史重慶

“辦人民滿意的高等職業(yè)教育”是當(dāng)今職業(yè)教育的重要理念。高職教育關(guān)注的焦點應(yīng)集中在如何滿足社會、企業(yè)、行業(yè)、家長、學(xué)生等利益相關(guān)者的期盼和需求上。利益相關(guān)者既是高職教育的主要服務(wù)對象，也是高職教育的主要參與者和消費者。隨著近年就業(yè)和生存的壓力增大，社會群體對高質(zhì)量的高職教育的呼聲也越來越高，他們也迫切要求從中獲得“利益”。因此，對于如何滿足利益相關(guān)者的需求是高職教育必須重點考慮的問題。

為了提高高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，政府采取了各項措施，高職院校評估是其中的一項重要舉措，它以加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)和整體績效水平為己任，建立起了一種新型的高職教育人才培養(yǎng)工作評估的新模式，通過數(shù)據(jù)采集平臺與現(xiàn)場考察相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)學(xué)校在人才培養(yǎng)過程中存在的問題，分析其原因并給予建設(shè)性意見，從而推進(jìn)高等職業(yè)教育的新一輪改革與發(fā)展，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)對高職教育的要求，使之展現(xiàn)旺盛的生命力。

高職院校評估借鑒了企業(yè)績效評估理念，并將這一理念貫穿于評估的全過程?？冃гu估作為當(dāng)今較為流行的評估方式也慢慢適用于學(xué)校管理中，對高職院校人才培養(yǎng)工作也賦予更加深刻的意義，它從如何提高高職教育質(zhì)量、內(nèi)涵發(fā)展和核心競爭力的角度思考，通過系統(tǒng)化的評估與高職院校的關(guān)鍵能力相連接，確保高職院校不斷提升競爭能力。高職院校實施評估不僅是為了鑒別和改進(jìn)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而且對深化校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，推動國家對高職教育的宏觀管理等方面也具有重要意義。

一、概念辨析

績效一詞在英文中為Performance，意思是成績、效果、效率。隨著管理理念的不斷改進(jìn)，關(guān)于績效概念的理解，主要體現(xiàn)在結(jié)果和行為兩個層面。伯納丁(Bernadine)認(rèn)為：“績效可以定義為在一定實踐范圍內(nèi)，由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出或記錄工作的結(jié)果。”[1]坎貝爾(Campbell)認(rèn)為：“績效是人們實際的行為表現(xiàn)并是能夠觀察到的，就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)相關(guān)的行動或行為，能夠用個人的數(shù)量程度來測量等級?！盵2]還有一些學(xué)者認(rèn)為，績效是完成工作的效率和效能。現(xiàn)在研究者對于績效的認(rèn)識也在不斷發(fā)展，從單純的注重數(shù)量到注重質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足利益者相關(guān)者的需要，因此，對它的理解應(yīng)從多個維度去分析和評價。

績效評估，又稱績效評價，主要應(yīng)用在企業(yè)管理中，隨著績效評估理論的不斷深化，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸應(yīng)用到其他領(lǐng)域?？冃Ч芾戆冃в媱潯⒖冃лo導(dǎo)、績效評估、績效激勵四個環(huán)節(jié)，這四大組成部分共同構(gòu)建了閉環(huán)管理系統(tǒng)(PDCA循環(huán))。而績效評估是績效管理中的核心環(huán)節(jié)，是按照績效指標(biāo)體系對員工的工作行為進(jìn)行評估，以提升員工的工作效率。日本學(xué)者松田憲二認(rèn)為：“績效評估是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由評估者對被評者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄、并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行的考評，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！盵3]

本研究將績效評估界定為對工作行為或結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)的考察和評價，主要側(cè)重于對工作過程的評估。根據(jù)評估的結(jié)果，尋找組織在工作過程中的特色和成績，以及存在的問題與不足，并提出改進(jìn)建議，它的最終目標(biāo)是提高組織的績效水平和競爭力。

二、基于績效評估理念的高職院校評估的本質(zhì)

高職院校評估是高等職業(yè)教育管理的一個重要方面，是國家、社會監(jiān)督和調(diào)控高等職業(yè)院校的重要手段。隨著高職院校數(shù)量的不斷遞增，對高職院校的評估也從指導(dǎo)學(xué)校管理者完善辦學(xué)條件、加強(qiáng)教學(xué)管理、引導(dǎo)學(xué)校將精力集中到加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、提高學(xué)校的核心競爭力上來。這是高職院校評估經(jīng)歷的一次大的轉(zhuǎn)變，評價的目的不是為了證明和鑒定，而是為了改進(jìn)和發(fā)展，即實施高職院校評估的目的在于客觀地認(rèn)識評估客體，獲得評估客體的相關(guān)信息，通過對人才培養(yǎng)工作的過程管理，可以獲得改進(jìn)的結(jié)果和辦學(xué)績效。

