吳德軍　鄭凌虹

【摘 要】 管理者對(duì)企業(yè)的決策制定及其效果具有重要影響，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域亦為如此。文章將管理者特征從生理、心理和社會(huì)三個(gè)角度進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上對(duì)管理者特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效影響的國(guó)外研究成果進(jìn)行了歸納分析，并從上市公司管理者甄選與激勵(lì)、社會(huì)責(zé)任信息披露、管理者與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的后續(xù)研究等角度提出了幾點(diǎn)思考。

【關(guān)鍵詞】 管理者； 企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效； 生理特征； 心理特征； 社會(huì)特征

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）09-0038-03

企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效（Corporate Social Performance，簡(jiǎn)稱CSP）是指企業(yè)在社會(huì)責(zé)任履行中體現(xiàn)的成效。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行可以視為其長(zhǎng)期的投資，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)乃至財(cái)務(wù)績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生影響，因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效愈來(lái)愈受到企業(yè)和學(xué)界等的關(guān)注。影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的因素眾多，企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中起著重要的作用，不同特征的管理者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的決策與效果，亦會(huì)產(chǎn)生不同的影響。因此，為了了解管理者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的影響，對(duì)我國(guó)企業(yè)在社會(huì)績(jī)效層面的改進(jìn)有所借鑒，本文以企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的影響因素為出發(fā)點(diǎn)，在將管理者特征分類為生理特征、心理特征和社會(huì)特征三個(gè)維度的基礎(chǔ)上，對(duì)管理者特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效影響的相關(guān)研究進(jìn)行梳理，并對(duì)我國(guó)上市公司的管理者甄選與激勵(lì)、社會(huì)責(zé)任信息披露、進(jìn)一步研究方向等提出一些思考。

一、管理者生理特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

生理特征是指?jìng)€(gè)體生理上的不同特點(diǎn)，其包含內(nèi)容繁多，如年齡、性別、身高、體重、膚色等。目前在研究管理者特征的影響時(shí)，通常指的是年齡和性別。

（一）年齡與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

年齡可以反映管理者的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，也是管理者管理企業(yè)成熟性的標(biāo)志。不同年齡的管理者在閱歷、經(jīng)驗(yàn)、成熟度等方面存在差異，也會(huì)導(dǎo)致其行為后果的差異，年齡大小會(huì)對(duì)管理者的需求、偏好、價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作行為等產(chǎn)生影響（Rhodes，1983）。管理者從員工層次的打拼到走向高層管理人員的職位，年齡在增長(zhǎng)，職位在上升，物質(zhì)財(cái)富在不斷增加。年齡大的管理者有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)追求高層次的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，會(huì)更多地考慮員工福利、慈善、環(huán)保等社會(huì)責(zé)任行為，提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效（Forte，2004；Ruegger和King，1992）。

也有學(xué)者認(rèn)為，年輕一代的管理者對(duì)于環(huán)境與倫理問(wèn)題更為敏感，這種敏感性導(dǎo)致他們更高的社會(huì)責(zé)任和環(huán)境友好行為（Bekiroglu等，2011），年齡越小的董事會(huì)更容易實(shí)施環(huán)境治理結(jié)構(gòu)或程序的決策（Post等，2011）。

從管理者團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)看，年齡的多樣化有利于不同觀點(diǎn)或建議的提出，如董事年齡的多樣化會(huì)產(chǎn)生更為平衡的決策制定效果，更能考慮公司對(duì)于更多利益相關(guān)者的責(zé)任（Aguilera和Jackson，2010），董事的年齡多樣化程度越高，公司的社會(huì)責(zé)任績(jī)效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

（二）性別與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

越來(lái)越多的研究表明，女性參與管理能夠提升企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效。隨著治理機(jī)制的不斷改進(jìn)，許多股東支持董事會(huì)內(nèi)部的多樣化，尤其是女性董事的參與（Hillman等，2007）。女性董事可以帶來(lái)與男性董事不同的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值，對(duì)內(nèi)而言，她們可以激發(fā)女性雇員進(jìn)入高層團(tuán)隊(duì)中；對(duì)外而言，她們可以將公司與重要的供應(yīng)商有效聯(lián)系起來(lái)（Milliken和Martins，1996）?，F(xiàn)有研究表明，女性比男性更偏愛(ài)思考倫理問(wèn)題（Luthar等，1997），對(duì)公司社會(huì)績(jī)效更為敏感（Burgess和Tharenou，2002），女性加入董事會(huì)能夠提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效（Bear等，2010），女性擔(dān)任CEO的企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效更好（Manner，2010），董事會(huì)性別多樣化程度越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

