姚梅桑

(莆田學(xué)院 人事處，福建 莆田 351100)

我國(guó)高校工資制度改革經(jīng)歷了四次重大改革，其中影響最大的是2006年的工資制度改革。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國(guó)人部發(fā)【2006】56號(hào))的精神，明確規(guī)定從2006年7月1日起，事業(yè)單位推行崗位績(jī)效工資制度，提出事業(yè)單位的工作人員的收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，從根本上改變了高校工作人員的工資結(jié)構(gòu)，即由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變[1]。

績(jī)效工資改革是高校內(nèi)部管理體制和運(yùn)行體制的深層次變革，有利于提高高校辦學(xué)效益和學(xué)術(shù)水平，有利于深化分配制度改革，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性起到重要作用。如何制定一套科學(xué)、公平、合理的績(jī)效工資分配制度，成為各高校面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。本文從績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)困境，績(jī)效工資改革需解決的問(wèn)題，績(jī)效工資改革的對(duì)策等三方面加以探討。

一、績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)困境

實(shí)施績(jī)效工資是打破原有的“大鍋飯”，將教職工的工作成效計(jì)入工作績(jī)效考評(píng)中。由于實(shí)施起來(lái)難度大，涉及面廣，關(guān)系到高校教職工的切身利益，績(jī)效工資制度相配套的管理制度尚未建立或健全，使得高?？?jī)效工資改革舉步維艱。因此，績(jī)效工資改革必然會(huì)存在一些不容忽視的現(xiàn)實(shí)困境，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

1．工資水平偏低，不能滿足教職工的要求

隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷推進(jìn)，通貨膨脹壓力增大，物價(jià)水平不斷上漲，現(xiàn)有的工資水平已不能滿足教職工的要求。而高校屬于公益性質(zhì)，無(wú)營(yíng)利性質(zhì)，高校教職工的平均工資水平在各行業(yè)排名靠后，使得教職工的幸福感和滿足感降低，不能全身心地投入到教學(xué)和科研當(dāng)中。

2．崗位管理制度不夠完善

高校的發(fā)展需要設(shè)置合理的崗位管理制度，崗位設(shè)置是否合理，直接影響到高校內(nèi)部的薪酬分配。如果崗位設(shè)置不合理，會(huì)使一些人產(chǎn)生消極情緒。目前，高校聘任合同制未能全面落到實(shí)處，存在歷史遺留問(wèn)題。很多高校只是換湯不換藥，出現(xiàn)“穿新鞋，走老路”的尷尬。崗位分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三支隊(duì)伍。崗位管理制度不完善表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不清晰、崗位職務(wù)評(píng)聘不健全等方面，必然會(huì)導(dǎo)致在績(jī)效工資分配上存在“一刀切”，不能全面考慮各崗位工作人員的利益，勢(shì)必會(huì)影響績(jī)效工資改革和全面實(shí)施。

3．績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核是績(jī)效工資改革的關(guān)鍵之一?？?jī)效工資和績(jī)效考核是密切聯(lián)系的，完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資實(shí)施的必要條件。績(jī)效考核體系不健全表現(xiàn)在考核指標(biāo)難以確定、考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化和考核過(guò)程難以操作等方面?？?jī)效考核體系不健全會(huì)帶來(lái)新的平均主義，導(dǎo)致考核流于形式，考核結(jié)果不能真正反映教職工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度，勢(shì)必會(huì)影響到績(jī)效工資改革的順利進(jìn)行。

4．績(jī)效工資激勵(lì)性減弱

基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各占績(jī)效工資的60%和40%?；A(chǔ)性績(jī)效工資與績(jī)效不直接掛鉤，屬于“旱澇保收”成分，保障大多數(shù)教職工的利益，有利于高校的穩(wěn)定，避免出現(xiàn)人才大量流失現(xiàn)象。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效與績(jī)效相關(guān)，所占比例小，杠桿作用有限，而且平均分配和論資排輩的現(xiàn)象依然存在，使得績(jī)效工資制度的激勵(lì)性減弱。雖然績(jī)效工資改革向一線的教師傾斜，尤其是向在教學(xué)和科研有卓越貢獻(xiàn)的教職工傾斜，但對(duì)剛工作的年輕教職工的激勵(lì)性減弱。

