周洪松

(江漢大學(xué)體育學(xué)院，湖北 武漢 430056)

1 激勵的相關(guān)概念及理論

1.1 激勵的概念

關(guān)于激勵的定義，不同的學(xué)者有不同的解釋?？膊柡推绽硖夭榈?J.P.Campell&R.D.Prichard)1976年寫道：“激勵必須研究一組變量與變量之間的關(guān)系，這種關(guān)系在人的智力、技巧和對任務(wù)的理解程度以及環(huán)境中所存在的各種制約條件都保持恒定不變的條件下，能說明一個人的行為的方向、幅度和持續(xù)性?！泵绹芾韺W(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在他的組織行為學(xué)一書中寫道：“激勵是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件?！?/p>

國內(nèi)學(xué)者對激勵的解釋也有很多。孫彤主編的《組織行為學(xué)》中寫道：“在組織行為學(xué)中的激勵含義，主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程，激勵也可以說是調(diào)動人的積極性的過程。”結(jié)合上述激勵的相關(guān)定義，本研究對運(yùn)動隊(duì)管理中，對運(yùn)動員的激勵定義：為了達(dá)到訓(xùn)練和競賽目標(biāo)而對運(yùn)動員施加影響的過程，即通過物質(zhì)或精神刺激激發(fā)運(yùn)動員的動機(jī)，使運(yùn)動員在內(nèi)在動力的驅(qū)使下朝向期望的目標(biāo)努力的心理過程，即動機(jī)激發(fā)的過程。

1.2 激勵的相關(guān)理論

關(guān)于激勵的理論，最早是由西方的一些心理學(xué)家或管理學(xué)家所提出來的。西方管理心理學(xué)家認(rèn)為，需要是激勵的起點(diǎn)。所以從需要的角度研究對人的激勵問題，通常把這些激勵的理論稱為內(nèi)容型激勵或需要理論。他們旨在找出促使人們某一行為的具體原因和影響因素。主要包括馬斯洛的需要層次理論，赫茲伯格的雙因素理論和阿爾德佛的ERG理論等。其實(shí)，在眾多關(guān)于激勵理論中還存在一種過程激勵理論，這種理論所關(guān)切的是動機(jī)產(chǎn)生到具體行為過程的原理，它包含著目標(biāo)設(shè)置、期望值及強(qiáng)化的過程。

結(jié)合運(yùn)動隊(duì)中的實(shí)際情況，單純依靠某一種激勵的方式很難達(dá)到有效的管理，應(yīng)該采取多種激勵方式相融合的原則，其中具有以下幾個方面的內(nèi)容：不同的運(yùn)動員可能有著不完全相同的需要，所以在對待運(yùn)動隊(duì)的管理上，應(yīng)該立足于對運(yùn)動員的分類有效激勵，運(yùn)動員的需要是發(fā)展變化的，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)時的具體情況實(shí)施激勵。如激勵一名奧運(yùn)冠軍，他所需要的更多的應(yīng)該是精神的激勵而不是物質(zhì)激勵，可以給他頒發(fā)獎?wù)?，提升社會地位等方式來促使他繼續(xù)訓(xùn)練和比賽。要逐漸提高運(yùn)動員的需要水平，有的運(yùn)動員低層次的需要得到滿足之后，就失去了目標(biāo)，不再有更高層次的需要，作為管理者應(yīng)該積極引導(dǎo)運(yùn)動員不斷追求更高層次的目標(biāo)，由此而產(chǎn)生新的需要，并激發(fā)他們的熱情，從而取得更高的運(yùn)動成就。

