萬(wàn)建紅 張 媛 戚莉莉 王曉云 王曉敏 何立環(huán) 林興鳳

萬(wàn)建紅:女，碩士，主管護(hù)師

績(jī)效考核是指在既定的績(jī)效目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)部門成員過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)部門成員將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。在績(jī)效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽o(hù)士的收入與護(hù)理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度等掛鉤是大勢(shì)所趨。Price［1］提出，護(hù)理績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，旨在激勵(lì)和支持員工以最高標(biāo)準(zhǔn)履行他們的角色。而我國(guó)國(guó)務(wù)院也提出公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)工作之一是“加強(qiáng)績(jī)效考核，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，重點(diǎn)提高一線護(hù)士、醫(yī)師的收入水平”［2］。因此護(hù)理管理層急需能對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行公正客觀考評(píng)的工具，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士主觀能動(dòng)性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［3］。我院于2011年6月著手護(hù)理績(jī)效分配改革，隨著實(shí)踐深入，護(hù)理績(jī)效考核體系更加適應(yīng)現(xiàn)有體制下構(gòu)建質(zhì)量和滿意度均衡發(fā)展的實(shí)際需求?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 原有的護(hù)理績(jī)效考核體系及存在的問(wèn)題

1．1 原有的護(hù)理績(jī)效考核體系 按照2010年2月衛(wèi)生部印發(fā)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動(dòng)方案的通知要求，醫(yī)院成立績(jī)效考核小組，建立了護(hù)理績(jī)效考核制度，依據(jù)護(hù)理人員不同工作內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院各項(xiàng)生產(chǎn)要素及成本指標(biāo)，將住院患者床日數(shù)、入出院人次、用人費(fèi)用、用料費(fèi)用等項(xiàng)目作為護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基準(zhǔn)。當(dāng)護(hù)理工作量達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)開始給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。病區(qū)內(nèi)績(jī)效分配依個(gè)人出勤班別、護(hù)理時(shí)數(shù)及分管患者護(hù)理級(jí)別數(shù)、護(hù)理質(zhì)量等計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。這種績(jī)效考核模式對(duì)促進(jìn)護(hù)理工作的規(guī)范、科學(xué)管理起到了一定的推進(jìn)作用。

1．2 存在問(wèn)題 該績(jī)效考核體系涉及了護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量及效率，然而在醫(yī)院層面沒(méi)有涉及到患者的危重度、病區(qū)工作壓力、科室性質(zhì)等，也沒(méi)有與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，在科室層面沒(méi)有涉及責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)患者的護(hù)理難度、患者的滿意度評(píng)價(jià)等方面，具有相對(duì)局限性，暴露出了績(jī)效分配和考核的短板，因而傷害了護(hù)士的工作積極性，也制約了護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。另外績(jī)效考核實(shí)行百分制，無(wú)加分項(xiàng)，并且不與職稱晉升、評(píng)優(yōu)等關(guān)聯(lián)，不能充分激發(fā)護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

2 責(zé)任制整體護(hù)理模式下的新型績(jī)效考核體系

2．1 組織體系 成立院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效管理辦公室，并請(qǐng)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)參與，就整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定護(hù)理單元的戰(zhàn)略目標(biāo)，即細(xì)化為目標(biāo)式關(guān)鍵量化指標(biāo)(KPI)。KPI 的制定與要求和責(zé)任緊密相關(guān)，用其對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以使護(hù)士明確其自身責(zé)任，使之按考核指標(biāo)規(guī)范自身的護(hù)理行為。

2．2 具體做法

2．2．1 護(hù)理績(jī)效考核體系的組成 護(hù)理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額主要來(lái)源于臨床服務(wù)量和可控成本結(jié)余兩方面，即工作量獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金兩部分，與績(jī)效考核指標(biāo)直接掛鉤。獎(jiǎng)金改革傾向于向護(hù)理技術(shù)含量高、工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高和管理責(zé)任重的崗位傾斜。因各病區(qū)的工作內(nèi)容不同，護(hù)理工作受到組織文化、工作環(huán)境、壓力等多方面影響，評(píng)估方式比較復(fù)雜?？紤]到護(hù)士主要任務(wù)是病情觀察、協(xié)助診療及患者照護(hù)工作，因而在構(gòu)建護(hù)理業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，結(jié)合傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)療機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、科室的目標(biāo)層層分解到護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中去，使個(gè)人指標(biāo)同科室的指標(biāo)融合在一起，另外護(hù)士的績(jī)效考核成績(jī)與晉升、評(píng)優(yōu)以及續(xù)聘和辭退相掛鉤，又反過(guò)來(lái)促進(jìn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員聘用制度的建設(shè)［4］。

以一般病區(qū)為例，通過(guò)考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績(jī)效獎(jiǎng)金。其中各病區(qū)床位日占用的計(jì)算包含了病區(qū)收治患者的危重度、工作壓力、護(hù)理人力等諸多因素，通過(guò)科學(xué)的計(jì)算方法得出床日單價(jià)用于計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)則依據(jù)床日成本耗用結(jié)余來(lái)提撥獎(jiǎng)金，主要考慮到各病區(qū)為成本單元，以節(jié)約成本為前提，利于控制可控成本。院級(jí)綜合考核指標(biāo)(系數(shù))包括病區(qū)護(hù)理質(zhì)量管理、護(hù)理服務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)、病區(qū)安全目標(biāo)等。指標(biāo)設(shè)定依據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，適時(shí)做相應(yīng)調(diào)整。院級(jí)綜合考核系數(shù)與獎(jiǎng)金數(shù)折算后得出績(jī)效獎(jiǎng)金下發(fā)至病區(qū)內(nèi)。

