峙的局面。在這類個案中，工人的團結(jié)程度較高，例如，通過“工人代表制”選出了身份明確的工人代表、行動的訴求較為一致、籌集到了一定數(shù)額的行動款項等等。這個時候，即使資方態(tài)度強硬不予讓步，工人的群體也不會輕易被瓦解，進而形成了長期的對峙局面。例如，2014年5月26日，哥士比鞋業(yè)（深圳）有限公司員工舉行罷工，要求資方在更改公司名稱、更換公司法人代表、轉(zhuǎn)移資金的情況下，向員工發(fā)放經(jīng)濟補償金。在罷工后，資方態(tài)度強硬，先后解雇了109名工人；當(dāng)?shù)卣膊恢С止と藗兊脑V求，要求工人復(fù)工。而參與罷工的工人始終保持著高度的團結(jié)，在沒有任何工資收入的情況下，罷工時間長達近兩個月。即使在罷工結(jié)束之后，被開除的109名員工仍然將資方訴至法院，要求恢復(fù)勞動關(guān)系並公開聲明在勝訴之后將繼續(xù)開展集體談判。

（3）資方態(tài)度轉(zhuǎn)變，愿意做出讓步，勞資雙方通過談判解決糾紛。在筆者介入和接觸的個案中，這類個案近年來呈增加趨勢。此類個案最早一批出現(xiàn)于2010年，例如，2010年5月發(fā)生在廣東佛山的本田汽車零部件制造有限公司工人罷工案和2011年10月發(fā)生在廣東深圳的冠星精密表鏈廠工人罷工案。本文第一作者曾受冠星廠工人委托，在勞資談判中擔(dān)任工人方面的首席談判代表。在對此案的介入中，筆者觀察到，在工人采取罷工行動之初，資方對工人訴求的反應(yīng)是不予理睬，當(dāng)?shù)卣才沙龃罅咳藛T進入現(xiàn)場，督促工人恢復(fù)生產(chǎn)。但工人在復(fù)工后隨即轉(zhuǎn)入“怠工”狀態(tài)，使政府官員無法應(yīng)對。最終，資方在工人的行動壓力下轉(zhuǎn)變了態(tài)度，接受了工人方面的談判要約，使這場糾紛通過勞資談判得到了解決。事后，工人們以加倍的工作為資方挽回了罷工期間的損失，資方也請全廠工人吃飯，并主動提出成立了勞資協(xié)調(diào)委員會。

作為市場經(jīng)濟勞資關(guān)系的第三方，政府在工人集體行動個案所承擔(dān)的角色通常給人的印象是，出于“維穩(wěn)”的考慮，動員公共資源介入，甚至采取強制手段要求工人終止行動（清華大學(xué)，2010）。而根據(jù)筆者的觀察，在集體勞動關(guān)系的生成階段，政府對工人集體行動個案的介入帶有較強的選擇性，即政府會根據(jù)工人集體行動的規(guī)模、工人的組織程度、工人的訴求以及資方的環(huán)境來決定介入的手段和力度，這樣一來，政府的介入就對集體勞動關(guān)系的生成產(chǎn)生了一定的影響。在筆者介入和接觸過的個案中，政府的介入可以分為三種情況。

（1）當(dāng)工人的集體行動主要發(fā)生在廠區(qū)之內(nèi)且人群聚集規(guī)模不大的時候，政府會持觀望態(tài)度而不予介入。例如，2011年8月，在深圳比亞迪汽車銷售有限公司發(fā)生員工抗議行動。當(dāng)時在員工中傳播著資方大舉裁員的消息，他們在互聯(lián)網(wǎng)上建立了QQ群號召維權(quán)，并有到公司辦公樓前打出橫幅抗議的舉動。在這起個案中，當(dāng)?shù)卣允贾两K并未介入。本文第一作者在此案中接受員工委托，擔(dān)任員工方面的法律顧問。根據(jù)案情過程的分析，政府不予介入有幾個原因。第一，到公司樓前抗議的員工人數(shù)不多，資方有足夠的保安力量維持現(xiàn)場的秩序。第二，行動發(fā)生在公司內(nèi)部，并不影響社會的穩(wěn)定，所以政府無需出動警力。第三，比亞迪在當(dāng)?shù)貙儆诖笮推髽I(yè)，當(dāng)?shù)氐恼块T不愿意過多介入。第四，工人們的組織程度較高，他們在行動中保持了足夠的理性，行動前做了充分的準(zhǔn)備，聘請了律師作為談判顧問，對整個行動過程都有周密的安排。

（2）政府強勢介入。政府強勢介入的個案并非少數(shù)，但據(jù)筆者的觀察，政府之所以強勢介入，主要還是出于“維穩(wěn)”的考慮。例如，2011年12月，深圳海量存儲設(shè)備有限公司工人舉行罷工，抗議公司被收購后權(quán)益受到損害。罷工發(fā)生后，當(dāng)?shù)卣鰟泳刂片F(xiàn)場，并帶走數(shù)十名工人，究其原因是罷工工人人數(shù)多達數(shù)千人，他們曾經(jīng)一度走出廠門到街頭游行示威。當(dāng)資方發(fā)布了安置方案，罷工結(jié)束之后，在2012年6月，有十?dāng)?shù)名員工因為對資方執(zhí)行方案不滿，曾在工廠出入口處打出橫幅抗議，并試圖發(fā)動第二次罷工。此舉引起政府高度警覺，迅速派出警力，到工廠對這些工人實施拘捕。可以說，政府對工人集體行動的強勢介入主要是出于“維穩(wěn)”的需要和“管控”的目的，防止發(fā)生大規(guī)模影響社會秩序的事件，進而給社會帶來了政府“壓制”工人行動的結(jié)論。當(dāng)然，在少數(shù)個案中，筆者也發(fā)現(xiàn)，基層政府官員有偏幫資方的傾向，他們會應(yīng)資方的要求，調(diào)動政府資源進入企業(yè)，迫使工人就范。