2 運(yùn)動隊(duì)管理中激勵問題研究現(xiàn)狀

2.1 國外研究的現(xiàn)狀分析

在國外的一些研究中提倡的是對運(yùn)動員進(jìn)行一種終身激勵的模式，它是一個長期的過程，這個研究強(qiáng)調(diào)對運(yùn)動員激勵的重要性，并且這些激勵的策略將引導(dǎo)運(yùn)動員在生活和運(yùn)動中取得成功，并幫助運(yùn)動員挖掘他們的所有潛力。他們所使用的激勵措施包括：創(chuàng)造一個能激發(fā)運(yùn)動員動機(jī)的積極的環(huán)境，在每個新的訓(xùn)練階段，要求運(yùn)動員向新的成績提出挑戰(zhàn)即提高自己的需要層次；此外，使用目標(biāo)設(shè)置理論來增強(qiáng)運(yùn)動員的內(nèi)部驅(qū)動力和決心。本文作者認(rèn)為，這種終身激勵的模式很難在國內(nèi)推行，由于我國競技體育的發(fā)展目前所推行的是一種舉國體制，它也許給我們帶來了許多輝煌的成績，但在這些成績的背后又隱藏著多少的問題呢？在一個運(yùn)動隊(duì)中，有許多隊(duì)員是作為“陪襯”的，運(yùn)動隊(duì)的管理者不可能針對每個運(yùn)動員實(shí)施這種終身激勵的方式，這種終身激勵的模式只能適合少部分運(yùn)動員。這樣以來，對于國內(nèi)的這種舉國體制的競技體育會帶來了許多弊端。有不少的運(yùn)動員不得不提前結(jié)束職業(yè)運(yùn)動生涯，還有些項(xiàng)目對運(yùn)動員的年齡有一定的要求，如體操、跳水等項(xiàng)目，特別是女孩子在十八九歲就算是一名老隊(duì)員了，如果之前沒有取得成績的話，很有可能提前退役，而她們退役之后面臨的就是踏入社會如何生存的問題？由于這些專業(yè)隊(duì)的運(yùn)動員很早就接受專項(xiàng)訓(xùn)練，對文化課也不夠重視，再者由于平時緊張的專項(xiàng)技術(shù)的訓(xùn)練，使得他們本身也沒有精力去重視知識的攝取。一旦進(jìn)入社會，她們又能夠承擔(dān)起什么工作呢？面對這些問題，無不與運(yùn)動隊(duì)的管理模式有關(guān)，而在管理的過程中，激勵因素又起到了核心的作用。

Kowal, J.和Fortier, M.S.在2008年測試內(nèi)部激勵和外部激勵模式的關(guān)系，這個研究主要是建立在Vallerand's (1997)的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)的層次論的基礎(chǔ)上測試激勵模式。這種模式包括有內(nèi)容激勵的變量和過程激勵的變量，并且是一個時間延后的設(shè)計(jì)。有104名高水平的游泳運(yùn)動員在兩個不同的情景下完成了同一份問卷。在第一個時間里，社會學(xué)的情景因素(如激勵氣氛的感知和成功的感知)、過程激勵的中介變量(自我的認(rèn)知，勝任感和相關(guān)性)、情景動機(jī)和流暢體驗(yàn)這四個因素在完成游泳練習(xí)過后立刻進(jìn)行了測試。一個星期之后，進(jìn)行了另外一次測試，它是關(guān)于內(nèi)容激勵的測試，測試的內(nèi)容也包括了以上的變量，但其中不包括流暢感。最后通過路徑分析的結(jié)果得知，在假設(shè)的模型中，兩者呈顯著的相關(guān)。本文作者認(rèn)為，對于運(yùn)動員的激勵，應(yīng)該是內(nèi)部激勵和外部激勵的形式相結(jié)合，單純的外部激勵只會讓運(yùn)動員對物質(zhì)的需求越來越高，這樣會讓運(yùn)動員為了追求更大的物質(zhì)利益而忽視了個人內(nèi)在認(rèn)知水平的提高。但如果只依靠內(nèi)在激勵(幫助運(yùn)動員樹立目標(biāo)、樹立榜樣、頒發(fā)獎?wù)碌?這種方式，對不同項(xiàng)目、不同年齡的運(yùn)動員的激勵效果會不一樣。我國有些非傳統(tǒng)優(yōu)勢的項(xiàng)目，很少有人去關(guān)注，政府對它的投入也不多，如果對此類項(xiàng)目運(yùn)動員多給予外部的激勵，根據(jù)不同的情形或者運(yùn)動員的需要來采取相應(yīng)的激勵措施會取得事半功倍的效果。

2.2 國內(nèi)研究的現(xiàn)狀分析

國內(nèi)的研究主要集中在對激勵的方式、時機(jī)、機(jī)制、原則、藝術(shù)等方面。如俞繼英等人對國內(nèi)競技體育人才激勵的原則與模式進(jìn)行的研究，分析了國內(nèi)競技體育人才激勵的特點(diǎn)與不足，并提出了競技體育人才的滿足、動力、協(xié)調(diào)、平衡等原則。構(gòu)建了國家、集體、個人利益充分結(jié)合；激勵與約束緊密結(jié)合；長期激勵和短期激勵緊密結(jié)合；物質(zhì)激勵和精神激勵、情感激勵緊密結(jié)合的“五結(jié)合”模式，構(gòu)建起了個人、群體、不同項(xiàng)目之間整體的激勵機(jī)制，以及激勵形式與激勵約束相結(jié)合的機(jī)制。本文作者認(rèn)為，對于“五結(jié)合”的激勵模式，表面看來很合理。但在實(shí)際操作的過程中難免會遇到許多的問題，如其中的國家、集體和個人利益充分結(jié)合這一模式在目前已經(jīng)出現(xiàn)了相關(guān)的問題，如有的運(yùn)動員獲得了世界冠軍所得的獎金該如何來分配呢？教練員和運(yùn)動員到底誰的功勞大呢？對于這種分配不均的情況在國內(nèi)并不少見。而作為舉國體制下培養(yǎng)出來的運(yùn)動員，當(dāng)他們?nèi)〉贸煽兊臅r候，是不是應(yīng)該更多的回報國家呢？所以，對于激勵的模式，應(yīng)該結(jié)合我國的實(shí)情構(gòu)建相應(yīng)的激勵模式。

