企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬決策分析與探討

○張作明

（煙臺(tái)龍?jiān)措娏夹g(shù)股份有限公司 山東 煙臺(tái) 264006）

企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員是通過其掌握的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)來為企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)中的技術(shù)和管理問題，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的。專業(yè)技術(shù)人員在為企業(yè)提供服務(wù)過程中，通常是利用研發(fā)設(shè)備、機(jī)械設(shè)備、設(shè)計(jì)圖紙、信息材料、專業(yè)數(shù)據(jù)等實(shí)現(xiàn)的，而人與人之間的相互溝通則較少。甚至在一些極端情況下，企業(yè)部分專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的科研工作與企業(yè)之間相互獨(dú)立，企業(yè)只是這些專業(yè)技術(shù)人員為之提供專業(yè)技術(shù)的客戶而已。

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員作為企業(yè)員工隊(duì)伍的一個(gè)特殊群體，在企業(yè)的專業(yè)管理、研發(fā)創(chuàng)新及產(chǎn)品升級(jí)改造等方面發(fā)揮至關(guān)著重要的作用，能否充分調(diào)動(dòng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，激發(fā)其潛能，最重要和關(guān)鍵的因素就是企業(yè)是否制定出了科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬政策。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬政策制定的優(yōu)劣，直接影響專業(yè)技術(shù)人員潛能的激發(fā)和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)專業(yè)管理、研發(fā)創(chuàng)新和產(chǎn)品的升級(jí)改造等等。如果企業(yè)技術(shù)人員薪酬政策實(shí)施不當(dāng)，就會(huì)挫傷企業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，嚴(yán)重的可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的重要專業(yè)人才及關(guān)鍵技術(shù)流失，對(duì)企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新帶來不利影響，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

一、目前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理方面存在的主要問題

1、企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員追求的目標(biāo)存在偏差

企業(yè)給專業(yè)技術(shù)人員支付薪酬，是對(duì)其專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)所創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，企業(yè)通常希望專業(yè)技術(shù)人員能快速研制出新產(chǎn)品并盡快推向市場(chǎng)，以最大限度賺取利潤(rùn)，但企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員則希望能用更多的時(shí)間來完善產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的技術(shù)含金量，這就產(chǎn)生企業(yè)追求的目標(biāo)與專業(yè)技術(shù)人員追求的目標(biāo)存在偏差。通常情況下，企業(yè)技術(shù)人員希望研制技術(shù)含量高的產(chǎn)品，較少關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)前景和推出時(shí)機(jī)等。而企業(yè)有時(shí)對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)含量不是很感興趣，而非常關(guān)注研發(fā)的新產(chǎn)品是否有較高的盈利價(jià)值、較大的利潤(rùn)空間以及能否快速推向市場(chǎng)等。譬如一家高新技術(shù)企業(yè)，非常希望企業(yè)技術(shù)人員以最快的速度推出新產(chǎn)品，即使新產(chǎn)品不太完善，仍然希望搶在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之前推出新產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。但企業(yè)技術(shù)人員往往更加關(guān)注推出新產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)定性，希望能夠能用更多的時(shí)間來不斷增加新產(chǎn)品的技術(shù)含量和穩(wěn)定性，以最大程度的保證新產(chǎn)品的完美，而對(duì)新產(chǎn)品推向市場(chǎng)的速度和時(shí)機(jī)不太關(guān)注。

2、專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)形式單一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)未能準(zhǔn)確體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作能力水平

企業(yè)在制定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬政策時(shí)，有效區(qū)分每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平非常重要。因?yàn)槠髽I(yè)的專業(yè)技術(shù)人員即使從事相同的專業(yè)技術(shù)工作，工作內(nèi)容雖然基本相同，但在實(shí)際工作中每個(gè)人投入的時(shí)間和精力可能會(huì)存在很大的差異，并且每個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也會(huì)因各人的能力水平不同存在較大的差異。如果企業(yè)只根據(jù)工作內(nèi)容確定技術(shù)人員的薪酬水平，就體現(xiàn)不出每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的差別，會(huì)大大挫傷能力強(qiáng)的技術(shù)人員的積極性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況和需要，對(duì)本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的資格等級(jí)進(jìn)行合理評(píng)定，依據(jù)評(píng)定出的資格等級(jí)，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容和實(shí)際績(jī)效等合理確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬等級(jí)。

