張如國(guó)

(北京大學(xué)政府管理學(xué)院，北京100871)

當(dāng)今世界，科技發(fā)展日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。全球經(jīng)濟(jì)科技和信息的一體化使得不同的國(guó)家、地區(qū)和組織之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于人才資源尤其是中高端人才資源的獲取和使用。21世紀(jì)，對(duì)信息和知識(shí)的占有能力正在成為衡量一個(gè)國(guó)家、一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要標(biāo)志［1］。在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，人才的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的重要因素，它不是短時(shí)間能夠建立的，而是一種長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上已轉(zhuǎn)化為人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)化為以梯隊(duì)建設(shè)為目標(biāo)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)企業(yè)建立了系統(tǒng)、科學(xué)、有效的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系，當(dāng)人才流動(dòng)造成崗位空缺時(shí)，企業(yè)就能夠及時(shí)用符合崗位要求的人才去填補(bǔ)，在需要開(kāi)疆拓土、業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)企業(yè)也能派出優(yōu)秀勝任的人，甚至在內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸、開(kāi)始向外張望機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)也能夠創(chuàng)造有吸引力的企業(yè)內(nèi)部人才快速成長(zhǎng)通道。

一、管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系的內(nèi)涵及價(jià)值

任何一個(gè)企業(yè)，其管理者和員工都是由不同職務(wù)層級(jí)的人員構(gòu)成的，每一層級(jí)中都有一部分優(yōu)秀的人才。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層級(jí)越高，人員越少，而每一層級(jí)中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著向上一層級(jí)補(bǔ)充人才的作用［2］。在企業(yè)的各類人才中，管理人才是最為重要的一類人力資源，不同層級(jí)的管理人才共同承擔(dān)著保證組織運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要職能。因此，構(gòu)建管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系，以使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)保持完備性和流動(dòng)性至關(guān)重要。

構(gòu)建管理人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)體系，其核心在于建立系統(tǒng)化、流程化的體系來(lái)評(píng)估、發(fā)展和保留組織內(nèi)的高潛質(zhì)管理人才，創(chuàng)建內(nèi)部的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)，以獲得當(dāng)前和未來(lái)所需的核心能力，縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿足當(dāng)前和未來(lái)的業(yè)務(wù)需要［3］。對(duì)于優(yōu)秀人才個(gè)人而言，該體系為其打開(kāi)了一條在企業(yè)內(nèi)快速成長(zhǎng)的通道，能夠使其與企業(yè)共同成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)充滿感情，對(duì)企業(yè)的個(gè)人貢獻(xiàn)也能夠達(dá)到最大化。

通常，大型集團(tuán)公司的管理者要經(jīng)歷六個(gè)典型的管理層級(jí):(1)一線經(jīng)理(管理他人);(2)部門總監(jiān)(管理經(jīng)理人員);(3)事業(yè)部副總經(jīng)理(管理職能部門);(4)事業(yè)部總經(jīng)理(管理事業(yè)部);(5)集團(tuán)高管(管理業(yè)務(wù)群組);(6)首席執(zhí)行官(管理全集團(tuán))［4］。以新東方教育科技集團(tuán)為例，現(xiàn)階段其正處于快速擴(kuò)張期，集團(tuán)下屬各語(yǔ)言培訓(xùn)學(xué)校(以下簡(jiǎn)稱“分?！?是實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略的主體，因此亟待進(jìn)行人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的管理層級(jí)主要涉及集團(tuán)下屬分校的三個(gè)管理層級(jí):管理層級(jí)一是管理他人的一線經(jīng)理，對(duì)應(yīng)職務(wù)為分校各業(yè)務(wù)和職能部門的主管/經(jīng)理;管理層級(jí)二是管理管理者的部門總監(jiān)，對(duì)應(yīng)職務(wù)為分校部門總監(jiān)/副總監(jiān);管理層級(jí)三是管理部門或者事業(yè)部的總經(jīng)理，對(duì)應(yīng)職務(wù)為分校校長(zhǎng)/副校長(zhǎng)/校長(zhǎng)助理。這三個(gè)層級(jí)構(gòu)成了新東方下屬分校的運(yùn)營(yíng)管理層主體，主要承擔(dān)了上傳下達(dá)、分解和執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的職責(zé)。通過(guò)構(gòu)建這三個(gè)層級(jí)的管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系，完善管理梯隊(duì)，不僅能夠解決由于業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、人才流失等帶來(lái)的人才短缺問(wèn)題，還有利于打破分校之間人才流動(dòng)的壁壘，從全局角度進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源的配置，提高人才流動(dòng)效率［5］，同時(shí)還可以激勵(lì)有上進(jìn)心的員工持續(xù)努力，為真正的優(yōu)秀人才提供脫穎而出的快速成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓所有人才都因流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)而更加具有活力和奮斗動(dòng)力。