二、績(jī)效工資改革需解決的問(wèn)題

1．做好崗位設(shè)置，確定教職工的基本工作量

崗位設(shè)置以學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展為目標(biāo)，結(jié)合校實(shí)際和原崗位設(shè)置與聘任管理工作實(shí)施情況，分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三類崗位，制定崗位設(shè)置管理方案，做好崗位設(shè)置和管理工作。同時(shí)確定教職工的基本工作量。教職工的基本工作量，包括行政管理工作、教學(xué)工作量、科研工作量、教研工作量等。教職工完成學(xué)校規(guī)定的基本工作量，可享受基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效和一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。如教職工不接受安排的工作，未完成基本工作量，可酌情扣發(fā)一定比例的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2．評(píng)估崗位價(jià)值，確定合理的工資等級(jí)

績(jī)效工資改革突出了崗位責(zé)任和工作業(yè)績(jī)，將教職工工資直接與崗位價(jià)值、工作績(jī)效掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制由學(xué)歷和資歷決定的現(xiàn)狀。如何使績(jī)效工資的分配比例合理又具有激勵(lì)性，這就需要高校進(jìn)行科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估是指通過(guò)合理有效的并取得大多數(shù)教職工認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，比如：崗位貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、崗位要求等因素，確定各崗位的價(jià)值。只有崗位價(jià)值評(píng)估衡量出各崗位的相對(duì)價(jià)值，才能確定合理的工資等級(jí)。

3．實(shí)行崗位聘任制，完善考核制度

實(shí)行崗位聘任與考核制是績(jī)效工資改革成敗的關(guān)鍵之一。崗位聘任與考核制的總體要求是：按照按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)聘任的原則；堅(jiān)持按崗聘任、以崗定薪、合同管理的原則；堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)的原則；堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。學(xué)校成立崗位聘任與考核領(lǐng)導(dǎo)小組(下設(shè)辦公室)和崗位聘任與考核申訴委員會(huì)。二級(jí)學(xué)院成立崗位聘任與考核工作小組。

三、績(jī)效工資改革的對(duì)策

1．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好績(jī)效工資改革工作。學(xué)校成立績(jī)效工資改革工作小組，由校領(lǐng)導(dǎo)及人事、教務(wù)、科研、學(xué)生工作、財(cái)務(wù)、監(jiān)審、工會(huì)等部門領(lǐng)導(dǎo)組成，領(lǐng)導(dǎo)全?？?jī)效工資實(shí)施工作，負(fù)責(zé)審核、指導(dǎo)各部門、單位績(jī)效工資分配方案的制定與實(shí)施。

2．發(fā)揚(yáng)民主，發(fā)揮二級(jí)學(xué)院和部門的積極作用

績(jī)效工資改革涉及面廣、難度大、任務(wù)繁重，需要充分發(fā)揮二級(jí)學(xué)院、部門的積極作用[2]。應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校與二級(jí)學(xué)院和部門的溝通，合理分擔(dān)各項(xiàng)任務(wù)，推進(jìn)績(jī)效工資改革。績(jī)效工資改革關(guān)系到每個(gè)教職工的切身利益，應(yīng)通過(guò)深入宣傳、廣泛溝通、轉(zhuǎn)變觀念、完善方案，爭(zhēng)取得到大多數(shù)教職工的認(rèn)可。充分重視教職工的反饋意見(jiàn)，建立和健全績(jī)效工資相配套的管理制度，不斷地完善和調(diào)整績(jī)效工資分配辦法。

3．完善制度，做好崗位聘任與考核工作

為了進(jìn)一步深化人事制度改革，明確各類崗位職責(zé)，做好崗位聘任與考核工作，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展，應(yīng)堅(jiān)持“突出崗位、按崗取酬”的原則，做好崗位設(shè)置工作，整體優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。實(shí)行崗位聘任與考核制是績(jī)效工資改革成敗的關(guān)鍵之一。崗位考核的基本原則是“按崗考核、以崗定薪、崗變薪變”?？?jī)效工資分配辦法與考核結(jié)果密切聯(lián)系，考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配辦法的依據(jù)。只有建立全面、科學(xué)、合理、公平的高校崗位聘任與考核制度，績(jī)效工資改革才能得以順利推進(jìn)，績(jī)效工資的激勵(lì)功能才能得到真正發(fā)揮。

