陳 光，周靜靜

（煙臺(tái)職業(yè)學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264670）

論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配

陳 光，周靜靜

（煙臺(tái)職業(yè)學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264670）

當(dāng)前企業(yè)與企業(yè)之間綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)營(yíng)模式的競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的選擇和確定最終體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的形成，而薪酬戰(zhàn)略則是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略都是直接關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。本文認(rèn)為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，從薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本概念著手，分析二者之間的相互關(guān)系和各自基本類(lèi)型，并重點(diǎn)探討薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題及其對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響。

綜合競(jìng)爭(zhēng)力；人才競(jìng)爭(zhēng)；薪酬戰(zhàn)略；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；匹配

薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配已經(jīng)不是企業(yè)管理的一個(gè)新課題，現(xiàn)代薪酬管理理念的著力點(diǎn)已經(jīng)從工資管理這種單純的物質(zhì)激勵(lì)的方式上轉(zhuǎn)移到員工的個(gè)人發(fā)展上來(lái)。工資已經(jīng)不再是薪酬管理的全部?jī)?nèi)容，而只是構(gòu)成薪酬的一部分，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理開(kāi)始更多的注重內(nèi)在激勵(lì)，包括為員工提供滿(mǎn)意的工作環(huán)境和良好的發(fā)展機(jī)會(huì)等，這些都成為了現(xiàn)代薪酬管理的有機(jī)組成部分。企業(yè)要發(fā)展只有切實(shí)解決員工問(wèn)題才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的生命力，也只有制定出能夠適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬規(guī)劃，才能切實(shí)解決好員工問(wèn)題。因此，當(dāng)前企業(yè)在制定和解決薪酬問(wèn)題時(shí)要切實(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，以崗位職能為基礎(chǔ)，以清晰明確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略依據(jù)，緊密結(jié)合行之有效的績(jī)效考核辦法，為員工提供和的薪酬激勵(lì)，以此來(lái)激活企業(yè)組織活力，提高企業(yè)人力資本的投資回報(bào)。

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基本概念

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就是企業(yè)在充分分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手基本情況的基礎(chǔ)之上，結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況（包括企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)占有率、發(fā)展優(yōu)劣勢(shì)等內(nèi)容），綜合分析多種經(jīng)營(yíng)策略的利弊之后，最終做出的對(duì)自身發(fā)展最有利的經(jīng)營(yíng)策略的集合體。之所以將這種經(jīng)營(yíng)策略上升到戰(zhàn)略的高度，是因?yàn)樵诋?dāng)前市場(chǎng)上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展到了白熱化的程度，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱直接決定著企業(yè)的生死存亡。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定必須要站在企業(yè)發(fā)展全局的高度慎重為之。[1]從內(nèi)容的角度來(lái)上看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略階段以及戰(zhàn)略對(duì)策這幾個(gè)方面。它們共同構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的整體體系，決定著企業(yè)發(fā)展的路徑選擇，對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)中的發(fā)展情況起著重要的影響，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要綜合考慮的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本概念

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是解決企業(yè)如何合理用人，優(yōu)化用人結(jié)構(gòu)，留住人才的重要辦法。在企業(yè)發(fā)展中，薪酬戰(zhàn)略決定著薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及管理，對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施有著重要影響，通過(guò)研究制定出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)上下一心、步調(diào)一致、齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)發(fā)展中，有效的薪酬戰(zhàn)略必須是與企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)相吻合的，只有立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，制定出有針對(duì)性的薪酬戰(zhàn)略，這樣薪酬戰(zhàn)略的增值功能、激勵(lì)功能、配置與協(xié)調(diào)功能以及幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能，才能得到有效發(fā)揮，并最終促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升。

在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起著方向性的決定作用，是企業(yè)宏觀層面指導(dǎo)性的內(nèi)容；而薪酬策略則是構(gòu)成整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要影響，也即是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略的選擇，薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施反作用于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的結(jié)果。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在企業(yè)中能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、擴(kuò)大市場(chǎng)占有、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提升盈利的目的；而薪酬戰(zhàn)略則是通過(guò)實(shí)施薪酬調(diào)控，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本控制及經(jīng)濟(jì)增值，通過(guò)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，通過(guò)協(xié)調(diào)人員的配合，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，最終為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供堅(jiān)實(shí)的人才保障基礎(chǔ)。[2]可以說(shuō)，薪酬戰(zhàn)略的制定正是為了配合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，因此在薪酬戰(zhàn)略的選擇上要堅(jiān)持以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，堅(jiān)持薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的原則，為企業(yè)健康發(fā)展提供行之有效、全面適合的戰(zhàn)略配套。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類(lèi)型及相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略匹配

企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為了求得長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的生存發(fā)展空間而制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略天生具有總體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的特征，其宗旨是為了確立企業(yè)發(fā)展以及成長(zhǎng)路徑，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)資源的優(yōu)化配置，具體包括成長(zhǎng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)方面。成長(zhǎng)戰(zhàn)略指的是企業(yè)內(nèi)部是以時(shí)間為主線(xiàn)的縱向發(fā)展，根據(jù)發(fā)展方式的不同又可分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略這兩種發(fā)展模式；根據(jù)進(jìn)入相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的模式不同可分為相關(guān)多元化戰(zhàn)略和非相關(guān)多元化戰(zhàn)略。[3]競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是相對(duì)于其他企業(yè)而言，指的是企業(yè)與企業(yè)之間通過(guò)斗爭(zhēng)的方式來(lái)獲得發(fā)展的一種戰(zhàn)略，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容的不同可劃分為成本控制型戰(zhàn)略以及產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略；而根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)方式的不同則可以分為進(jìn)攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略。