3、制定專業(yè)技術(shù)人員薪酬政策時(shí)，沒有考慮專業(yè)技術(shù)人員自身承擔(dān)的后期學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用

企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員是憑借自身掌握的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來為企業(yè)服務(wù)的，許多領(lǐng)域的知識(shí)更新速度很快。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來說，能否及時(shí)學(xué)習(xí)掌握新的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，決定了其在企業(yè)中的價(jià)值和市場(chǎng)上的價(jià)值。因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來說，除了直接的工資福利薪酬外，能否及時(shí)參加各種專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提升自身技能顯得尤為重要。不少企業(yè)在對(duì)技術(shù)人員薪酬管理中，并沒有將專業(yè)技術(shù)人員參加的后期培訓(xùn)費(fèi)用情況予以考慮，認(rèn)為那是專業(yè)技術(shù)人員自已的事情，與企業(yè)無關(guān)。

4、企業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)單一，各種不同的專業(yè)技術(shù)人員同用一套薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)

目前企業(yè)中技術(shù)人員大致可分為三類。一類是在特定領(lǐng)域有一定學(xué)術(shù)造詣的專業(yè)技術(shù)人員，譬如律師。第二類是需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的專業(yè)技術(shù)人員，譬如企業(yè)的設(shè)計(jì)人員。第三類是需要具備一定的管理經(jīng)營(yíng)知識(shí)和市場(chǎng)洞察能力的專業(yè)技術(shù)人員，譬如企業(yè)的財(cái)務(wù)人員。不同的企業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的作用是不同的，有的把握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，有的為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢建議，有的從事專業(yè)技術(shù)的研發(fā)工作，對(duì)企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生重要影響。目前，不少企業(yè)在對(duì)技術(shù)人員的薪酬管理中，沒有按相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)類型制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，而是使用同一套薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)不同專業(yè)技術(shù)人員所擁有的專業(yè)技能在橫向上沒有可比性，使用同一的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)不利于激發(fā)企業(yè)不同類型專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。

二、專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線及其薪酬水平

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬是由其掌握的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)決定的。專業(yè)技術(shù)一般是通過正規(guī)的學(xué)校教育和后天專業(yè)培訓(xùn)獲得的，工作經(jīng)驗(yàn)是在后天工作過程中不斷積累獲得的。在專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)教育水平和訓(xùn)練水平一定的情況下，后天的工作年限是決定專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平高低的重要決定因素。這是因?yàn)橄嚓P(guān)的專業(yè)知識(shí)需要在實(shí)踐中不斷深化，專業(yè)技術(shù)人員也會(huì)在工作中不斷學(xué)習(xí)甚至創(chuàng)造新的知識(shí)。在現(xiàn)實(shí)中，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線來確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平是目前一種普遍的做法。

圖1 專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線

專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟度曲線如上圖，圖1清晰地表明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作年限發(fā)生變化的情況以及與專業(yè)技術(shù)人員薪酬收入水平隨之變化的關(guān)系。通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員在工作年限初期事業(yè)成熟曲線上升很快，在大學(xué)畢業(yè)之后的5—7年中上升速度最快，在這期間，每年增幅大約在10%~15%之間。畢業(yè)15年—20年以后，隨著專業(yè)技術(shù)人員所掌握的專業(yè)知識(shí)老化和創(chuàng)造力減弱，事業(yè)成熟曲線變得越來越平緩，增幅降至0～5%，隨后穩(wěn)定在某一定的水平上。