根據(jù)對績效評估以及高等職業(yè)院校評估概念的理解，本研究認(rèn)為，基于績效評估理念的高職院校評估的本質(zhì)是根據(jù)學(xué)生、家長、企業(yè)、社會等對學(xué)校整體辦學(xué)績效的看法，讓學(xué)校將全部精力集中在對人才培養(yǎng)績效有最大驅(qū)動力的活動上，通過學(xué)校自評與外部評估，利用數(shù)據(jù)采集平臺與現(xiàn)場考察相結(jié)合的方式，查找各個學(xué)校在人才培養(yǎng)過程中關(guān)鍵績效存在的問題與不足，并采取提高人才培養(yǎng)績效水平的改進(jìn)措施，從而形成以學(xué)校為核心、以教育行政部門引導(dǎo)、社會參與的教育質(zhì)量保障體系。從其評估結(jié)論中就可以看出績效評估的理念，評估結(jié)論分為“通過”與“暫緩?fù)ㄟ^”兩種形式。“通過”證明績效水平較高；反之，“暫緩?fù)ㄟ^”，證明績效水平較低，需要在人才培養(yǎng)工作中進(jìn)一步整改。

通過以績效評估理念對高職院校人才培養(yǎng)工作進(jìn)行評估，讓學(xué)校將教育教學(xué)改革的重點放在滿足利益相關(guān)者的最大需求上，從而增強(qiáng)高職院校的吸引力和辦學(xué)績效，提高教育教學(xué)改革的效益。此外，評估對加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)能力和服務(wù)社會也起著重要作用，有助于為現(xiàn)代化建設(shè)和社會發(fā)展培養(yǎng)出更多的高技能人才，使高職教育能夠大有所為。

三、基于績效評估理念的高職院校評估的管理學(xué)分析

(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是績效評估的重要模式之一。KPI指標(biāo)的確定來源于意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的二八原理，他認(rèn)為在企業(yè)里80%的利潤與價值是由20%的人創(chuàng)造的。因此，應(yīng)當(dāng)緊緊把握、分析和衡量20%的關(guān)鍵行為，這樣就可以抓住考核與管理的主要方面。如今，關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)已經(jīng)成為企業(yè)較為流行的績效評估方法。

在確定KPI時應(yīng)體現(xiàn)SMART原則。SMART是五個英文單詞中第一個字母的縮寫。S代表Special，意思是“具體的”，所設(shè)定的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)切中戰(zhàn)略目標(biāo)，具體詳實、切勿模棱兩可，不能脫離整體戰(zhàn)略目標(biāo)存在。M代表Measurable，意思是指“可度量的”，它主要是指所確定的指標(biāo)必須是可量化的，如果難以被量化，那必須是可以行為化的，這些行為化的指標(biāo)可以被觀察到。A代表Attainable，是指“可實現(xiàn)的”，具體來說可以將目標(biāo)分解為可實現(xiàn)的項目。R代表Relevant，意思是指“有關(guān)聯(lián)性的”，指標(biāo)與目標(biāo)之間應(yīng)具有相關(guān)性，上級目標(biāo)與下級目標(biāo)還需保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。T代表Time-bounded，意思是指“有時限的”，即指標(biāo)要有明確的截止期限。

根據(jù)KPI的理念與方法，高職院校評估制作了管理儀表盤，對7個主要評估指標(biāo)表現(xiàn)出來的KPI進(jìn)行分析，KPI的數(shù)值都能在數(shù)據(jù)采集平臺的相應(yīng)字段中獲得。參照心理學(xué)的短時記憶原則，將單表KPI的數(shù)量集中在7±2個，過多的績效指標(biāo)會給組織在執(zhí)行時迷失方向，最終也會導(dǎo)致更為關(guān)鍵的幾個指標(biāo)的執(zhí)行力度削弱，指標(biāo)太少可能無法全方位體現(xiàn)其關(guān)鍵績效行為。需要指出的是，由于各省、各學(xué)校的實際情況不同，KPI也不是一成不變的，它是處于不斷修改和完善的過程中。隨著高職教育的發(fā)展以及各種環(huán)境的變化，KPI也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)調(diào)整，本來屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)可能就不成為關(guān)鍵了。

(二)平衡計分卡

平衡計分卡(BSC)作為一種戰(zhàn)略管理和業(yè)績評價的工具是由美國哈佛大學(xué)教授羅伯特.卡普蘭和戴維.諾頓提出的，主要應(yīng)用在企業(yè)績效戰(zhàn)略管理上，后來，一些非營利性組織和部門也開始嘗試?yán)眠@種工具提高自己的績效水平。平衡計分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與短期發(fā)展相結(jié)合，幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動，讓每個員工都能清楚地了解自己應(yīng)該做什么，并對其進(jìn)行監(jiān)控、分析與評價。