性別與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的具體內(nèi)容亦存在關(guān)聯(lián)。Ibrahim和Angelidis（1994）發(fā)現(xiàn)，男性董事比女性董事更關(guān)注公司經(jīng)濟(jì)績(jī)效，女性董事比男性董事更關(guān)注慈善等方面的社會(huì)績(jī)效。Williams（2003）也發(fā)現(xiàn)了董事會(huì)中女性成員與公司慈善行為正相關(guān)。

女性管理者的任職期限也會(huì)對(duì)公司社會(huì)績(jī)效產(chǎn)生影響。由于男女董事之間存在較大的差異，女性董事融入男性董事團(tuán)隊(duì)的可能性較低。隨著任職期限的增長(zhǎng)，女性董事會(huì)獲得經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力的自信，從而對(duì)公司產(chǎn)生影響，因此，女性在董事會(huì)中人數(shù)越多、任職期限越長(zhǎng)，公司的社會(huì)責(zé)任績(jī)效就會(huì)越好（Schnake，2006）。

二、管理者心理特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

心理特征是指?jìng)€(gè)體心理上的不同特點(diǎn)，如人的不同性格、信仰、膽量、自信度、風(fēng)險(xiǎn)偏好、自利性等?，F(xiàn)有研究表明，公司管理者的宗教信仰、虔敬度、價(jià)值觀、自利性等心理特點(diǎn)能夠影響企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效。

（一）宗教信仰、虔敬度與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

宗教信仰會(huì)影響管理者的行為。Ibrahim等（1991）研究發(fā)現(xiàn)，他們所調(diào)查的152家基督教公司中，92%的公司會(huì)定期參加一些現(xiàn)場(chǎng)宗教活動(dòng)（如誦讀經(jīng)文等），將近一半的公司強(qiáng)調(diào)員工為中心的價(jià)值觀與行為（如正直、善良、信任等），73%的公司對(duì)其客戶和供應(yīng)商強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)和公平。Arslan（2001）調(diào)查了277位新教、天主教和穆斯林經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)穆斯林經(jīng)理的工作倫理觀與其他群體存在明顯差異。Angelidis和Ibrahim（2004）的調(diào)查研究表明，虔敬度（宗教信仰的程度）與公司社會(huì)責(zé)任傾向存在顯著的聯(lián)系：從社會(huì)責(zé)任的四個(gè)維度來(lái)看，虔敬度越高的人，表現(xiàn)出顯著更低的經(jīng)濟(jì)關(guān)注、更強(qiáng)的倫理道德關(guān)注，而虔敬度低的人對(duì)于經(jīng)濟(jì)的關(guān)注更多，對(duì)于倫理道德關(guān)注更少。

（二）價(jià)值觀與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、追求社會(huì)績(jī)效可以間接提高其財(cái)務(wù)績(jī)效，但商業(yè)目標(biāo)并不是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的唯一驅(qū)動(dòng)因素，企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任與其管理者的個(gè)人價(jià)值觀存在關(guān)聯(lián)。管理者不同價(jià)值觀對(duì)公司社會(huì)責(zé)任的影響可能通過(guò)管理者在不同形式下實(shí)施酌定權(quán)（discretion）表現(xiàn)出來(lái)，公司社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)代表了管理者個(gè)人的價(jià)值觀，“責(zé)任”并不明顯表現(xiàn)為“公司”角度的考慮（Hemingway和Maclagan，2004）。

（三）自利性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

管理者的自利動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致其進(jìn)行盈余管理，如為了獲取獎(jiǎng)金或者保護(hù)其管理職位等。管理者由于其自身能力的不足而通過(guò)盈余管理達(dá)到了業(yè)績(jī)的閾值，為了繼續(xù)保持壕塹效應(yīng)（entrenchment）、保留職位等，他們會(huì)通過(guò)參與更多的活動(dòng)來(lái)保持與股東、環(huán)保積極分子等利益相關(guān)者的關(guān)系，以求獲得他們的支持，如參加環(huán)保等更多的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)等（McWilliams等，2006）。

通過(guò)參加社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，管理者可以獲得更多媒體角度的支持，從而減少投資者、員工等的質(zhì)疑，而盈余管理程度低的公司從事社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的動(dòng)力相對(duì)較弱。因此，公司盈余管理的程度與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的參與度成正比（Prior等，2008）。

三、管理者社會(huì)特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

本文將生理和心理特征之外的特征稱為社會(huì)特征。目前關(guān)于管理者社會(huì)特征和公司社會(huì)績(jī)效的研究，主要體現(xiàn)在管理者的教育背景、工作經(jīng)歷、工作期限、薪酬等方面。