（3）政府為勞資談判搭建平臺。近年來，地方政府在介入個案后，積極為勞資雙方搭建談判平臺的個案逐漸增多。例如，在2010年5月本田汽車零部件制造有限公司工人罷工案、2013年5月廣州聯(lián)盛塑料五金模具有限公司工人罷工案等個案中，當(dāng)?shù)卣诮槿牒螅⑽丛诘谝粫r間動用警力強力干預(yù)，而是利用地方工會的資源或者政府自身的資源，為勞資雙方搭建了談判的平臺，促使雙方通過談判解決糾紛。在聯(lián)盛案中，當(dāng)工人在2013年6月28日罷工后，工廠所在地的鎮(zhèn)政府官員即時到場斡旋，因為資方態(tài)度強硬，工人又很團結(jié)，致使斡旋工作持續(xù)了很長時間。據(jù)介入此案的“番禺打工族服務(wù)部”的工作記錄統(tǒng)計，在2013年7月至10月間，由政府主持的勞資談判會議和調(diào)解會議多達20余次；8月份，鎮(zhèn)、區(qū)兩級政府為盡快協(xié)調(diào)此案，還成立了專案小組，負責(zé)協(xié)調(diào)工作。

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者就生成階段的集體勞動關(guān)系做出如下描述。

作為集體勞動關(guān)系生成的自變量，工人（勞方）的自變量之構(gòu)成包括了工人權(quán)利意識、集體意識和利益意識的形成；工人群體穩(wěn)定的組織形態(tài)和他們對集體行動的駕馭能力的提升。這三個因素又通過工人的集體行動和勞資之間的集體談判得到充分的體現(xiàn)。在個案中，工人的集體行動所產(chǎn)生的效果并非僅僅是展示了他們的團結(jié)和實力，也并非僅僅是啟動勞資談判的決定性力量，這些行動還是勞資談判結(jié)果的決定性因素，也是工人團結(jié)意識的孵化器、組織形態(tài)的載體和行動能力的鍛造臺。在個案中，集體談判給工人帶來的直接利益是使他們避開了所謂“依法維權(quán)”造成的“陷阱”，實現(xiàn)了他們那些已經(jīng)超出了法律范圍的經(jīng)濟利益。而更為重要的是，集體談判在企業(yè)層面建立了一套解決勞資糾紛的規(guī)則，這種規(guī)則一旦建立，將形成一種可以持續(xù)的慣例，從而使企業(yè)層面的集體勞動關(guān)系的運行有章可循。

作為集體勞動關(guān)系生成的因變量，在工人集體行動的壓力下，資方開始認可“工人代表制”這種組織形態(tài)，并在此基礎(chǔ)上接受集體談判作為解決糾紛的手段，盡管資方的認可與接受是被動的。當(dāng)然，在這個階段，仍然有相當(dāng)數(shù)量的雇主拒絕承認工人的組織形態(tài)，拒絕工人的談判要約，不過，這種強硬的態(tài)度很可能會引發(fā)工人更大規(guī)模的集體行動。

作為集體勞動關(guān)系生成的另外一個因變量，政府的介入程度要視工人行動所產(chǎn)生的社會影響、資方的態(tài)度與請求以及政府官員的主觀意愿而定。在本文上述三種政府介入類型的選擇中，政府在介入之后為勞資搭建談判平臺的個案正呈增長之勢，這也說明，政府逐漸接受了勞資雙方自己認可的糾紛解決方式，并將其視為一種集體勞動關(guān)系運行的規(guī)則。

三、集體勞動關(guān)系的發(fā)展階段 — 對跨企業(yè)集體勞動關(guān)系形成機理的分析

當(dāng)集體勞動關(guān)系在企業(yè)層面生成之后，我們預(yù)期這類關(guān)系將向行業(yè)和區(qū)域?qū)用鏀U展，從而使集體勞動關(guān)系進入發(fā)展階段。

1.集體勞動關(guān)系的傳導(dǎo)途徑

在分析和描述發(fā)展階段的集體勞動關(guān)系之前，筆者先引入一個概念 — 集體勞動關(guān)系的“傳導(dǎo)途徑”。導(dǎo)致我國集體勞動關(guān)系在企業(yè)層面生成的一個重要因素是基層工會的高度“缺位”（李琪，2003）。我國的基層工會是建立在企業(yè)層面的，這些工會大部分是不作為的“空殼工會”，甚至有一部分是“老板工會”，還有一部分企業(yè)沒有基層工會。在這種情況下，集體勞動關(guān)系是無法復(fù)制西方國家的發(fā)展路徑的，即從國家和社會層面向企業(yè)內(nèi)滲透，而只能走一條相反的路徑，即在企業(yè)內(nèi)部由工人通過集體行動的方式來生成，然后向行業(yè)和區(qū)域?qū)用鏀U展，這樣一來，在企業(yè)層面生成的集體勞動關(guān)系就需要有傳導(dǎo)途徑，或者說將集體勞動關(guān)系的生成模式以及運行中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，通過傳導(dǎo)途徑復(fù)制到其他的企業(yè)，進而使集體勞動關(guān)系實現(xiàn)跨企業(yè)的發(fā)展。

根據(jù)筆者介入與接觸過的個案，集體勞動關(guān)系的傳導(dǎo)途徑有以下幾種。

（1）工人的社會網(wǎng)絡(luò)。工人基于地緣、親緣、學(xué)緣等形成的社會網(wǎng)絡(luò)不但是集體行動的動力資源，也是集體勞動關(guān)系的主要傳導(dǎo)途徑。當(dāng)一個企業(yè)的工人發(fā)動和參與了集體行動和集體談判之后，無論其結(jié)果是成功還是失敗，都會給參與者留下深刻的印象和有益的經(jīng)驗。其后由于各種原因，當(dāng)這些人離開這個企業(yè)后，他們極有可能在同行業(yè)的其他企業(yè)找到工作，于是，他們會把上次行動與談判的理念、經(jīng)驗和教訓(xùn)帶到新的就業(yè)企業(yè)。如果這個工人接受過集體談判的培訓(xùn)或者他/她本人曾經(jīng)擔(dān)任過工人代表，那么，通過此人會加強傳導(dǎo)的速度與效果。

