國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與改革

文/陳 默 魏全亮

國有企業(yè)改革至今已有三十余年的歷程，在這三十年的風(fēng)雨歷程中大多都是經(jīng)濟體制上的改革，人事制度上的改革也才開始于近十幾年。改革必然會遇到困難，尤其在現(xiàn)代新機遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展的大環(huán)境下，對國有企業(yè)人力資源的開發(fā)提出了新的要求。國有企業(yè)必須從過去的“靜態(tài)管理”向科學(xué)的“動態(tài)管理”改革，建立一套有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展的管理機制，為企業(yè)吸引人才，留住人才，使用人才，培養(yǎng)開發(fā)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

加強管理是企業(yè)發(fā)展永恒的主題,尤其是在當前針對國際國內(nèi)錯綜復(fù)雜經(jīng)濟形勢、加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)“做強做優(yōu)、世界一流”目標的情況下，全面開展管理提升活動具有更加重要的意義。在競爭越來越激烈的今天,對于經(jīng)歷了經(jīng)濟體制改革的國有企業(yè)來說，如何保證企業(yè)更好的發(fā)展，如何吸引優(yōu)秀人才,合理使用、開發(fā)人力資源，提高企業(yè)競爭力，這已經(jīng)成為國有企業(yè)求生存、謀發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀。

國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

大多數(shù)國有企業(yè)還是沿用計劃經(jīng)濟體制人事管理模式,雖進行過一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。傳統(tǒng)的人事管理主要以檔案管理、工資分配方案的制定等靜態(tài)的管理為主，但在強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下,這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要，不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面看。企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。傳統(tǒng)國有企業(yè)單位的人事安排是上級公司的行政任命，沒有體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的意愿，致使經(jīng)營者不能把企業(yè)利益與切身利益掛鉤，不能主動對企業(yè)進行一些強有力且效果顯著的改革，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。

從企業(yè)員工方面看。企業(yè)中的老員工熟悉并習(xí)慣國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理制度，他們對于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，在提倡把職工看作企業(yè)資源、提倡績效考核等這種新的人力資源管理制度下，老員工認為他們的利益受到了侵害。新進企業(yè)的大學(xué)生在學(xué)校接受了現(xiàn)代化管理理念的熏陶，他們渴望富有動態(tài)的，對人才實施培養(yǎng)開發(fā)計劃的現(xiàn)代人力資源管理。但當他們想把現(xiàn)代化的管理思想在公司傳播時，發(fā)現(xiàn)公司傳統(tǒng)的人事管理制度沒有給他們展示自我才能的平臺，反之卻給他們的行動帶來了巨大的阻礙。從人員上來看，有對人事改革的支持者，但阻礙的力量會顯得更大一些。所以，人員的觀念轉(zhuǎn)變也是現(xiàn)代化人力資源管理制度推行的一個障礙。

從對現(xiàn)代化管理制度的運用上來看。雖然大多數(shù)國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，在實際操作過程中接受了現(xiàn)代化的理念，但只是形式上的改動，簡單地引用一些概念、術(shù)語，嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識西方先進人力資源管理的精髓和理念，沒有與民族文化、行業(yè)特征及公司具體情況科學(xué)地結(jié)合在一起。

造成國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的原因

國有企業(yè)特有的管理模式和規(guī)章制度制約了公司在現(xiàn)代化人力資源管理上的發(fā)展。國有企業(yè)長期處于政府的行政管理中，企業(yè)缺乏獨立自主、創(chuàng)新發(fā)展、與世界管理模式接軌的意識與能力。企業(yè)多是聽從政府指令而不是跟隨市場信號,在這種情況下，企業(yè)缺乏對自身具體情況的分析與研究，一味的等、靠，久而久之就喪失了企業(yè)本身的靈活性與市場性。

企業(yè)員工構(gòu)成復(fù)雜，不能實現(xiàn)因崗設(shè)人。從國有企業(yè)人員的學(xué)歷構(gòu)成上來看，學(xué)歷水平普遍不高，而且平均年齡也偏大，他們在實際工作中多是憑經(jīng)驗辦事，并又不愿意接受進一步的工作技能培訓(xùn)、不愿意接受先進的管理知識來更新自己的技能及知識。新來的大學(xué)畢業(yè)生朝氣蓬勃，剛進公司有活力，有思想，但短時間內(nèi)不會受到企業(yè)的重視，企業(yè)沒有為他們提供有效參與企業(yè)管理的平臺。老員工的流動性不大，新員工對公司沒有任何影響力，致使企業(yè)長期處于人浮于事、工作效率低下的狀態(tài)。

