黃堅

（西部黃金伊犁有限責(zé)任公司 伊寧 835000）

淺論薪酬體系的設(shè)計與實施

黃堅

（西部黃金伊犁有限責(zé)任公司 伊寧 835000）

在當(dāng)今日益激烈的競爭環(huán)境下，吸引和保留優(yōu)秀人才成為企業(yè)構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的一個重要手段，這就要求企業(yè)設(shè)定公平、合理和有效的薪酬體系，以期達到激勵員工、提高員工勞動積極性的目的。

薪酬體系 設(shè)計與實施

在當(dāng)今日益激烈的競爭環(huán)境下，吸引和保留優(yōu)秀人才成為企業(yè)構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的一個重要手段，這就要求企業(yè)設(shè)定公平、合理和有效的薪酬體系，以期達到激勵員工、提高員工勞動積極性的目的；再者，科學(xué)地發(fā)放薪酬，提高“薪酬發(fā)放效益”，同樣是薪酬管理者必須探索的課題。

1 薪酬設(shè)計的原則

首先，薪酬分配屬于初次分配，在市場經(jīng)濟條件下，初次分配是最根本性的分配。如果初次分配中出現(xiàn)嚴(yán)重的社會不公正，將很難在政府的再次分配中加以扭轉(zhuǎn)，所以，薪酬初次分配設(shè)計的第一原則是要保證薪酬公平。其次，由于各企業(yè)所處的行業(yè)、區(qū)域經(jīng)濟、企業(yè)競爭策略等的不同，決定了企業(yè)薪酬策略和薪酬目標(biāo)的不同，應(yīng)該結(jié)合不同薪酬形式的特點和功能出發(fā)，選擇適合本企業(yè)的薪酬組合方式，制定企業(yè)具體的薪酬體系。

1.1 薪酬設(shè)計中的公平

公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及員工本人對薪酬的認識。員工關(guān)注自身薪酬的相對水平，會通過和本企業(yè)外部的類似員工、本企業(yè)內(nèi)部的員工和自身過去的薪酬水平相比較來判斷自己所獲得的薪酬是否公平，并根據(jù)判斷的結(jié)果采取消極或積極的行為。具體地講，主要包括3方面：

外部公平。外部公平?jīng)Q定了薪酬絕對水平的高低是否合理，是否平衡了資本利益和勞動利益，是否反映了市場經(jīng)濟中的等價交換原則，反映了本企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比是否具有競爭力。企業(yè)薪酬的市場競爭策略通常有市場領(lǐng)先、市場滯后和市場對應(yīng)策略。市場領(lǐng)先策略是指企業(yè)通過優(yōu)越的薪酬來吸引市場上的優(yōu)秀員工，企業(yè)也有能力從眾多的申請者中甄別出優(yōu)秀員工，并創(chuàng)造條件使他們充分發(fā)揮各自的才能；市場滯后策略是指企業(yè)的基本薪酬雖然低于競爭對手，但通過附加一定的獎金、較好的福利、方便的工作條件或培訓(xùn)機會等來吸引人才；市場對應(yīng)策略是指企業(yè)以市場薪酬曲線為基準(zhǔn)，支付與競爭者相當(dāng)或稍低的薪酬水平。員工要求所獲得的實際薪酬能與市場期望薪酬相對應(yīng)。如果實際薪酬大于市場期望薪酬，那員工就認為公平，否則就認為不公平，就采取消極行為，甚至跳槽。這一點要求企業(yè)在制定薪酬制度時首先應(yīng)考慮企業(yè)的市場競爭策略，然后調(diào)查了解員工對薪酬的期望。

內(nèi)部公平。內(nèi)部公平?jīng)Q定了薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的一致性，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能水平之間的薪酬水平應(yīng)相互協(xié)調(diào)。要做到內(nèi)部公平，首先要做到每個員工在與薪酬分配有關(guān)的各個環(huán)節(jié)都享有相同的參與機會、被選擇的機會和獲勝的機會，誰也不應(yīng)受到歧視，包括從事各種崗位工作的機會應(yīng)該在平等的條件下向企業(yè)內(nèi)全體員工開放，競爭上崗；其次，要建立科學(xué)的績效考核制度，將不同的崗位在績效的標(biāo)準(zhǔn)下統(tǒng)一起來，使員工的薪酬與其對企業(yè)整體目標(biāo)實施的貢獻大小成正比。