從專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線可以看出，專業(yè)技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)在剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)有明顯的優(yōu)勢(shì)，再加上工作經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，其工作能力提高非?？?，如之相對(duì)應(yīng)，這一時(shí)期，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬增長(zhǎng)速度很快。經(jīng)過若干年后，隨著專業(yè)技術(shù)人員所掌握專業(yè)知識(shí)的老化，工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造能力也呈現(xiàn)遞減的趨勢(shì)，專業(yè)技術(shù)人員工作能力提高的速度逐漸放緩，最后停留在相對(duì)穩(wěn)定的特定水平上。除了專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和工作年限之外，其實(shí)際的工作績(jī)效水平也會(huì)使事業(yè)成熟曲線不同。其他的條件相同，工作績(jī)效高的員工的事業(yè)成熟曲線的位置會(huì)更靠上一些，相反，工作績(jī)效較低的專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線的位置則更低一些。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道

在傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的職能型組織中，員工的薪酬水平主要取決于所從事職位在企業(yè)行政級(jí)別中的高低。因此，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員上升到一定層次后，就會(huì)把注意力和精力轉(zhuǎn)移到尋求行政職位的晉升方面。實(shí)際上很多情況下，其實(shí)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員并不擅長(zhǎng)，也不愿意從事管理工作，但是如果不從事管理工作，職位就不會(huì)晉升，薪酬也不會(huì)得到大幅提高。因此，很多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不得不放棄所從事的專業(yè)技術(shù)而轉(zhuǎn)入到管理階層。其實(shí)，對(duì)部分專業(yè)技術(shù)人員來說，他們感興趣的是如何運(yùn)用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)，而不是如何進(jìn)行管理。這部分專業(yè)技術(shù)人員對(duì)管理工作可能既不擅長(zhǎng)，也不喜歡，最終對(duì)管理工作可能也做不好，這對(duì)企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員來說，是個(gè)雙重?fù)p失。

為了解決上述問題，目前部分企業(yè)嘗試對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行雙重職業(yè)發(fā)展通道。在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理中施行兩種不同的晉升路線。一種晉升路線是從專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砉ぷ?，另一種晉升路線是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。專業(yè)技術(shù)人員無論選擇哪一種晉升路線，都能獲得加薪的機(jī)會(huì)，專業(yè)技術(shù)人員在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，可以有兩種選擇，這就給專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展帶來更大的發(fā)展空間，也更有利于充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的專長(zhǎng)。

當(dāng)前，企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的雙重職業(yè)發(fā)展通道一般為“Y”型發(fā)展通道，“Y”型發(fā)展通道分為管理梯階和技術(shù)梯階兩條平行的職業(yè)生涯路徑，沿管理梯階晉升意味著員工擁有更多的決策權(quán)利，并承擔(dān)更多的責(zé)任；沿技術(shù)梯階晉升意味著員工有更強(qiáng)的獨(dú)立性，擁有更多從事專業(yè)技術(shù)活動(dòng)的資源。在兩條發(fā)展通道的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同級(jí)別的人員具有同等的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。專業(yè)技術(shù)人員可以在兩條平行梯階之間橫向移動(dòng)，自行決定其職業(yè)發(fā)展方向。

圖2 “Y”型發(fā)展通道模型

從圖2“Y”型發(fā)展通道可以看出，員工在進(jìn)入組織或企業(yè)初期，其發(fā)展通道都是統(tǒng)一設(shè)置的，即從見習(xí)期到普通職員級(jí)再到助理級(jí)，這一階段是員工在工作中體現(xiàn)個(gè)人工作能力和工作價(jià)值的時(shí)期，也是摸索個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向的時(shí)期。員工可以通過這一階段的優(yōu)秀表現(xiàn)得到組織的認(rèn)可和賞識(shí)，從而獲得發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。在晉升階段分出了技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩條發(fā)展通道，對(duì)應(yīng)的每一層級(jí)也都給出了明確的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置首席專家/總工程師、高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù)/副總工程師、高級(jí)技術(shù)職務(wù)、中級(jí)技術(shù)職務(wù)四個(gè)職級(jí)序列，每一個(gè)序列根據(jù)組織的結(jié)構(gòu)可再細(xì)分成幾個(gè)檔次。技術(shù)梯階的職務(wù)分別對(duì)應(yīng)同一層級(jí)的管理梯階職務(wù)。從“Y”型發(fā)展通道模型可以看出，技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)可以橫向移動(dòng)的最高職務(wù)分別是首席專家/總工程師和副總經(jīng)理，但這兩個(gè)職務(wù)并不是技術(shù)通道和管理通道的最高職務(wù)。這是因?yàn)?，管理職?wù)通道再往上延伸是總經(jīng)理職務(wù)，這一職務(wù)需要有非常強(qiáng)的專業(yè)管理和決策能力，能對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行全局的統(tǒng)籌規(guī)劃等等，這些都是沒有專業(yè)管理和決策能力的專業(yè)技術(shù)人員所不具備的。因此，專業(yè)技術(shù)人員的雙重發(fā)展路徑實(shí)際上也是有上限的，晉升到一定級(jí)別后，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員就不能夠再在兩條平行通道之間橫向移動(dòng)。