（2）勞工非政府組織。這里的勞工非政府組織是指正在從服務(wù)型和維權(quán)型向工人運動型轉(zhuǎn)變的機構(gòu)，此類機構(gòu)目前為數(shù)不多，主要集中于珠江三角洲地區(qū)。這類勞工非政府組織因其工作目標(biāo)所致，受到工人的信任，經(jīng)常接受工人的委托，在勞資糾紛中擔(dān)任工人一方的談判顧問。在個案進行之中和完成后，它們會以通報會、總結(jié)會和研討會等形式，將個案的信息傳播出去，使集體行動和集體談判的經(jīng)驗、做法及教訓(xùn)得到更大范圍的推廣。近年來，活躍在珠三角地區(qū)的勞工非政府組織，如“番禺打工族服務(wù)部”、“向陽花女工服務(wù)部”、“深圳春風(fēng)勞動爭議服務(wù)部”等機構(gòu)都在從事這種傳導(dǎo)工作，它們在介入和指導(dǎo)個案的過程中，總結(jié)出一套動員組織工人的模式與集體談判的經(jīng)驗，然后將其復(fù)制到其他個案中，例如，“番禺打工族服務(wù)部”指導(dǎo)過的廣州聯(lián)盛塑料五金模具有限公司工人罷工案、佛山工藝總廠集體談判案、番禺恒寶首飾廠工人追討社會保險費案、番禺市橋街道環(huán)衛(wèi)工人集體談判案、廣州大學(xué)城環(huán)衛(wèi)工人罷工案、廣州中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院護工維權(quán)案、番禺高雅首飾廠工人罷工案等等。

（3）資方。在現(xiàn)代投資和貿(mào)易條件下，資方為了應(yīng)對用工成本的增加及貿(mào)易條件的變化，更多地采用了企業(yè)搬遷的方法來減緩成本增長帶來的壓力。但在搬遷的過程中，企業(yè)仍然要保留一部分核心工人，這樣就為工人集體行動的意識與組織意識隨工廠擴散到另一個地區(qū)提供了條件。例如，廣東東莞的興昂鞋業(yè)公司，近期已經(jīng)將其在東莞的生產(chǎn)基地向湖南等內(nèi)陸省份轉(zhuǎn)移。而該企業(yè)在過去數(shù)年間曾經(jīng)有過多次工人的集體行動，工人們具有通過集體談判獲得利益的直接經(jīng)驗，他們有可能將這些經(jīng)驗帶到內(nèi)陸省份。

（4）地方政府與地方工會。地方政府與工會盡管不會倡導(dǎo)由工人集體行動啟動的集體談判，但在有勞資談判的成功個案后，基于社會管控的職能，它們會有總結(jié)、復(fù)制和推廣的意愿與做法。例如，在本田汽車零部件制造有限公司工人罷工案通過勞資談判得到解決后，地方政府和工會將這種模式推廣到廣州的汽車制造行業(yè)，以致形成了200多家汽車零部件企業(yè)都參照該模式進行勞資對話的局面。

（5）媒體。無論是官方媒體還是社會媒體，對集體勞動關(guān)系的行業(yè)和區(qū)域范圍的推廣都具有重要作用。近年來，工人集體行動已經(jīng)不再是官方媒體報道的“禁區(qū)”，此類個案時有見諸報紙與官網(wǎng)。盡管這類報道多以“政府介入積極調(diào)處”作為基調(diào)，但傳播出的信息會讓受眾感到，工人的集體行動已經(jīng)不再是那么敏感的事件，而且多少帶有合理的成份。相對于官方媒體，社會媒體特別是自媒體的傳導(dǎo)功能要大得多。在企業(yè)內(nèi)的工人集體行動中，已經(jīng)廣泛使用了微博、微信和QQ群等，行動的信息與結(jié)果會通過這些手段迅速傳播出去。

集體勞動關(guān)系的傳導(dǎo)途徑有兩個向度，一是從企業(yè)向同行業(yè)企業(yè)的傳導(dǎo)，二是從個別企業(yè)向區(qū)域內(nèi)企業(yè)的傳導(dǎo)。在同行業(yè)傳導(dǎo)方面，根據(jù)我們的觀察，目前傳導(dǎo)較為廣泛的行業(yè)只有出租車行業(yè)與城市環(huán)境衛(wèi)生業(yè)。在2011—2012年兩年間，筆者收錄了15起環(huán)衛(wèi)工人罷工個案、71起出租車司機罷駛個案；在2013年一年間，筆者收錄了28起環(huán)衛(wèi)工人罷工個案和135起出租車司機罷駛案。除了這兩個行業(yè)外，其他行業(yè)發(fā)生的跨企業(yè)個案大多局限于某個行業(yè)中的同一家公司在各地的企業(yè)，我們將其稱為“類行業(yè)”。例如，2011年11月中旬，在康師傅飲品控股有限公司并購百事可樂中國瓶裝廠的股權(quán)后，資方要求工人只能在解除勞動合同之后，方可與康師傅公司重新簽約。在重慶、甘肅蘭州、福建福州、四川成都、江西南昌等五地的百事可樂的工廠中，工人們因擔(dān)心失去過去的工齡，在同一日舉行罷工。2012年7月13日，雷士光電科技有限公司的工人在廣東深圳、惠州和重慶三地的工廠同日舉行罷工，工人罷工的訴求是驅(qū)趕當(dāng)時的第三大股東，要求雷士光電的創(chuàng)始人重返董事會。