二、管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系構(gòu)建流程

科學(xué)構(gòu)建管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系通常包含四個(gè)步驟:人才庫(kù)規(guī)劃、人才識(shí)別、培養(yǎng)追蹤、晉升出庫(kù)。目前，新東方主要針對(duì)上述三個(gè)管理層級(jí)開(kāi)展了管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作，其中為管理層級(jí)三提供人才供給的項(xiàng)目被命名為“英才計(jì)劃”，主要從現(xiàn)有的管理層級(jí)二中識(shí)別出有管理潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，通過(guò)系統(tǒng)和有針對(duì)性的培養(yǎng)及考核，合格后輸送入管理層級(jí)三，擔(dān)任分校校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)或者校長(zhǎng)助理，該計(jì)劃由總部人力資源部牽頭負(fù)責(zé)，分校人力資源部配合執(zhí)行;為管理層級(jí)二提供人才的計(jì)劃被稱為“優(yōu)才計(jì)劃”，主要是從現(xiàn)有的管理層級(jí)一或者員工中識(shí)別出有管理潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，經(jīng)過(guò)培養(yǎng)合格后進(jìn)入管理層級(jí)二，擔(dān)任分校的部門總監(jiān)等職務(wù)，該計(jì)劃由總部各業(yè)務(wù)板塊推廣管理中心和總部人力資源部共同負(fù)責(zé)，分校人力資源部配合執(zhí)行。

1.人才庫(kù)規(guī)劃。人才庫(kù)規(guī)劃是以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點(diǎn)為依據(jù)，對(duì)于當(dāng)前和未來(lái)關(guān)鍵人才需求的預(yù)測(cè)，是人才梯隊(duì)建設(shè)工作的指引。在進(jìn)行人才規(guī)劃時(shí)需要確定三個(gè)關(guān)鍵要素:人才需求類型、人才儲(chǔ)備數(shù)量和人才標(biāo)準(zhǔn)。人才需求類型，即企業(yè)缺少什么類型的人才，可以是管理人才，也可以是技術(shù)人才，還可以是特定關(guān)鍵崗位的人才，完全取決于企業(yè)的發(fā)展需求。人才儲(chǔ)備數(shù)量，即每種類型的人才需求有多大，具體應(yīng)儲(chǔ)備多少人員，確定人才儲(chǔ)備數(shù)量時(shí)需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、資源、內(nèi)外部人才供給現(xiàn)狀等因素綜合考慮。人才標(biāo)準(zhǔn)，即儲(chǔ)備人員未來(lái)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既包括經(jīng)驗(yàn)、資歷等“硬件”標(biāo)準(zhǔn)，也包括能力、素質(zhì)等“軟件”標(biāo)準(zhǔn)。硬件標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，通常包括儲(chǔ)備人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、任職年限、培訓(xùn)經(jīng)歷、績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)文化認(rèn)同等;軟件標(biāo)準(zhǔn)包括能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀等個(gè)人素質(zhì)。通常企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建基于目標(biāo)崗位或?qū)蛹?jí)的素質(zhì)模型來(lái)建立軟件標(biāo)準(zhǔn)，新東方在幾年前就已經(jīng)開(kāi)始了這樣的實(shí)踐。