通過(guò)公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的方法，實(shí)行職稱評(píng)審與崗位聘任相結(jié)合，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建立績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制[3]。考核分聘前考核、聘期考核、聘后考核。聘后考核分為年度考核和聘期考核，以聘期考核為主。年度考核主要考核聘用人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、履行崗位職責(zé)的進(jìn)展情況。聘期考核主要考核聘期內(nèi)聘用人員履行崗位職責(zé)和聘用合同的情況，重點(diǎn)考核聘期工作目標(biāo)完成情況和工作業(yè)績(jī)。采取量化考核的辦法，考核結(jié)果分為續(xù)聘、解聘、崗位調(diào)整以及晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)，從而確定績(jī)效工資水平。如年度考核不合格人員，通過(guò)調(diào)整崗位、進(jìn)修培訓(xùn)等分流，到新崗位后考核仍不合格的通過(guò)解聘、辭職等方式解除合同，終止聘用關(guān)系。

在崗位聘任和考核過(guò)程中，如出現(xiàn)不足，應(yīng)予以糾正，并對(duì)他們遇到困難和阻力提供幫助和支持。通過(guò)崗位聘任與考核辦法，考察學(xué)校制定的績(jī)效工資分配辦法的有效性，分析崗位設(shè)置、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等方面的不足，便于學(xué)校及時(shí)地修改、調(diào)整、補(bǔ)充。

4．建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師工作積極性

基本工資和績(jī)效工資的比例平衡點(diǎn)是高校在制定績(jī)效工資分配辦法時(shí)較難把握的問(wèn)題。建立績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制，是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用?；竟べY基本滿足大多數(shù)教職工家庭開(kāi)支，體現(xiàn)保障功能。績(jī)效工資體現(xiàn)了教職工的工作能力和工作業(yè)績(jī)，體現(xiàn)激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能[3]。從目前高?？?jī)效工資改革實(shí)踐看，基本工資和績(jī)效工資的比例為40%和60%比較合適，這樣既能保障教職工的基本生活水平，又能突出績(jī)效工資的地位，強(qiáng)化了激勵(lì)導(dǎo)向功能。應(yīng)堅(jiān)持“突出績(jī)效、強(qiáng)化導(dǎo)向”的原則，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，兼顧效率與公平，將績(jī)效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小密切聯(lián)系，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀高層次人才、教學(xué)科研突出人員傾斜，以充分體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)調(diào)節(jié)功能。

通過(guò)教學(xué)與科研考核相結(jié)合，增強(qiáng)教師的發(fā)展后勁。教師擔(dān)負(fù)著教學(xué)工作和科研任務(wù)。在教師考核中將科研業(yè)績(jī)加入教學(xué)工作的考核，促使教師做到教學(xué)和科研兩不誤，做到既向一線教師傾斜，又能保證各類人員的穩(wěn)定。目前，高校加大了科研獎(jiǎng)勵(lì)的力度，尤其是在科研方面有特殊貢獻(xiàn)的人員，這極大地激發(fā)了教師投入科研的熱情和積極性。

5．積極申報(bào)，保證績(jī)效工資總量有增無(wú)減

堅(jiān)持“總量控制，穩(wěn)步增長(zhǎng)”的原則，高校在核定的總量范圍內(nèi)自主分配績(jī)效工資，建立績(jī)效工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，確保教職工收入水平與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。高校可以結(jié)合本校實(shí)際，按現(xiàn)行績(jī)效工資分配辦法進(jìn)行申報(bào)，在政策允許的范圍內(nèi)多渠道籌措資金，保證績(jī)效工資總量有增無(wú)減，確?？?jī)效工資分配辦法順利、有效地進(jìn)行[4]。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 馮有輝.建立和完善高校績(jī)效工資分配制度的幾點(diǎn)建議[J]．經(jīng)濟(jì)師，2010(7)：99-100．

[2] 沈立宏．高校實(shí)施崗位績(jī)效工資困境與對(duì)策[J]．國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(11)：76-80．

[3] 吳紅，劉祖文．建立和完善高?？?jī)效工資分配模式需處理好的幾個(gè)問(wèn)題[J]．江西理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(5)：30-31．

[4] 廖闖.高校績(jī)效工資制度改革的制約瓶頸與建議[J]．南都學(xué)壇，2013(2)：114-116．