區(qū)域內(nèi)的傳導(dǎo)相對來說較為普遍，例如，在2005年7月和2010年5月，遼寧大連的開發(fā)區(qū)曾經(jīng)發(fā)生過兩次規(guī)模較大的區(qū)域性罷工，第一次罷工波及10多家日資企業(yè)，參與者3萬多人，第二次罷工波及73家企業(yè)，參與者將近7萬人（湛彥輝，2005；蘭方，2010）。從2010年以來，在廣東地區(qū)發(fā)生的工人集體行動個案一直占全國個案55%以上的比例，這種局面可以視為一種更大范圍的區(qū)域傳導(dǎo)的結(jié)果。例如，在2011年，廣州珠寶行業(yè)的企業(yè)曾有工人提出要求資方補繳社會保險費和住房公積金的訴求，并引發(fā)罷工行動，到2013年，在珠三角地區(qū)的個案中，此類訴求已經(jīng)變得非常普遍，在這些個案中，就包括了2014年4月發(fā)生的廣東東莞裕元鞋廠工人的罷工，這次罷工持續(xù)兩周，參與工人人數(shù)多達4萬余人。有媒體稱，這是建國以后人數(shù)規(guī)模最大的一次罷工。

通過各種傳導(dǎo)途徑，在企業(yè)層面形成的集體勞動關(guān)系模式趨于穩(wěn)定，勞資談判的規(guī)則得到了勞資政三方的認可，更為重要的是，這些原初的、略顯稚嫩的規(guī)則雛形為集體勞動關(guān)系的發(fā)展奠定了人力、經(jīng)驗和技術(shù)操作方面的基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)層面的“工人代表制”通過上述多種傳導(dǎo)途徑成為較多工人集體行動采用的模式時，使更多的企業(yè)都有正式的或非正式的工人代表，這些代表可以成為跨企業(yè)聯(lián)合的聯(lián)絡(luò)人和組織者，這就為集體勞動關(guān)系的發(fā)展階段的跨企業(yè)聯(lián)合提供了領(lǐng)導(dǎo)力資源。此外，工人及工人代表通過多次企業(yè)層面的集體行動和集體談判的鍛煉，積累了大量的組織動員工人、協(xié)調(diào)集體行動、集體談判以及與資方對峙的經(jīng)驗和技術(shù)，為工人跨企業(yè)聯(lián)合提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。

2.對發(fā)展階段的集體勞動關(guān)系（工人方面）的特征描述

鑒于發(fā)展階段的集體勞動關(guān)系尚未有足夠的個案，筆者很難進行充分的實證研究，對這個階段集體勞動關(guān)系的特征描述也只能是一些形成機理方面的分析，當(dāng)然，此類分析所產(chǎn)生的推論仍然是有實證個案的基礎(chǔ)，因為發(fā)展階段畢竟在個別地區(qū)已經(jīng)初見端倪。

在集體勞動關(guān)系的工人（勞方）方面，將出現(xiàn)如下特征。

第一，工人的集體行動范圍超越了企業(yè)的邊界，擴展到了行業(yè)和區(qū)域范圍，當(dāng)然，擴展的范圍在最初可能還是局限在“類行業(yè)”和一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。筆者認為，目前在一些行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)的同一家公司在各地企業(yè)工人的統(tǒng)一集體行動，或者在“類行業(yè)”中發(fā)生的行動，已經(jīng)是集體勞動關(guān)系進入發(fā)展階段的標(biāo)志。這種“類行業(yè)”集體行動的特征是工人們已經(jīng)完成了跨企業(yè)的聯(lián)合，并利用這種聯(lián)合形態(tài)，培育出向某個行業(yè)的資方或者某個區(qū)域的資方提出利益訴求的能力。

第二，工人的組織形態(tài)發(fā)生了變化，在生成階段被勞資政三方認可的“工人代表制”已經(jīng)不能滿足跨企業(yè)的集體行動和集體談判的需要，工人們需要同行業(yè)的跨企業(yè)聯(lián)盟。在沒有地方工會召集的情況下，這種聯(lián)盟的紐帶只能借助勞工非政府組織。這類組織對提高工人的團結(jié)意識與身份認同將發(fā)揮重要的作用，而其所具有的專業(yè)素質(zhì)又會對跨企業(yè)的工人集體行動提供及時的指導(dǎo)。根據(jù)筆者的觀察，在珠江三角洲地區(qū)的勞工非政府組織中，有一部分正在通過對工人集體行動個案的介入，從服務(wù)型、維權(quán)型的組織轉(zhuǎn)型為工運型的非政府組織。這些非政府組織已經(jīng)提出了促進跨企業(yè)的工人組織聯(lián)合，推動行業(yè)或區(qū)域集體談判的工作目標(biāo)。

勞工非政府組織在行業(yè)內(nèi)集體勞動關(guān)系中的重要角色可以廣州環(huán)衛(wèi)工人罷工案為例。2012年下半年，在廣州城區(qū)一些街道，環(huán)衛(wèi)工人的罷工呈波浪型出現(xiàn)，據(jù)筆者了解，這與當(dāng)?shù)貏诠し钦M織有關(guān)。這家勞工非政府組織曾經(jīng)對多家環(huán)衛(wèi)企業(yè)的工人代表進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，在罷工中，各街道環(huán)衛(wèi)工人的代表也都與該機構(gòu)保持著聯(lián)系，此起彼伏的罷工實際上可以視為環(huán)衛(wèi)工人的聯(lián)合行動。在罷工的壓力下，最終由廣州市政府，即環(huán)衛(wèi)工人的真正雇主在2013年1月22日承諾，將較大幅度提高環(huán)衛(wèi)工人的工資福利，并為他們建立住房保障制度（李佳文，2013）。筆者在此預(yù)測，在集體勞動關(guān)系的發(fā)展階段，由于工人的需求，將有更多的勞工非政府組織完成轉(zhuǎn)型，并在轉(zhuǎn)型之后實現(xiàn)組織之間的合作與結(jié)盟。而國內(nèi)外社會倡導(dǎo)資金，特別是國內(nèi)資金，也會因此向這個領(lǐng)域傾斜，這將使勞工非政府組織自身的發(fā)展得到一個飛躍。