2008年，新東方結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略的需要，通過(guò)職位分析和管理訪談，建立了針對(duì)管理層級(jí)三的領(lǐng)導(dǎo)力模型，共包含任務(wù)相關(guān)、發(fā)展相關(guān)、人際相關(guān)3個(gè)一級(jí)維度，團(tuán)隊(duì)管理等6個(gè)二級(jí)維度，規(guī)范建立等18個(gè)三級(jí)維度的素質(zhì)模型，并以此作為內(nèi)部管理干部競(jìng)聘、選拔的評(píng)價(jià)依據(jù)。隨著評(píng)估工作的開(kāi)展，原有模型暴露出一些不足，為此，新東方總部人力資源部在2011年通過(guò)行為事件訪談法和戰(zhàn)略演繹法相結(jié)合的方法，對(duì)原有模型進(jìn)行了優(yōu)化，優(yōu)化后的模型分為“業(yè)務(wù)板塊”和“職能板塊”兩大類別，共包含拓展業(yè)務(wù)、引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和卓越精進(jìn)3個(gè)一級(jí)維度，分析判斷等9個(gè)二級(jí)維度，兩個(gè)類別的模型主要在個(gè)別二級(jí)維度上存在差別［5］。

優(yōu)化后的模型成為歷次英才計(jì)劃人才識(shí)別環(huán)節(jié)的主要人才標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，總部人力資源部和各業(yè)務(wù)板塊通力協(xié)作，通過(guò)職位分析和管理訪談等方法，考慮了層級(jí)差異和板塊差異，在此模型基礎(chǔ)上制定了各業(yè)務(wù)板塊管理層級(jí)二的能力素質(zhì)模型，包含分析判斷、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與管理、計(jì)劃執(zhí)行等通用管理素質(zhì)和成就導(dǎo)向、抗壓能力等業(yè)務(wù)板塊特有素質(zhì)，并以此為人才標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展各業(yè)務(wù)板塊的“優(yōu)才計(jì)劃”。

2.人才識(shí)別。人才識(shí)別，即通過(guò)科學(xué)工具和公正客觀的流程方法挑選高潛力的管理人才進(jìn)入儲(chǔ)備庫(kù)接受后續(xù)的培養(yǎng)。這是人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系構(gòu)建工作里最關(guān)鍵的一步，因?yàn)槿绻霂?kù)的人選不合適，即使后續(xù)投入再多的培養(yǎng)資源也沒(méi)有用。

新東方在這方面積累了一些較為成功的經(jīng)驗(yàn)。每財(cái)年總部人力資源部會(huì)開(kāi)展兩次“英才計(jì)劃”公開(kāi)選拔，至今已舉辦了5期，共選出30多名優(yōu)秀人才進(jìn)入“英才計(jì)劃”;每財(cái)年，總部人力資源部會(huì)聯(lián)合總部各業(yè)務(wù)板塊共同舉辦4～6次“優(yōu)才計(jì)劃”公開(kāi)選拔(包括4～6個(gè)業(yè)務(wù)板塊的優(yōu)才選拔各1次)，至今已舉辦了7期，共選出了近50名優(yōu)秀人才進(jìn)入“優(yōu)才計(jì)劃”。