個人公平。個人公平要求企業(yè)對員工的薪酬與他們對企業(yè)的貢獻相匹配，協(xié)調(diào)員工業(yè)績水平差異或資歷水平差異所引起的薪酬差異。員工會通過橫向比較和縱向比較來判斷自己所獲得的薪酬是否公平，即員工會將自己獲得的“報酬”(包括金錢、福利以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和知識、技術(shù)、能力等)的比值(可稱為報酬投入比)與本企業(yè)外部的類似員工、本企業(yè)內(nèi)部的員工和自身過去的比值作比較，從而判斷企業(yè)的給予自己的薪酬是否公平。

1.2 薪酬形式的選擇

常見的薪酬包括基本薪酬、獎金、福利、保險、津貼等。不同的薪酬形式有不同的性質(zhì)和運用的場合。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的薪酬策略有針對性地選擇和加以組合，達到對員工最大的激勵作用。

可以從差異性和剛性兩方面來比較不同的薪酬形式各自具有的特點：

基本薪酬。具有高差異性和高剛性，即企業(yè)內(nèi)部各個員工的薪酬明顯差異，而且一般只升不降，具有很強的剛性。

獎金。具有高差異性和低剛性，即員工的獎金與員工的績效、對企業(yè)的貢獻大小成正相關(guān)關(guān)系，具有很大的差異性。隨著企業(yè)經(jīng)濟效益和薪酬策略的不斷變化，獎金也要不斷調(diào)整，表現(xiàn)出低剛性。

保險。保險具有多種具體形式。有些福利具有低差異性和高剛性的特點(如醫(yī)療保險),另一些保險則表現(xiàn)出高差異性和高剛性的特點(如養(yǎng)老保險)。

福利。福利是企業(yè)中的每個員工均可享受的利益，也是員工應(yīng)有的權(quán)益，具有低差異性和高剛性的特點。

津貼。津貼具有多種具體形式。有些福利具有低差異性和高剛性的特點，另一些則表現(xiàn)出高差異性和低剛性的特點。

從另一個角度來看，整個薪酬可以分為保障性因素和激勵性因素兩方面。保障性因素包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等。保障性津貼如果達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣低下，人員流失的現(xiàn)象。但是，雖然高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些又常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵的目的。激勵性因素包括獎金、股份、培訓(xùn)等。真正能起到調(diào)動員工工作積極性的是激勵性因素。如果一個企業(yè)中的員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。反之，如果是一個知名度小的或新的企業(yè)，招聘和保留優(yōu)質(zhì)員工比較困難，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

2 薪酬體系的設(shè)計

2.1 薪酬水平的確定

企業(yè)的薪酬水平要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場薪酬、企業(yè)薪酬策略和企業(yè)自身經(jīng)濟可承受的能力等多方面情況綜合考慮后確定，并在今后定期地(至少每年一次)進行一次同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，最好選擇本地區(qū)與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)作為調(diào)查對象。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要包括年度薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)可以作為市場參照，反映出企業(yè)的薪酬水平在本地區(qū)、本行業(yè)的地位。企業(yè)應(yīng)根據(jù)薪酬調(diào)查得到的結(jié)論，結(jié)合自身的實際可能調(diào)整薪酬水平。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

根據(jù)前述薪酬形式的各自特點決定企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)組成和相對比重?；拘匠昃哂懈弑Ｕ闲院透叻€(wěn)定性，對新招募的員工尤其具有吸引力。保險和福利是企業(yè)吸引人才和保留人才的重要手段，但各個企業(yè)、企業(yè)中的不同人員相互之間的差異很大，沒有通用的模式可以參照，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身財力和員工的實際情況靈活設(shè)計。獎金作為企業(yè)最主要的激勵手段受到廣泛的重視和運用，關(guān)鍵是要處理好業(yè)績的評定和其與獎金之間的相應(yīng)計算，同時要在不同崗位、不同資歷員工之間保持公平，這一方面需要設(shè)計時的周密安排，更重要的是要追蹤執(zhí)行的動態(tài)效果并加以實時調(diào)整。

2.3 保險和福利項目設(shè)計

完善的保險和福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,是一個企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)提高保險和福利項目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重,這可以使員工有歸屬感,增加對企業(yè)的忠誠。