關(guān)于運(yùn)動隊(duì)管理中的激勵研究有很多,其中研究最多的是關(guān)于激勵的方式，有物質(zhì)激勵、精神激勵兩大類，而在這其中，又可以分為獎金激勵、獎品激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、情感激勵、競爭激勵，管理人員可以從不同層面對運(yùn)動員進(jìn)行有效激勵。本文作者認(rèn)為，對于眾多的激勵方式而言，似乎更多采用的是一種正面激勵的方式，在運(yùn)動隊(duì)的管理中還可以適當(dāng)?shù)氖褂梅疵婕顏硐拗坪图s束運(yùn)動員的需要。但在使用反面激勵的過程中必須遵循一定的原則，應(yīng)當(dāng)是以正面激勵為主，以反面激勵為輔的原則，如果一味的使用反面激勵，將可能引起人的消極情緒反應(yīng)，如憤怒、沮喪、悔恨等，這些都不利于運(yùn)動員的發(fā)展。還應(yīng)遵循公正性的原則，假如制定了某一項(xiàng)規(guī)定，有的隊(duì)員因?yàn)檫`反規(guī)定而受罰，有的隊(duì)員卻安然無恙，這樣的管理將會引起很大的副作用，如偷懶或一些破壞性的行為。無論是正面激勵(積極的鼓勵和誘導(dǎo))，還是反面激勵(消極的懲戒與約束)，都是調(diào)動運(yùn)動員的積極性的策略。但正、反面激勵使用不當(dāng)，都有可能轉(zhuǎn)化為去激勵因素。

3 研究展望

國外學(xué)者M(jìn)ouratidis, Athanasios等人2008年做了一個實(shí)驗(yàn)研究，調(diào)查中學(xué)生參與體育課和高水平的學(xué)生運(yùn)動員對于激勵角色的相關(guān)研究；有的研究是以理論為導(dǎo)向的實(shí)證研究，如Mageau, G.A.和Vallerand, R.J.等人通過研究運(yùn)動員和教練員的關(guān)系，根據(jù)認(rèn)知和評價理論和需要的模式，提出一種新的激勵模式。國內(nèi)的一些學(xué)者，對于運(yùn)動員激勵的研究主要是采用一種調(diào)查訪問和文獻(xiàn)資料法進(jìn)行研究，主要討論的是關(guān)于運(yùn)動隊(duì)激勵的機(jī)制、原則、依據(jù)等問題。本文作者認(rèn)為，國內(nèi)目前對于運(yùn)動隊(duì)激勵問題的研究，大多都是套用管理學(xué)中的一些激勵理論，而沒有根據(jù)運(yùn)動隊(duì)這個特殊的群體組織，提出一些創(chuàng)新的研究領(lǐng)域。

在國外的一些研究中發(fā)現(xiàn)，他們對于激勵模式的研究相對較多，從需要激勵理論為基礎(chǔ)的理論來進(jìn)行相關(guān)的研究，并得到了很好的論證，如他們提出的終身激勵的模式就是從個人出發(fā)，考慮到不同層次的需要，從而提供不同的激勵措施。而國內(nèi)過多的局限與一些理論的研究，而忽視了實(shí)證的研究。在已有的研究中，發(fā)現(xiàn)在運(yùn)動隊(duì)中主要是采取物質(zhì)激勵的方式，如獎金、房子、汽車等，這樣的激勵方式使得運(yùn)動員過分追求這些奢華的東西，而忽視了自己精神方面的追求。只注重重點(diǎn)運(yùn)動員的激勵輕視非重點(diǎn)運(yùn)動員的激勵，還有的只注重正面的激勵而忽視了反面激勵的作用。對于運(yùn)動隊(duì)管理中的激勵問題有很多，但這些研究并沒有構(gòu)成一套完整的體系，而且對于激勵效果的評價也沒有得到有效的論證。國內(nèi)外的研究也存在一定的差異，所以對于這一主題的研究是十分有意義的。

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