2．2．2 病區(qū)績(jī)效考核體系的完善 病區(qū)內(nèi)護(hù)士的二次獎(jiǎng)金分配，由醫(yī)院績(jī)效管理辦公室下發(fā)指導(dǎo)意見(jiàn)，各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)的病區(qū)質(zhì)量管理小組貫徹落實(shí)。病區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)劃分為護(hù)理績(jī)效和夜班基金兩部分。實(shí)施責(zé)任制整體護(hù)理后，明確了責(zé)任護(hù)士是護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，通過(guò)績(jī)效調(diào)節(jié)增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任意識(shí)［5］。

KPI 的制定經(jīng)Delphi 法的調(diào)查要求，專家函詢確定各級(jí)指標(biāo)及其權(quán)重、系數(shù)、分值，一級(jí)指標(biāo)包括基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)懲績(jī)效?；A(chǔ)績(jī)效主要包括護(hù)士崗位、護(hù)士能級(jí);工作量績(jī)效包括患者護(hù)理級(jí)別及數(shù)量;工作質(zhì)量與獎(jiǎng)懲績(jī)效包括護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)、護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)等項(xiàng)。具體實(shí)施:(1)根據(jù)護(hù)士能力分層次，并結(jié)合年資、職稱、學(xué)歷、崗位、工作效率、能力等進(jìn)行考核后確定其層級(jí)，制定相應(yīng)的層級(jí)系數(shù)以保障工作質(zhì)量，根據(jù)層級(jí)分管不同護(hù)理級(jí)別及數(shù)量的患者。(2)把護(hù)理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責(zé)任護(hù)士和保障護(hù)士，建立起以責(zé)任護(hù)士為中心，以護(hù)士能力、工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)為核心指標(biāo)的考核與激勵(lì)制度。(3)每月末按照完成分管患者的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)行患者、醫(yī)師、護(hù)士間及護(hù)士長(zhǎng)四級(jí)評(píng)價(jià)制，權(quán)重分別為患者50%、醫(yī)師15%、護(hù)士長(zhǎng)20%、護(hù)士間15%，結(jié)合日常護(hù)理督導(dǎo)、護(hù)士長(zhǎng)四查房、夜值班督導(dǎo)、病區(qū)質(zhì)控小組日常檢查等作為每月護(hù)士質(zhì)量評(píng)分系數(shù)。(4)具體計(jì)算方法為護(hù)士薪酬績(jī)效得分=護(hù)理級(jí)別分?jǐn)?shù)×患者數(shù)量×該班別所得點(diǎn)值×(患者評(píng)價(jià)×50% +醫(yī)師評(píng)價(jià)×15% +護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià)×20% +護(hù)士間評(píng)價(jià)×15%)×護(hù)士分層級(jí)績(jī)效系數(shù)。其中護(hù)理級(jí)別分?jǐn)?shù)來(lái)源于每日護(hù)理患者的護(hù)理級(jí)別得分累加。對(duì)于科內(nèi)貢獻(xiàn)也進(jìn)行了規(guī)定和納入，包括職務(wù)、行政工作(教育、事務(wù)、質(zhì)控負(fù)責(zé)人等)、教研工作、創(chuàng)新事項(xiàng)等依照權(quán)重，分別給予事實(shí)發(fā)生后連續(xù)1 ～12 個(gè)月的績(jī)效加分。夜班基金按照病區(qū)類別來(lái)進(jìn)行全院統(tǒng)一調(diào)撥，通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)核算。

新的績(jī)效方案經(jīng)充分討論、廣泛征求意見(jiàn)后確立，使護(hù)士都能自覺(jué)執(zhí)行。在方案中，對(duì)于否決性指標(biāo)也做出明確界定，即發(fā)生醫(yī)療事故(指由于護(hù)理方面非客觀原因發(fā)生的)、違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等行為均為一票否決，取消當(dāng)月績(jī)效評(píng)價(jià)資格。

3 結(jié) 果

2013年績(jī)效考核比2011年績(jī)效剛開始實(shí)施時(shí)，明確了護(hù)士崗位職責(zé)，工作積極性增加了，其中對(duì)工作條件的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、護(hù)士責(zé)任感、外在獎(jiǎng)勵(lì)等均有提高，住院患者滿意度也相應(yīng)提高。

4 討 論

4．1 績(jī)效可作為有效的護(hù)理激勵(lì)手段 新的績(jī)效考評(píng)辦法能夠體現(xiàn)不同病區(qū)病種之間所蘊(yùn)涵的技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、效率與責(zé)任，使考評(píng)結(jié)果客觀、真實(shí)、公正、合理，更具科學(xué)性。逐步建立起以正強(qiáng)化激勵(lì)爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效分配向風(fēng)險(xiǎn)高、上夜班、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜，強(qiáng)調(diào)工作量、技術(shù)含量、工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的獎(jiǎng)勵(lì)原則，真正發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的正面激勵(lì)作用，護(hù)理價(jià)值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度，更提高了護(hù)士對(duì)自身工作的滿意度［6］，在管理上體現(xiàn)了目標(biāo)一致原則。

4．2 績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制 績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一是評(píng)估出護(hù)理質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。再者對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人技術(shù)檔案管理，并與崗位聘任、年度評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及職稱晉升等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)士隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，使護(hù)士的內(nèi)在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展起到極大的推動(dòng)作用。

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