四、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)

在實(shí)踐中，專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值非常清晰，而且受勞動(dòng)力供求影響非常明顯，這是因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員掌握的知識(shí)技能是人力資本投資的結(jié)果，這種人力資本投資很多容易隨著勞動(dòng)者本人而轉(zhuǎn)移到其他組織中去。如果其他企業(yè)所支付的薪酬水平明顯較高，而且在知識(shí)和技能開發(fā)方面也不差的情況下，專業(yè)技術(shù)人員很容易流動(dòng)到其他企業(yè)中去。因此，進(jìn)行企業(yè)外部專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平調(diào)查，是制定本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平的重要參考依據(jù)?；谝陨显?，企業(yè)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員薪酬決策時(shí)，應(yīng)在參考專業(yè)技術(shù)人員外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和事業(yè)成熟曲線的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的具體職位、實(shí)際工作績(jī)效、考勤情況等因素來科學(xué)合理制定。

1、基本薪酬與可變薪酬

專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬是根據(jù)他們所在的崗位、所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度和深度以及工作經(jīng)驗(yàn)與技能等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。一般來說，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，由于專業(yè)技術(shù)人員主要是憑借知識(shí)和技能的存量及其運(yùn)用為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)通常都有比較明確的市場(chǎng)價(jià)值，而且企業(yè)技術(shù)人員所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)主要是靠其掌握的專業(yè)知識(shí)和技能來實(shí)現(xiàn)的。所以，企業(yè)在確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬時(shí)，應(yīng)將專業(yè)技術(shù)人員基本薪酬所占的比重設(shè)計(jì)的高一些。

專業(yè)技術(shù)人員的可變薪酬一般是根據(jù)出勤情況、當(dāng)期工作績(jī)效及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來確定。通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員的可變薪酬與基本薪酬相比，設(shè)計(jì)的比例應(yīng)該低一些。可能出現(xiàn)的例外情況就是從事技術(shù)或者產(chǎn)品研發(fā)的人員，研發(fā)出的新產(chǎn)品給企業(yè)帶來了較大的收益，企業(yè)給予了一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或者在新產(chǎn)品的收益中得到了分紅。

2、間接薪酬

間接薪酬是企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員提供的不以工作時(shí)間為計(jì)量單位的福利或服務(wù)。在這方面，專業(yè)技術(shù)人員通常對(duì)一些常規(guī)的員工福利項(xiàng)目不是很感興趣，而是非?？粗匾恍┙邮芾^續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)在提供常規(guī)的福利或者服務(wù)項(xiàng)目外，應(yīng)該盡量為專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，為專業(yè)技術(shù)人員參加各種培訓(xùn)和進(jìn)修提供時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。企業(yè)這樣做，一方面可以滿足專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。另一方面，專業(yè)技術(shù)人員通過不斷參加專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠?qū)W習(xí)并吸收最新的專業(yè)科技知識(shí)，接觸到本專業(yè)的前沿問題，同時(shí)又能從其他企業(yè)同類人員中學(xué)到不同的科技方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)一步提升其專業(yè)能力和水平。專業(yè)技術(shù)人員在參加專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)時(shí)，能夠建立和促進(jìn)同類或相關(guān)企業(yè)之間的聯(lián)系，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的商機(jī)。

[1]王雁飛、朱瑜：績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2005（1）.