第三，在企業(yè)層面出現(xiàn)的問題正在引發(fā)工人跨企業(yè)聯(lián)合行動的動機和意愿。企業(yè)層面的集體勞動關(guān)系在運行中會發(fā)生一些企業(yè)層面難以解決的問題，特別是是涉及利益訴求的問題，在那些邊際利潤較低的行業(yè)，如制造業(yè)內(nèi)的一些行業(yè)，雇主們都面臨一個“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”難以突破的難題。例如，在本田汽車零部件制造有限公司2013年的工資集體談判中，遇到了一個難題，就是工人方面提出的工資增長方案已經(jīng)超過了廣東地區(qū)十幾家同類企業(yè)中的最高工資水平，資方表示難以接受，而在幕后指導(dǎo)這次談判的廣東省總工會也認為，資方這種拒絕理由是難以反駁的。雖然最終工人再次罷工迫使資方妥協(xié)，但這個案例說明，當(dāng)個別企業(yè)工人的工資水平超出了本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的工資水平的時候，工人增加工資的談判依據(jù)就難以說服資方讓步。也就是說，在這種情況下，如果沒有工人跨企業(yè)的聯(lián)合，僅靠個別企業(yè)工人集體行動的力量，是很難再繼續(xù)分享企業(yè)利潤的。在這個時候，爭取更多利益訴求的愿望將誘發(fā)工人跨企業(yè)聯(lián)合行動的動機和意愿。

第四，在“類行業(yè)”出現(xiàn)的問題將引發(fā)“類行業(yè)”內(nèi)各企業(yè)工人聯(lián)合行動的動機和意愿。在各行業(yè)巨頭麾下形成的“類行業(yè)”中，例如，零售業(yè)之沃爾瑪、制造業(yè)之富士康等，這種集體勞動關(guān)系的特征正在企業(yè)層面工人集體行動個案失敗之后顯現(xiàn)。以沃爾瑪為例，這個零售業(yè)的巨頭在近年關(guān)閉各地門店時，均遭遇了工人強烈的抵抗，其中最為著名的個案是2014年沃爾瑪常德水星樓分店工人的集體抗?fàn)帲▌⒅疽?、朱姝?014）。在此案中，50多名工人堅持抗?fàn)庨L達三個月，其背后還有以人民大學(xué)常凱教授率領(lǐng)的專家團隊作為顧問。其間，“集體談判論壇網(wǎng)站”召集學(xué)術(shù)與勞工界40余人在河南嵩山開會，專題討論常德沃爾瑪事件並發(fā)布《嵩山宣言》，譴責(zé)沃爾瑪無視工人權(quán)益的行為。但在案件獲得廣泛媒體關(guān)注，工人獲得社會各界支持的情況下，資方卻一直沒有讓步，而且當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)的裁決顯然也是不支持工人的仲裁請求的?；仡欉@個案例，我們看到，在沃爾瑪這種“類行業(yè)”中，盡管在全國各地都有獨立的門店，但其管理模式是統(tǒng)一的，包括工資水平、福利待遇、升遷與解雇標(biāo)準(zhǔn)等等，“閉店”作為沃爾瑪?shù)囊环N經(jīng)營策略，其員工安置方案也是統(tǒng)一的。因此資方是絕對不會對個別企業(yè)工人的訴求做出讓步的，因為它害怕由此引起的“多米諾骨牌效應(yīng)”。此案也可以反證，這種情況下只能激發(fā)“類行業(yè)”內(nèi)工人聯(lián)合行動的動機和意愿，由此可以預(yù)計，沃爾瑪如果繼續(xù)堅持現(xiàn)有“閉店”的經(jīng)營策略與對員工的安置政策，將可能引發(fā)沃爾瑪（中國）各地門店員工的聯(lián)合行動。

筆者這里要強調(diào)的是，我國目前出現(xiàn)在的體制內(nèi)行業(yè)型和區(qū)域型的集體協(xié)商并非是集體勞動關(guān)系進入發(fā)展階段的標(biāo)志（如名噪一時的武漢餐飲行業(yè)工資協(xié)商），因為這類協(xié)商缺少工人的實際參與，更多的是地方工會培育出來的“典型”與“政績”，很難對集體勞動關(guān)系的生成與發(fā)展產(chǎn)生推動的效應(yīng)。

3.資方的回應(yīng)

在集體勞動關(guān)系發(fā)展階段，作為因變量的資方當(dāng)然要對變化中的關(guān)系做出回應(yīng)，它們的回應(yīng)將是一個從抵制到接受的過程。

首先，當(dāng)集體勞動關(guān)系通過傳導(dǎo)途徑擴展到行業(yè)和區(qū)域?qū)用婧?，工人的組織能力與行動能力會得到提升，這時候集體行動的規(guī)模較之前一階段會大大增加，甚至有可能發(fā)起數(shù)萬、數(shù)十萬工人的聯(lián)合行動。在這個時候，資方需要的是一個可以應(yīng)對行業(yè)或者區(qū)域行動的聯(lián)合體，這無疑會使資方產(chǎn)生結(jié)盟的意愿和要求。