國有企業(yè)的人力資源管理缺乏現(xiàn)代化的制度規(guī)范和科學(xué)操作程序。雖然國有企業(yè)的管理變革持續(xù)了十幾年，但多數(shù)國有企業(yè)基本上仍在人治的軌道上運行，沒有科學(xué)的、透明的、能夠讓廣大員工信服的人力資源管理的規(guī)章制度。人力資源的管理工作基本上是停留在傳統(tǒng)的人事工作上，沒有對企業(yè)整體的人力資源進行長遠規(guī)劃與開發(fā)計劃。人力資源的管理工作沒有從員工的自身特點出發(fā)，缺乏人性化的管理，這樣就會使得企業(yè)員工對人力資源部門開展的工作不配合或是抵觸，使得企業(yè)的人力資源改革遇到一定的阻礙。

解決國有企業(yè)人力資源現(xiàn)有狀況的方法

實現(xiàn)選人用人的制度化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要樹立依制度管理職員的觀念，克服在人事工作中隨心所欲、以人治為主的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事，落實選人用人責(zé)任制。人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)對人力資源的需求制定企業(yè)選人的標準，并將之公開化，使企業(yè)人員的選用透明，這樣還可以形成全員對所選人員的監(jiān)督，從一定程度上增強員工的工作積極性。同時要考慮向社會招聘一些現(xiàn)代化的優(yōu)秀管理人員，使其參與企業(yè)的管理，為企業(yè)的員工隊伍輸送新鮮的血液，帶來全新的管理理念和與時俱進的管理知識。

實現(xiàn)人力資本的增值。公司要針對企業(yè)未來的發(fā)展目標對現(xiàn)有職員進行人力資源規(guī)劃，把現(xiàn)有的職員按個人能力和知識結(jié)構(gòu)培養(yǎng)成能為企業(yè)所需的人員，實現(xiàn)人盡其能。在進行人力資本增值的過程中，培訓(xùn)是最有效的方式，企業(yè)員工的培訓(xùn)可以針對不同的層級職員展開，培訓(xùn)方式可以靈活多樣。對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行現(xiàn)代化企業(yè)管理知識、法律法規(guī)、組織管理、高級人力資源管理等培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)班子成員對企業(yè)管理有一個全新的理念，認識到現(xiàn)代化的企業(yè)管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展必不可少的資源；對企業(yè)中層干部進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)，使其更新原有的知識結(jié)構(gòu)，站在一個新的高度來為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，并對本部門的人員進行科學(xué)的資源管理；對普通職員進行一些專項技能的培訓(xùn)，并結(jié)合一些企業(yè)發(fā)展愿景及對人員規(guī)劃的講座，全面調(diào)動員工的工作積極性與員工滿意度。當員工體會到培訓(xùn)對公司發(fā)展和個人發(fā)展帶來的益處時，就會帶動起企業(yè)全員的學(xué)習(xí)積極性，為企業(yè)的全員學(xué)習(xí)營造積極的氛圍。最終把企業(yè)建立成學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)組織和員工個人的共同開發(fā)。

建立合理有效的績效考評體制。針對長期以來國有企業(yè)員工工作積極性不高的現(xiàn)象，建立科學(xué)合理的績效管理制度和高效實用的員工激勵措施是十分必要和迫切的?？冃Э荚u標準必須要從員工切實可行的行為制定，并要與員工的長遠利益結(jié)合在一起。對企業(yè)的激勵不僅是對個人的激勵，更是對所有員工的激勵，要考慮員工的個體性，也要考慮部門、企業(yè)的整體性。激勵是把雙刃劍，使用不當，不但對員工沒有激勵性，反而對員工起到負面作用。因此把握企業(yè)不同部門人員的需求是關(guān)鍵，根據(jù)需求進行整體激勵、部門激勵、個人激勵，定期地、經(jīng)常的與員工溝通，進行員工滿意度調(diào)查是不可缺少的，它是激勵措施高效運行的強有利保證，同時要注意激勵的公平、公正性。要根據(jù)部門分工不同及個人需求不同，部門、個人激勵方法的權(quán)重比例也要隨之變化。

實現(xiàn)勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的員工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時，勞動力的自由流動也給企業(yè)和員工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留優(yōu)秀的人才，使企業(yè)員工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。傳統(tǒng)的國有企業(yè)員工存在就業(yè)剛性，嚴重阻礙了勞動力的自由流動。企業(yè)由于管理體制的原因，由于上級管制被動增加了一些企業(yè)不需要人員，從而給企業(yè)帶來了一定的負擔。因此，實現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對人力資源進行自主管理。

隨著知識經(jīng)濟的來臨，國有企業(yè)的發(fā)展將會越來越依托員工的主動性與創(chuàng)造性，越來越要求與企業(yè)員工特別是核心員工建立穩(wěn)定的長期合作。員工在企業(yè)中地位的變化，促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢，提高了企業(yè)的人力資源管理水平。人力資本的形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，企業(yè)要通過選、用、育、留這些人力資源管理流程以及現(xiàn)代化的人力資源管理手段來解決企業(yè)的人力資源問題，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管理改革的道路漫長而曲折，需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對，充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能和對企業(yè)高層的影響力。在改革的進程中，把握好強度和節(jié)奏，在變革和穩(wěn)定兩者間把握好尺度，最終為國有企業(yè)的人力資源管理找到一條合適的發(fā)展道路。