（一）教育背景與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

教育能夠影響管理者的行為和價(jià)值觀。從學(xué)歷的角度來(lái)看，高學(xué)歷的企業(yè)管理者在長(zhǎng)期的在校學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷接受“踐行道德”、“遵守倫理”等價(jià)值觀念的熏陶，他們更容易樹(shù)立起“道德”、“慈善”和“環(huán)保”的理念。因此，高學(xué)歷的管理者比低學(xué)歷的管理者對(duì)待社會(huì)責(zé)任的態(tài)度更加積極。另外，受到過(guò)良好教育的經(jīng)理或?qū)I(yè)人員在決定就職、接受服務(wù)及購(gòu)買股份時(shí)，也會(huì)考慮公司的商業(yè)倫理與社會(huì)責(zé)任的聲譽(yù)（Cacioppe等，2008）。

從學(xué)科專業(yè)背景來(lái)看，由于經(jīng)濟(jì)和管理類等專業(yè)在培養(yǎng)管理者的過(guò)程中，過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，忽視了對(duì)道德、倫理和環(huán)保等社會(huì)責(zé)任觀念，導(dǎo)致具有這些學(xué)科背景的管理者在決策時(shí)將自身利益的最大化作為首要目標(biāo)，限制了企業(yè)在社會(huì)績(jī)效領(lǐng)域的發(fā)揮，這些經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科背景的管理者其公司社會(huì)績(jī)效較低，而人文學(xué)科背景的管理者更樂(lè)于參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，其公司社會(huì)績(jī)效較高（Manner，2010）。

（二）任職經(jīng)歷與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

管理者的任職經(jīng)歷會(huì)對(duì)其社會(huì)責(zé)任理念和行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效（Simerly，2003），這種影響主要體現(xiàn)在行業(yè)背景多樣化和功能背景多樣化兩個(gè)方面的任職經(jīng)歷。

管理者的行業(yè)背景使其對(duì)問(wèn)題的敏感性有著重要的影響（Sutcliffe和Huber，1998）。行業(yè)內(nèi)的社會(huì)化會(huì)使公司面臨或多或少的社會(huì)問(wèn)題，這會(huì)導(dǎo)致公司在處理一些新的、重要的社會(huì)問(wèn)題時(shí)存在困難，而且，一些董事可能是外部董事，盡管對(duì)行業(yè)情況略知一二，但仍受限于行業(yè)歷史和經(jīng)歷，這些董事給公司帶來(lái)的信息可能是外行的（Guthrie和Datta，1997）。因此，公司管理者的經(jīng)歷越豐富，公司社會(huì)績(jī)效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

管理者工作的功能性背景可以分為輸出型（如研發(fā)和市場(chǎng)銷售）、輸入型（如生產(chǎn)、融資、記賬、人力資源等）和中性型（如一般的行政管理）。生產(chǎn)等部門的員工在工作中更關(guān)心如何提高企業(yè)的產(chǎn)量和節(jié)約生產(chǎn)的成本，但是履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要求經(jīng)常會(huì)與他們追求的工作目標(biāo)發(fā)生沖突。由于這種思維的慣性，生產(chǎn)部門的員工在擔(dān)任企業(yè)高層管理者時(shí)對(duì)待企業(yè)社會(huì)責(zé)任的態(tài)度比較消極，因此，具有輸入型背景管理者的公司其社會(huì)績(jī)效較低（Simerly，2003）。良好的社會(huì)績(jī)效有利于提升企業(yè)的形象，從而有助于企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和拓展，因此具有輸出型背景的管理者會(huì)比較熱衷于履行社會(huì)責(zé)任，如Slater和Dixon-Fowler（2010）發(fā)現(xiàn)，具有輸出型工作背景的CEO，其公司環(huán)境績(jī)效更好。

（三）任期與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效

任期與管理者的經(jīng)驗(yàn)和他們對(duì)公司的了解有著直接的關(guān)聯(lián)，較長(zhǎng)的任期意味著董事會(huì)成員更熟悉公司的戰(zhàn)略、更好的管理團(tuán)隊(duì)實(shí)踐、更好的監(jiān)管，任期較短的企業(yè)管理者更偏好于那些能迅速給企業(yè)帶來(lái)短期業(yè)績(jī)和現(xiàn)金流的項(xiàng)目，他們往往怠于履行社會(huì)責(zé)任。任期較長(zhǎng)的企業(yè)管理者則有動(dòng)力去履行社會(huì)責(zé)任以獲得好的聲譽(yù)，也使管理者能夠充分享受到社會(huì)責(zé)任投資的成果，因此管理者較長(zhǎng)的任期和公司社會(huì)績(jī)效呈正相關(guān)的關(guān)系（Simerly，2003）。