平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。[4]根據(jù)平衡計分卡的基本思想即可制定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系，在制定完KPI體系以后，會發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過多，不可能將這些指標(biāo)同等對待。因此，在可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步審核和篩選，最終確定需要考核的關(guān)鍵指標(biāo)，這樣既能節(jié)省開支，又能起到事半功倍的效果。

高職院校評估借鑒平衡計分卡核心內(nèi)容的思想與方法，根據(jù)高職教育的特點，構(gòu)建了以利益相關(guān)者為主體的績效評估邏輯體系，即主要成效區(qū)(KRA)—關(guān)鍵成功要素(KSF)—關(guān)鍵表現(xiàn)指標(biāo)(KPI)。利益相關(guān)者包含學(xué)校內(nèi)部的利益相關(guān)者和外部的利益相關(guān)者，其中內(nèi)部主體包括學(xué)生、一線教師等；外部主體包括用人單位、家長等。主要成效區(qū)主要從數(shù)據(jù)采集平臺上體現(xiàn)出來，將評估方案中的7個主要評估指標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起。

(三)知識管理

知識管理是對企業(yè)或組織內(nèi)部的認(rèn)知生產(chǎn)因素的管理。[5]在知識經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)之間的競爭力并不是取決于擁有的資產(chǎn)和設(shè)備，關(guān)鍵在于人的智力、知識和技能，而知識管理能夠使在企業(yè)或組中起關(guān)鍵作用的經(jīng)驗、智力資本及其管理有效貫穿起來，不斷提高自己的知識獲取、創(chuàng)造、傳遞與應(yīng)用的能力。評估監(jiān)控系統(tǒng)將知識管理系統(tǒng)進(jìn)行整體評估和監(jiān)控，它也是對“軟資產(chǎn)”的評估，現(xiàn)如今知識管理已經(jīng)成為企業(yè)績效管理的重要工具。

在知識管理中，將知識分為兩類，一類是顯性知識，另一類是隱性知識。顯性知識是人與人之間可以相互傳遞的知識，而隱性知識來源于個人的的直接經(jīng)驗，是一種無形資產(chǎn)。在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的競爭中，隱性知識比顯性知識更為重要，基本包含了組織的所有“軟件”。高等職業(yè)教育除傳授學(xué)生顯性知識外，還應(yīng)傳授給學(xué)生隱性知識，即培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、技術(shù)技能等。根據(jù)高等職業(yè)院校新一輪評估的評估目的和評軟不評硬的原則，新方案評估主要是對“無形資產(chǎn)”的評估。

高職院校評估借鑒知識管理的方法制定的《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估數(shù)據(jù)采集平臺》，采用自下而上的生成方式，即從基層組織的源頭數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、匯總和分析，轉(zhuǎn)化成知識和信息，形成平臺分析報告，向社會公布并接受監(jiān)督，做到信息的及時性、公開性和原始性，同時，提高了學(xué)校的管理水平和效率，加強(qiáng)了學(xué)校內(nèi)部之間的交流，引導(dǎo)院校逐步將日常管理從建立“戴明循環(huán)(PDCA)”向建立“知識創(chuàng)新循環(huán)(CCDU)”的方向提升。

高等職業(yè)教育是以培養(yǎng)一線高端技能型專門人才為己任，而且，不同于其他類型的教育，特別需要“跨界”的視野，應(yīng)盡可能貼近企業(yè)的生產(chǎn)與管理實際，借鑒企業(yè)管理的理論和經(jīng)驗。但需要指出的是，高職院校評估具有積極的作用，能夠不斷提高學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)高職教育持續(xù)健康發(fā)展。同時，也有消極的影響或不足之處，如“同行評同行”摻雜的情感因素；如何讓廣大一線教師認(rèn)識評估、了解評估，而不是當(dāng)成一種勞力傷財?shù)男袨?；如何讓社會力量真正參與到評估之中，體現(xiàn)高職教育多樣性的需求，形成開放的、多元化的評估體系，而不僅僅是一紙空文，等等，這都是需要亟待考慮的問題。

目前，我國的評估主要體現(xiàn)是一個有目的、有組織的體現(xiàn)國家意志的活動，因此常常會過度關(guān)注它積極的一面，而忽視其消極的一面，但不可否認(rèn)的是，其積極與消極兩個方面會一直貫穿于評估的全過程。

參考文獻(xiàn)：

[1][英]理查德·威廉姆斯.業(yè)績管理[M].趙政斌,譯.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,1999:21.

[2]Murphy G.Human resource management[M].Irwin,1991:256-266.

[3]蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用[M].北京:北京大學(xué)出版社,2007:5.

[4]饒征,孫波.以KPI為核心的績效管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002:47.

[5]王克勝,等.知識管理導(dǎo)論[M].楊應(yīng)崧,潘向,譯.北京:高等教育出版社,2004:102.