為了鼓勵(lì)優(yōu)秀人才主動(dòng)參與，也為了激勵(lì)更高的管理層們支持這項(xiàng)工作，總部人力資源部經(jīng)過(guò)多次摸索和溝通，制定了兩個(gè)舉措:一是在分校校長(zhǎng)的年度績(jī)效考核指標(biāo)中引入人才貢獻(xiàn)加分項(xiàng)，這樣分校校長(zhǎng)更愿意站在集團(tuán)全局的角度來(lái)支持人才管理工作;二是在新修訂的集團(tuán)干部管理規(guī)定中明確了英才計(jì)劃人員和優(yōu)才計(jì)劃人員的晉升優(yōu)先權(quán)，即英才計(jì)劃成員是分校校長(zhǎng)/副校長(zhǎng)內(nèi)部提拔的主要來(lái)源，優(yōu)才計(jì)劃成員是分校部門總監(jiān)/副總監(jiān)內(nèi)部提拔的主要來(lái)源。兩項(xiàng)措施的頒布極大地影響了候選人及其上級(jí)對(duì)這兩個(gè)人才發(fā)展計(jì)劃的態(tài)度，使得他們從被動(dòng)的參與者、觀察者變成了主動(dòng)的參與者、推動(dòng)者。

3.培養(yǎng)追蹤。培養(yǎng)追蹤，即對(duì)識(shí)別出的優(yōu)秀人才加以恰當(dāng)有針對(duì)性的培養(yǎng)，以縮短其與目標(biāo)層級(jí)要求之間的差距，并定期進(jìn)行追蹤考核，掌握儲(chǔ)備人才的成長(zhǎng)情況?？陀^比較主動(dòng)的、有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)和自然成長(zhǎng)、靠天吃飯式的人才成長(zhǎng)模式，二者成效天壤之別。在人才成長(zhǎng)方面，很多企業(yè)都努力遵循70/20/10法則，即一個(gè)人的成長(zhǎng)和提高，70%靠在實(shí)際工作中獲得，20%靠他人的指導(dǎo)、反饋或向他人學(xué)習(xí)，10%取決于教育、培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)。對(duì)于進(jìn)入“英才計(jì)劃”和“優(yōu)才計(jì)劃”的成員，新東方也遵循了同樣的法則，具體包括以下三種方式:一是課堂培訓(xùn)，針對(duì)“英才計(jì)劃”成員，新東方每年會(huì)舉辦2次、每期3天的“英才計(jì)劃”集中培訓(xùn);二是向他人學(xué)習(xí)，這個(gè)“他人”通常是比儲(chǔ)備人員的管理經(jīng)驗(yàn)更豐富的管理者，也可以是外部的專家等，作為儲(chǔ)備人員的成長(zhǎng)導(dǎo)師;三是在工作中成長(zhǎng)，這是三種方式中最為重要的一種，這種方式的培養(yǎng)效果主要取決于任務(wù)的設(shè)計(jì)，比如任務(wù)是否能提供不同的經(jīng)驗(yàn)，是否培養(yǎng)了一項(xiàng)或幾項(xiàng)關(guān)鍵能力，是否能幫助被培養(yǎng)人員認(rèn)識(shí)自己，是否真實(shí)模擬了未來(lái)的崗位等。

除了設(shè)計(jì)合適的培養(yǎng)體系外，培養(yǎng)期的定期考核必須跟上，從而衡量培養(yǎng)發(fā)展的效果以及差距的變化。通常建議的追蹤評(píng)估周期為季度或者半年，追蹤內(nèi)容為目標(biāo)崗位的勝任力，追蹤的目的是掌握候選人與目標(biāo)崗位的差距變化，同時(shí)為候選人提供相應(yīng)的反饋。目前，新東方對(duì)英才計(jì)劃成員的追蹤周期為半年，主要通過(guò)述職答辯、360度領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估等方式來(lái)考核候選人的成長(zhǎng)情況，評(píng)估結(jié)果也會(huì)及時(shí)反饋給英才成員。同樣，新東方對(duì)優(yōu)才成員的追蹤周期為3～6個(gè)月，主要通過(guò)工作匯報(bào)、筆試考核等方式來(lái)考核，如果考核不合格，儲(chǔ)備人員會(huì)面臨淘汰出“池”的結(jié)果。