員工個人的保險和福利項目可以按照政策規(guī)定分為兩類:一是企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)強制執(zhí)行的,比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金;另一類是企業(yè)自行設(shè)計的保險與福利項目,常見的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓(xùn)等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入,用以比較企業(yè)的薪酬水平是否具有競爭力。

對企業(yè)來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習(xí)以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據(jù)員工的特點和具體要求，推出一些企業(yè)自行設(shè)計的保險與福利項目，并規(guī)定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。

2.4 獎金的計算

與員工業(yè)績掛鉤的獎金是薪酬中激勵作用最大的成分，如何合理地確定各個崗位、各個工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定員工獎金的計算比例，并在實際運作中不斷調(diào)整和完善，是運用獎金激勵員工工作積極性、優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵。

確定考核標(biāo)準(zhǔn)。分崗位、分工作確定考核標(biāo)準(zhǔn)是定薪過程中的難度。企業(yè)希望標(biāo)準(zhǔn)定得高，以增加企業(yè)的利潤；員工希望標(biāo)準(zhǔn)定得低，易于完成，且可得到超額獎。因此，由員工申報的標(biāo)準(zhǔn)往往水分較多；而由管理者一方確定的標(biāo)準(zhǔn)又往往會過于主觀臆斷。

3 薪酬體系的實施

3.1 建立業(yè)績考核系統(tǒng)

建立業(yè)績考評系統(tǒng)是準(zhǔn)確地評估員工的投入及投入的效果，開展科學(xué)的薪酬管理的基礎(chǔ)。業(yè)績考評系統(tǒng)的建設(shè)要保證外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，其中最主要的是內(nèi)部公平，即要保證崗位薪酬水平正比于崗位在企業(yè)整個崗位體系中的相對價值。首先要對每一類崗位都進行嚴(yán)格的崗位評估，也就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位進行綜合評價，決定企業(yè)中各崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，以此為基礎(chǔ)確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應(yīng)崗位評估，要確定考核標(biāo)準(zhǔn)和獎金計算比例，如前所述。在這一環(huán)節(jié)工作中，要特別注意員工的參與，注意充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。再者，針對每一類崗位的特點，選擇確定適當(dāng)?shù)目己朔椒?，比?60度績效考評方法。最后，對員工日常工作方方面面的情況要通過企業(yè)管理信息系統(tǒng)進行全面的記載。

3.2 薪酬支付的技巧

同樣的薪酬水平，講究薪酬支付的技巧，會改善薪酬的激勵效果。比如：

（1）將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用；

（2）適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性；

（3） 用頻繁的小規(guī)模獎勵來代替一次性的大規(guī)模獎勵；

（4）減少常規(guī)的定期獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外驚喜；

（5） 將保險與福利方面的開支明細說明，讓員工明白企業(yè)為他們付出的代價；

（6）如果確信本企業(yè)的薪酬水平具有競爭力，可以考慮將薪酬市場調(diào)查情況和本企業(yè)的薪酬分配方式公開，甚至可以讓員工參與薪酬方案的設(shè)計與實施；

（7） 提高具有感情色彩的薪酬投入，如在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送禮物等，這可以大大地提高員工對企業(yè)的忠誠度。

3.3 獎勵團隊、獎勵骨干員工和獎勵個人相結(jié)合

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人效果要弱，但有時如果考評的對象是整個團隊，獎勵團隊可以加強團隊的凝聚力，增強成員的集體榮譽感，促進團隊成員之間的相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不竭力保留重點員工和業(yè)務(wù)骨干。這時，可以考慮在不獎勵、甚至于縮減其他員工薪酬的情況下獎勵骨干員工。

薪酬體系影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)充分考慮其認可性、公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性以及完整性等基本原則。論文中提到的薪酬體系設(shè)計的六個步驟為企業(yè)提供了切實可行的理論參考。針對往往被實業(yè)界理解不準(zhǔn)確或忽視的職位評價和薪酬調(diào)查，本文作了重點的論述。企業(yè)應(yīng)提高對薪酬體系的熟悉程度，制定科學(xué)合理的薪酬設(shè)計步驟，將薪酬體系設(shè)計與新形勢有效結(jié)合，以提高企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的競爭能力。

[1]鄭海元,王磊佳,企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建[J];全國商情(經(jīng)濟理論研究);2009.

[2]顧英偉,張志強.企業(yè)全面薪酬體系研究[J];現(xiàn)代管理科學(xué);2007.

[3]戴娟.我國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策探究[J];中國商界，2010.

收稿：2013-12-24