再者，一旦集體勞動關(guān)系擴展到行業(yè)和區(qū)域?qū)用?，資方會將應(yīng)對這類關(guān)系的抵制心態(tài)調(diào)整到接受，這是資本的競爭特性使然。如果說，在集體勞動關(guān)系生成階段，資方一直處于被動的地位，那么，在發(fā)展階段，集體勞動關(guān)系反而會給資方帶來一種接受與參與的“刺激”。我們知道，公平和競爭是資本主義生產(chǎn)方式的兩個重要元素，所謂公平，即是在所有可以量化的生產(chǎn)成本及交易條件方面，盡可能做到相同；所謂競爭，則意味著在相同成本的前提下，資本之間在市場各個方面，包括產(chǎn)品開發(fā)、企業(yè)管理、市場開拓等等的競爭。盡管競爭的結(jié)果引發(fā)對市場的進一步壟斷，但公平和競爭的元素是資本所有者都向往和爭取的。在集體勞動關(guān)系的生成階段，個別企業(yè)工人的集體行動導(dǎo)致的一個后果是，提高了該企業(yè)雇主的經(jīng)營成本或者減少了其在利潤中的分享份額，這將進一步降低個別企業(yè)在市場中的競爭能力，這是造成資方強烈抵制的一個主要原因。事實上，不少工廠在勞資談判成功，工人實現(xiàn)了利益訴求后，資方會出于成本的考慮而將工廠搬遷或者關(guān)閉。但在集體勞動關(guān)系發(fā)展到行業(yè)和區(qū)域?qū)用嬷?，?dāng)行業(yè)或者地區(qū)內(nèi)的全部企業(yè)都面對同樣一次行動的時候，資方之間就會出現(xiàn)另外一種“公平競爭”的環(huán)境。

在上述分析之后，我們可以推論，行業(yè)與區(qū)域的集體談判是必然發(fā)生的，而且啟動談判的難度可能要小于企業(yè)層面的集體談判。這里，既有資本聯(lián)合體在一種“公平競爭”的環(huán)境中接受這種集體勞動關(guān)系調(diào)整手段的內(nèi)生因素，也有來自政府方面的支持。行業(yè)和區(qū)域的集體勞動關(guān)系的發(fā)展過程可能是，跨企業(yè)勞工組織的形成、抗體制壓制的能力提高、由小規(guī)模的企業(yè)間聯(lián)合談判發(fā)展為類行業(yè)談判、進而發(fā)展為行業(yè)談判和一定范圍內(nèi)的區(qū)域談判（比如經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、工業(yè)區(qū)等）。談判事項由傳統(tǒng)的增加工資、改善勞動條件轉(zhuǎn)向參與企業(yè)管理、共同制定勞資糾紛處理程序，最終到行業(yè)和區(qū)域范圍內(nèi)的勞資政三方共同建立調(diào)整集體勞動關(guān)系的規(guī)則。

4.政府角色

政府作為另外一個因變量，在集體勞動關(guān)系發(fā)展階段的角色將有進一步轉(zhuǎn)變，在對工人集體行動態(tài)度方面，政府將從被動的介入轉(zhuǎn)為主動的控制。具體地講，首先，政府對工人集體行動的應(yīng)對策略將發(fā)生變化。一般來說，政府在對待企業(yè)層面的工人集體行動個案（官方稱之為“工人群體性事件”）時，無外是“剿”、“撫”兩招，但這兩個招數(shù)的效果是隨著工人集體行動的規(guī)模加大而遞減的。特別是在行業(yè)和區(qū)域的工人集體行動發(fā)生之后，政府很難再繼續(xù)使用這些招數(shù)。這是因為，“撫”需要政府“買單”，面對巨大的人群，地方政府難以籌集到足夠的資金；“剿”則會造成政府大面積的公信力損失。簡而言之，政府的有限資源是無法應(yīng)對行業(yè)性的、區(qū)域性的勞資糾紛的。因此，在這個階段，政府基于自身利益和能力的考慮，將從被動介入轉(zhuǎn)為主動控制，或者說，政府會更偏好承擔(dān)協(xié)調(diào)的角色。

再者，在集體勞動關(guān)系的發(fā)展階段，面對組織化程度更高的工人群體，政府將跳出“維穩(wěn)”的思維定式，轉(zhuǎn)而考慮工人集體訴求的合理性與正當(dāng)性，在執(zhí)政合法性的驅(qū)動下，這時，政府極有可能為聯(lián)合的工人組織提供相應(yīng)的發(fā)展空間，或者將其與官辦工會整合。

最后，政府將著手進行行業(yè)與區(qū)域?qū)用婕w勞動關(guān)系調(diào)整機制的建設(shè)。當(dāng)資方在這一階段發(fā)生態(tài)度轉(zhuǎn)變后，這種機制建設(shè)可能會較為順利。在機制建設(shè)中，地方政府的政策制定基點也會發(fā)生變化，將從純粹的“維穩(wěn)”目的轉(zhuǎn)變?yōu)閷π袠I(yè)秩序、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的全面考量。這里，盡管筆者無法找到例證去證明這個結(jié)論，但可將廣東省人大常委會對《企業(yè)集體合同條例》的立法過程作為一個反證。2010年，當(dāng)本田汽車零部件制造有限公司工人罷工引發(fā)珠三角地區(qū)的罷工潮之后，廣東省委領(lǐng)導(dǎo)指示要立法規(guī)制。當(dāng)時省人大常委會因來不及起草專項法律草案而不得不將立法的內(nèi)容塞入一個不太相干的《廣東省企業(yè)民主管理條例（草案）》之中，其急于立法“維穩(wěn)”的意圖非常明顯。當(dāng)這個《條例》因為遭到港商的反對而擱置后，廣東省立法機構(gòu)并未停止對集體協(xié)商的立法工作，在2013年10月11日發(fā)布了《企業(yè)集體協(xié)商和集體合同條例（修訂草案征求意見稿）》，其中出現(xiàn)幾個涉及“勞工三權(quán)”的“亮點”，如，企業(yè)發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見；企業(yè)超過規(guī)定時間未答復(fù)職工一方發(fā)出的集體協(xié)商要約或者無正當(dāng)理由拒絕協(xié)商，因此引發(fā)集體停工、怠工的，不得以職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同等等。這一草案再次遭到資方的反對，以致在2014年9月1日發(fā)布的《廣東省企業(yè)集體合同條例修訂草案修改二稿征求意見稿》和在9月28日出臺的《廣東省企業(yè)集體合同條例》中，這些“亮點”已經(jīng)蕩然無存了。更有學(xué)者一針見血地指出，在這類規(guī)制集體談判的地方性法規(guī)中，“誰是代表勞動者的談判主體”這個核心問題都沒有解決（陳峰，2011）。這個例子提供的反證是，當(dāng)集體勞動關(guān)系尚未進入發(fā)展階段的時候，政府對工人的集體行動仍然會秉承“維穩(wěn)”的思維，而資方對集體談判也仍然會持抵制的態(tài)度。鑒于勞工實力對比過弱的現(xiàn)狀，在法律層面出臺有利于集體勞動關(guān)系發(fā)展的法規(guī)是不現(xiàn)實的。