（四）薪酬機(jī)制與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任績(jī)效

管理者和股東之間存在信息不對(duì)稱，為了監(jiān)督和激勵(lì)管理者，需要對(duì)其進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。代理理論表明，管理者薪酬受到公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的重要影響。如果公司的薪酬計(jì)劃過(guò)于側(cè)重短期績(jī)效，對(duì)公司短期績(jī)效提供的激勵(lì)過(guò)多（如針對(duì)短期績(jī)效的獎(jiǎng)金激勵(lì)過(guò)多），公司CEO就會(huì)進(jìn)行盈余管理；反之，如果公司的薪酬計(jì)劃均衡考慮短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效，這種趨勢(shì)就會(huì)降低（Richardson和Waegelein，2002）。

企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任投資可以改善企業(yè)的聲譽(yù)，進(jìn)而會(huì)影響其股價(jià)，但CEO的短期薪酬仍然主要依賴于公司的會(huì)計(jì)績(jī)效，而不是股價(jià)，因此，如果CEO的薪酬計(jì)劃主要依賴于短期的業(yè)績(jī)，那么CEO就不會(huì)有太多的動(dòng)機(jī)去改善公司社會(huì)績(jī)效（McGuire等，2003）。相反，長(zhǎng)期化的薪酬方案為CEO參與社會(huì)責(zé)任履行提供了激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期化的薪酬方案降低了CEO最大化短期業(yè)績(jī)的壓力，由于公司社會(huì)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的存在，長(zhǎng)期化的薪酬方案會(huì)提高CEO參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的積極性，CEO薪酬越長(zhǎng)期化，企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效越好（Deckop等，2006）。

四、幾點(diǎn)思考

綜合以上分析，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)狀，本文提出以下幾點(diǎn)思考：

一是我國(guó)上市公司管理者的甄選與激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)。從年齡角度來(lái)看，管理者的選聘并不能一味追求年輕化或成熟化，而應(yīng)考慮年齡構(gòu)成的多樣化；從性別角度來(lái)看，需要更多女性管理者的參與；從性格角度來(lái)看，除了投融資角度考慮的管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好、過(guò)度自信外，還需要考慮社會(huì)責(zé)任履行角度的正直、善良、無(wú)私等特點(diǎn)；從學(xué)歷角度來(lái)看，除了要求較高的學(xué)歷外，專業(yè)背景、工作背景的多樣化也需要納入考慮，如專業(yè)的人文學(xué)科背景、工作背景的多樣化等；從任期的角度來(lái)看，較短的任期不但不利于公司經(jīng)營(yíng)和管理，對(duì)公司社會(huì)績(jī)效也會(huì)有影響，公司管理者得不到提升社會(huì)績(jī)效所帶來(lái)的好處，因此，公司管理者的任期可以適當(dāng)延長(zhǎng)；從薪酬的角度來(lái)看，要實(shí)行長(zhǎng)期薪酬與短期薪酬相結(jié)合的薪酬機(jī)制，使管理者在進(jìn)行長(zhǎng)期投資提升社會(huì)績(jī)效的同時(shí)不至于降低其個(gè)人薪酬。

二是我國(guó)上市公司的社會(huì)責(zé)任信息披露水平需要提高。相比較西方國(guó)家而言，我國(guó)的社會(huì)責(zé)任信息披露規(guī)范比較原則化，社會(huì)績(jī)效信息披露不夠充分。上市公司應(yīng)該進(jìn)一步提高社會(huì)責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任的履行與披露。政府監(jiān)管部門需要進(jìn)一步完善披露規(guī)則（如：制定上市公司社會(huì)責(zé)任信息披露格式準(zhǔn)則），充實(shí)披露的內(nèi)容，加大披露的量化程度（如捐贈(zèng)信息、環(huán)保信息等），制定可行性強(qiáng)、易實(shí)施、能夠?qū)徲?jì)的社會(huì)責(zé)任信息披露操作指南。另外還要建立完善社會(huì)責(zé)任信息的審計(jì)或鑒證制度，督促企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任信息的充分、如實(shí)披露，保證其信息披露的可靠性。

三是管理者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的影響研究可以進(jìn)一步拓展。現(xiàn)有國(guó)外研究仍存在一些不足或遺漏，值得進(jìn)一步研究，如管理者特征與公司社會(huì)績(jī)效具體內(nèi)容（如環(huán)境保護(hù)、慈善捐贈(zèng)、各利益相關(guān)者權(quán)益等）的關(guān)聯(lián)、管理者團(tuán)隊(duì)對(duì)公司社會(huì)績(jī)效的影響研究、管理者在性格、風(fēng)險(xiǎn)偏好、創(chuàng)新能力等方面的心理特征對(duì)社會(huì)績(jī)效的影響研究、公司社會(huì)績(jī)效對(duì)管理者個(gè)人薪酬福利的影響研究等。

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