4.晉升/出庫(kù)管理。當(dāng)候選人經(jīng)歷了系統(tǒng)的培養(yǎng)和定期的考核追蹤后，企業(yè)可以綜合權(quán)衡能力、潛力、準(zhǔn)備度與發(fā)展趨勢(shì)，做出晉升或出池決策。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是確定好晉升原則，與空缺崗位做好銜接，規(guī)范出池管理。在培養(yǎng)期間或者培養(yǎng)期滿時(shí)，如果恰好有空缺目標(biāo)崗位，那么之前被鑒定為準(zhǔn)備度較高的候選人就會(huì)被組織優(yōu)先考慮，但最終的人事決策還要考慮候選人的個(gè)人意愿，至少目前為止，這種選擇都是雙向的。如果培養(yǎng)期滿時(shí)仍然沒(méi)有空缺崗位，那么這些人仍然會(huì)被標(biāo)簽為儲(chǔ)備人員，只是相關(guān)的培訓(xùn)資源不再向他們傾斜而已，當(dāng)再有空缺崗位時(shí)，他們也會(huì)被優(yōu)先考慮。現(xiàn)階段，由于人才流動(dòng)較為頻繁，崗位需求通常會(huì)很迫切，所以時(shí)常會(huì)出現(xiàn)候選人的準(zhǔn)備度可能還未完全達(dá)到崗位要求就已經(jīng)被派去新崗位任職。雖說(shuō)可能有拔苗助長(zhǎng)之嫌，但已經(jīng)比完全沒(méi)有人員儲(chǔ)備的狀況從容多了。未來(lái)努力的目標(biāo)是:通過(guò)更加成熟的運(yùn)作人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)流程，使儲(chǔ)備人才的識(shí)別和培養(yǎng)更加符合企業(yè)發(fā)展需求的節(jié)奏和數(shù)量，也就是說(shuō)，每年不停地有新的人才進(jìn)入儲(chǔ)備計(jì)劃，也不斷有儲(chǔ)備人才通過(guò)考核獲得晉升，人才儲(chǔ)備庫(kù)里的人才持續(xù)循環(huán)流動(dòng)，同時(shí)保持相對(duì)恒定人數(shù)。

三、管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系構(gòu)建過(guò)程中的啟示

1.集中資源在關(guān)鍵管理崗位，建立人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系。管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系構(gòu)建必須基于管理梯隊(duì)人才建設(shè)展開(kāi)。管理梯隊(duì)人才建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有在各個(gè)層級(jí)都開(kāi)展務(wù)實(shí)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作，才能保證人才梯隊(duì)的連續(xù)性，避免人才斷層或人才擁堵，才能確保業(yè)務(wù)需求的全面和持續(xù)滿足。然而，企業(yè)不可能在各個(gè)層級(jí)、各類崗位的梯隊(duì)建設(shè)上平均用力，只能將主要資源集中在關(guān)鍵的戰(zhàn)略性崗位的梯隊(duì)建設(shè)上［6］。因此，新東方在規(guī)劃管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注了關(guān)鍵崗位——分校校長(zhǎng)這一層級(jí)及其下一管理層級(jí):分校部門總監(jiān)，而將分校部門總監(jiān)以下的基層管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作交給了分校人力資源部。