總之，筆者認為，當(dāng)集體勞動關(guān)系進入發(fā)展階段之后，工人方面會出現(xiàn)有意識的跨企業(yè)聯(lián)合，進而將集體勞動關(guān)系發(fā)展到類行業(yè)、行業(yè)和區(qū)域?qū)用?。在這個階段，資方對工人集體行動和集體談判的態(tài)度將發(fā)生轉(zhuǎn)變，他們將逐漸接受正在發(fā)生的變化，并認可在行業(yè)與區(qū)域?qū)用娼⒌募w勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則。在這個階段，政府官員將改變其對工人集體行動的“維穩(wěn)”思維定式，會從制度建設(shè)的角度考慮對集體勞動關(guān)系的介入，而介入的基點將是對行業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的全面考量。因此，在這個階段，政府的介入將不再是采取應(yīng)對性的、多變的和臨時性的措施，而應(yīng)代之以規(guī)范性的、穩(wěn)定的和整體性的政策。

筆者還預(yù)測，在這個階段，中國工會將出現(xiàn)改革。實際上，當(dāng)企業(yè)層面集體勞動關(guān)系形成時，中國工會的態(tài)度及其工作方式就已經(jīng)發(fā)生了變化。隨著工人組織規(guī)模的壯大，中華全國總工會系統(tǒng)必須面對兩個現(xiàn)實，一是有可能被工人邊緣化，二是有可能被政府邊緣化。在這兩方面的壓力下，總工會系統(tǒng)發(fā)生相應(yīng)的改變將是一種必然。

四、代結(jié)論：集體勞動關(guān)系的成熟階段—— 一種邏輯上的推演

我國集體勞動關(guān)系將在何時進入成熟階段，目前難以預(yù)測，因此，我們只能做出一種邏輯上的推演，并側(cè)重于政府的角色。

在集體勞動關(guān)系中，政府的角色主要是明確調(diào)整機制和相應(yīng)的規(guī)則。這里，我們需要指出的是，在過往的研究中，大多數(shù)學(xué)者均對集體勞動關(guān)系調(diào)整制度的供給不足提出了質(zhì)疑，并強烈要求政府出臺集體勞動關(guān)系調(diào)整的相關(guān)法律。筆者認為，這種質(zhì)疑與立法邏輯相悖。第一，眾所周知，法律是調(diào)整普遍社會關(guān)系的一種國家治理工具，當(dāng)某種社會關(guān)系尚未發(fā)育到普遍狀態(tài)時，根據(jù)制度經(jīng)濟學(xué)的原理，此時出臺相應(yīng)法律加以規(guī)制的話，將給社會帶來投入大于產(chǎn)出的后果。因此，只有當(dāng)集體勞動關(guān)系進入成熟期后，即成為一種普遍的社會關(guān)系時，法律規(guī)制才可能成為一種剛性需求。

第二，法律是保證權(quán)利運行的一種手段，當(dāng)權(quán)利處于模糊或不被認可的狀態(tài)時，不可能有相應(yīng)的法律給予保護。就目前條件而言，工人的團結(jié)權(quán)利仍處與應(yīng)然階段，作為社會主體的工人一方，尚未有足夠的力量使這種權(quán)利獲得真正實現(xiàn)，也就是說，工人群體仍需要通過各方面努力而使這種權(quán)利從應(yīng)然走向?qū)嵢唬ㄨb于我國工會法對中國工人組織權(quán)已有宣示，考慮到政治上的原因，我們在本文中不闡述其宣示權(quán)利的虛擬性）。就罷工權(quán)而言，全國人大雖在2001年批準(zhǔn)了《聯(lián)合國經(jīng)濟社會文化權(quán)利公約》，但歷時十三年，行使該權(quán)利的法律規(guī)范仍未出臺，這說明罷工權(quán)在我國雖有權(quán)利確認，但就法律而言尚無如何行使的規(guī)范，致使罷工行為以“違反勞動合同”或“擾亂社會治安”遭致處罰。例如，在東莞諾基亞罷工案中，一共有223名工人被開除；，在深圳哥士比鞋業(yè)罷工案中，一共有109名工人被開除；在筆者介入和接觸的個案中，有數(shù)百名工人因參與罷工被警方行政拘留。這些現(xiàn)實表明，罷工權(quán)仍處于應(yīng)然階段。

第三，就立法權(quán)限而言，罷工權(quán)和結(jié)社權(quán)均屬于國家級權(quán)利，地方法規(guī)無法先行規(guī)制。因此，即便在有制度供給需求的地方（例如，廣東?。?，且地方立法具有針對性強的優(yōu)勢時，也仍然面對立法不能的局面。

第四，對社會關(guān)系的法律調(diào)整還需要法律操作技術(shù)的支持，當(dāng)某種社會關(guān)系發(fā)育不足的時候，法律調(diào)整的節(jié)點是無法確定的。而目前我國集體勞動關(guān)系還處于生成階段，此時要求國家立法規(guī)制顯然是難以完成的。

我們預(yù)測，在成熟階段，集體勞動關(guān)系將出現(xiàn)如下變化：（1）集體勞動關(guān)系已經(jīng)定型，基本達到了作為一種普遍社會關(guān)系的條件；（2）在多個地方（主要是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)），形成了以司法判例、勞工政策和地方勞工法規(guī)組合而成的集體勞動關(guān)系調(diào)整機制；（3）支持勞工訴求的力量由原來單一的工人成分向復(fù)合型社會成分發(fā)展。這樣一來，在集體勞動關(guān)系的發(fā)展階段，將產(chǎn)生國家立法規(guī)制此類關(guān)系的需求。

因此，集體勞動關(guān)系成熟的重要標(biāo)志是國家出臺相應(yīng)的法律，對此類關(guān)系的各方主體行為予以規(guī)制，以形成我們一直向往的集體勞動關(guān)系調(diào)整制度，包括，集體勞資關(guān)系的博弈制度、集體勞資關(guān)系沖突的解決制度以及集體勞資關(guān)系的運行制度。

具體而言，集體勞資關(guān)系的博弈制度主要是集體談判制度，這一制度的確立是以對“勞工三權(quán)”的確認為基礎(chǔ)的。于是，現(xiàn)有的工會法律將得到修改，主要是改變大一統(tǒng)的工會組織結(jié)構(gòu)，確認工人有自行組織工會的權(quán)利，確認工會組織有自行聯(lián)合的權(quán)利。罷工權(quán)將得到法律的特別保護，依法進行的罷工所導(dǎo)致的對勞動合同、生產(chǎn)秩序及社會管理秩序的負面效果將在相當(dāng)程度上得到豁免。集體談判權(quán)將作為工會（勞方）的權(quán)利和資方的義務(wù)，在法律中得到明確規(guī)定。

集體勞資關(guān)系沖突的解決制度主要是勞資糾紛的調(diào)停、調(diào)解和仲裁規(guī)則以及相關(guān)的機構(gòu)，這些機構(gòu)將以獨立的第三方處理發(fā)生在各個層面的集體勞資糾紛。集體勞資關(guān)系的運行制度主要是國家建立的勞資關(guān)系委員會和勞資政三方在地方和國家層面的對話制度。前者是相對獨立于政府的集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機構(gòu)，后者將成為政府有關(guān)部門制定勞工政策的咨詢平臺，並在處理重大勞資沖突事件中發(fā)揮直接的作用。

在勞資方面，勞工組織的聯(lián)合規(guī)模已經(jīng)超出了行業(yè)和地區(qū)的界限而形成具有代表性的勞工組織聯(lián)盟，在勞資政三方對話制度中取得代表資格，并影響政府勞工政策的制定。資方也將出現(xiàn)各種與勞工組織聯(lián)盟對應(yīng)的聯(lián)合體，並以各種方式影響政府的經(jīng)濟政策和勞工政策。

總之，集體勞動關(guān)系成熟將是圍繞著確立勞工權(quán)利為中心的各方博弈的結(jié)果，含有極為豐富的政治內(nèi)容，故勞資政各方在這一階段的態(tài)度和行為均表現(xiàn)為高度的審慎和理性，以避免引發(fā)較大的社會沖突。為達到實現(xiàn)勞工利益的目的，勞方將更多地采用參與立法的方式，提出立法議案和游說政府，并控制集體行動的規(guī)模、數(shù)量和力度。資方將做出更大的妥協(xié)，甚至采取合作的態(tài)度應(yīng)對勞方的訴求，並加強在立法方面與政府的博弈，推動政府出臺有利于企業(yè)競爭和創(chuàng)新的貿(mào)易投資法規(guī)，以減緩用工成本的增加和實現(xiàn)生產(chǎn)秩序長久穩(wěn)定的目標(biāo)。政府則以權(quán)衡發(fā)展經(jīng)濟、合理分配社會成果及有效的社會治理為目標(biāo)，確立以“勞資自治為主，政府適度適時干預(yù)”為輔的國家級勞工政策，真正以第三方身份參與集體勞動關(guān)系的調(diào)整。

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12.清華大學(xué)社會學(xué)系社會發(fā)展課題組：《以利益表達制度化實現(xiàn)社會的長治久安》，載《領(lǐng)導(dǎo)者》，2010年總第33期。

13.戴春、李琪：《當(dāng)前行動型集體勞動爭議的影響及應(yīng)對》，載《改革內(nèi)參》，2014年第19、20、21期。

14.李琪：《改革與修復(fù)：當(dāng)代中國國有企業(yè)的勞動關(guān)系研究》，中國勞動社會保障出版社，2003年。

15.湛彥輝：《大連日企員工罷工事件調(diào)查》，載《鳳凰周刊》，2005年第34期（總第203期），第28-31頁。

16.蘭方：《大連停工潮7萬人參與波及73家企業(yè)，以工資漲34.5%告終》，“財新網(wǎng)”（http:// finance.ifeng.com/news/special/cxcmzk/20100919/2636845.shtml）。

17.李佳文：《廣州將較大幅提高環(huán)衛(wèi)工待遇》，載《新快報》，2013年1月23日。

18.劉志毅、朱姝：《最牛工會”與沃爾瑪?shù)膽?zhàn)爭 維權(quán)VS維穩(wěn)》，《南方周末》，2014年4月4日。

19.陳峰：《罷工潮與工人集體權(quán)利的建構(gòu)》，載《二十一世紀雙月刊》，2011年4月號總第124期，第15—24頁。