2.采用恰當(dāng)?shù)奶崦瓦x拔方式，將優(yōu)秀人才納入培養(yǎng)的“池子”。人才識(shí)別的過(guò)程其實(shí)是根據(jù)一系列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行層層篩選的過(guò)程，所以最初用來(lái)篩選的名單——不妨稱之為“長(zhǎng)名單”——直接影響了最終儲(chǔ)備人才的質(zhì)量高低。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以采用兩種方式形成最初的“長(zhǎng)名單”，一種是自上而下的提名，由公司的高層及各主要業(yè)務(wù)單元的一線經(jīng)理確定提名人;另一種是自下而上、員工自薦的方式提名。新東方在最開(kāi)始實(shí)施英才計(jì)劃和優(yōu)才計(jì)劃時(shí)，主要通過(guò)后一種即員工報(bào)名的方式形成“長(zhǎng)名單”，后來(lái)發(fā)現(xiàn)，這種方式無(wú)法讓候選人的直接上級(jí)參與進(jìn)來(lái)，也無(wú)法調(diào)動(dòng)他們的積極性和支持，于是增加了舉薦渠道，并給予特殊優(yōu)待，即被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)舉薦的候選人可以跳過(guò)第一步初試、直接進(jìn)入后面的篩選環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在，每次發(fā)布英才計(jì)劃或優(yōu)才計(jì)劃的選拔通知時(shí)，員工自己可以報(bào)名，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以推薦優(yōu)秀人才參加。兩種方式相結(jié)合的好處在于，同時(shí)考慮了員工本人的發(fā)展意愿和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，擴(kuò)大了甄選的范圍，也提高了候選人的質(zhì)量。

3.讓真正的人才觀融入企業(yè)發(fā)展的基因，并獲得最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。在人才管理方面進(jìn)行投資的組織比同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)得更加優(yōu)秀，而那些具有更加整合性的人才管理體系的組織表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)更大。構(gòu)建管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系，前提條件是獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。其次是建立各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀，讓領(lǐng)導(dǎo)們真心擁抱人才觀念，真心支持人才管理工作。

新東方之所以在管理人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)體系構(gòu)建方面闊步邁出，最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才需求重要急迫性的敏銳洞察和對(duì)科學(xué)客觀開(kāi)展人才管理工作的認(rèn)同非常重要。隨著該項(xiàng)工作的開(kāi)展，尤其當(dāng)最高層領(lǐng)導(dǎo)的人才觀念影響了其下屬，進(jìn)而以層層傳遞的方式深入組織內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)時(shí)，這項(xiàng)工作的推進(jìn)就非常順暢，也更容易取得工作成果，影響力自然就形成了。

4.盤活現(xiàn)有人才資源并注重對(duì)人力資源的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)。人力資源是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，它的形成與發(fā)展是一個(gè)不斷衰退、不斷更新與不斷生長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這種特性決定了對(duì)它的開(kāi)發(fā)需要一種全面的和系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)工程形式。人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，無(wú)論是微觀的個(gè)體人力資源，還是宏觀的群體人力資源，它們的結(jié)構(gòu)至少存在三個(gè)子系統(tǒng)，一是現(xiàn)實(shí)需要的人力資源;二是非現(xiàn)實(shí)需要的輔助人力資源;三是再生當(dāng)前所需要的潛在人力資源。只有對(duì)這三個(gè)人力資源子系統(tǒng)進(jìn)行協(xié)調(diào)性的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)，最后才能產(chǎn)生最佳的開(kāi)發(fā)效果［7］。總結(jié)起來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)的方法和手段主要有以下幾種:一是人力資源配置;二是自我開(kāi)發(fā);三是職業(yè)開(kāi)發(fā);四是管理開(kāi)發(fā);五是組織開(kāi)發(fā)。

［1］ 蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理——在公共組織中的應(yīng)用［M］.北京:北京大學(xué)出版社，2009:13.

［2］ 趙國(guó)強(qiáng)，徐曉輝.人才梯隊(duì)與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2001，(1).

［3］ 周丹.三步打造繼任發(fā)展體系［J］.人力資源，2011，(9).

［4］ 拉姆·查蘭，斯蒂芬·德羅特，等.領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)［M］.徐中，林嵩，雷靜，譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2012:6－7.

［5］ 陳志鳳，喬永軍.母子公司體制下的人才梯隊(duì)建設(shè)問(wèn)題研究［J］.人力資源管理，2011，(6).

［6］ 張如國(guó)，劉爭(zhēng)光.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型構(gòu)建及其在選拔評(píng)估中的應(yīng)用［M］.北京:人民出版社，2013.

［7］ 蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)的理論與方法［M］.北京:高等教育出版社，2004:152.