（一）內(nèi)部成長(zhǎng)型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

內(nèi)部成長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的企業(yè)指導(dǎo)思想是通過(guò)提升企業(yè)內(nèi)在核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)達(dá)到強(qiáng)根固本，最終逐步贏取市場(chǎng)的目的，追求的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而非當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)利益。這類(lèi)企業(yè)一般對(duì)內(nèi)部管理人員、產(chǎn)品研發(fā)人員或者服務(wù)人員要求較高，這三類(lèi)人共同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的核心構(gòu)架，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。因此在薪酬戰(zhàn)略上要更傾向于采取公司績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)定，更加注重定性指標(biāo)，同時(shí)還要保證薪酬的一致性，在管理方式上側(cè)重內(nèi)部公平性，實(shí)行偏向非彈性的薪酬制度，從而鼓勵(lì)內(nèi)部人員做好本職工作，通過(guò)穩(wěn)定核心員工的方式達(dá)到強(qiáng)化內(nèi)部管理、產(chǎn)品創(chuàng)新建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)生活力的目的。[4]

（二）外部成長(zhǎng)型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

外部成長(zhǎng)型戰(zhàn)略型企業(yè)的發(fā)展多通過(guò)企業(yè)并購(gòu)，或者資產(chǎn)重組的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及競(jìng)爭(zhēng)力的綜合提升。在這樣的背景下，由于企業(yè)文化的差異，導(dǎo)致并購(gòu)或重組后的企業(yè)在員工融合及部門(mén)緊密度方面存在一定的問(wèn)題，加上外部型戰(zhàn)略企業(yè)更加注重對(duì)外的溝通宣傳，因此在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中外部人員的作用相對(duì)更為重要。[5]這時(shí)薪酬戰(zhàn)略的制定就應(yīng)當(dāng)更傾向于以部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上要更加重視員工的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，提升員工的歸屬感，在薪酬管理上要更加注重外部公平，提高員工參與度，實(shí)行富有彈性的薪酬制度，從而提升外部工作人員的積極性，推進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)擴(kuò)張。

（三）相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

企業(yè)實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于業(yè)務(wù)之間耦合度較高，必然要求各部門(mén)之間的緊密配合，部門(mén)之間的依賴(lài)度更加明顯，企業(yè)績(jī)效的提升靠的是整個(gè)企業(yè)各部門(mén)共同配合的結(jié)果，很難區(qū)分部門(mén)績(jī)效。其次，在企業(yè)發(fā)展上內(nèi)部建設(shè)以及產(chǎn)品創(chuàng)新也相對(duì)更加重要，因此相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)當(dāng)采取企業(yè)效益評(píng)定加定性指標(biāo)的方式，在保證工作人員基本收入的基礎(chǔ)上，以企業(yè)效益來(lái)決定全部員工的收入變化，更加注重內(nèi)部公平性。這樣才能保證企業(yè)人員團(tuán)結(jié)一致，避免收入差距及個(gè)人主義給企業(yè)帶來(lái)人心渙散等負(fù)面效應(yīng)。

（四）非相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

緊密對(duì)接儀器儀表行業(yè)需求，培養(yǎng)學(xué)生具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和現(xiàn)代科學(xué)創(chuàng)新意識(shí)，具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和較強(qiáng)的工程實(shí)踐能力，培養(yǎng)從事多領(lǐng)域的智能儀表設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)的智能儀表研發(fā)型人才，培養(yǎng)在石油化工、鋼鐵冶金等行業(yè)進(jìn)行過(guò)程控制儀表選型、安裝、調(diào)試與維護(hù)的儀表高水平應(yīng)用型人才[3]。

與相關(guān)多元化相比較而言，這種戰(zhàn)略方式下企業(yè)業(yè)務(wù)之間相對(duì)獨(dú)立，業(yè)務(wù)部門(mén)之間并不需要相互的配合，而是成了各自獨(dú)立的業(yè)務(wù)主體，在自己的范圍內(nèi)即可做出可以看得見(jiàn)的業(yè)績(jī)，在進(jìn)行績(jī)效的統(tǒng)計(jì)時(shí)具有很強(qiáng)的部門(mén)性和獨(dú)立性。因此相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略就要更加體現(xiàn)個(gè)體利益，更傾向于部門(mén)績(jī)效甚至個(gè)人績(jī)效來(lái)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，以最大限度地激勵(lì)員工積極性。[6]除了企業(yè)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種情況還應(yīng)根據(jù)部門(mén)情況制定差異化部門(mén)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（五）成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

成本控制型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式是費(fèi)用最小化原則，即在保證現(xiàn)有利潤(rùn)率及利潤(rùn)水平的情況下，通過(guò)資源的循環(huán)利用或者資源的優(yōu)化配置來(lái)達(dá)到節(jié)約成本，提高效益的目的。成本控制型戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)當(dāng)以節(jié)約成本為第一目標(biāo)，因此在進(jìn)行薪酬安排時(shí)，固定薪酬就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的降低比例，提高績(jī)效薪酬部分的比重，即施行按勞分配策略，多勞即可多得，不勞就不得。[7]員工為追求個(gè)人收入的最大化，在這種薪酬激勵(lì)下，必然更加注重個(gè)人業(yè)績(jī)的提升，相應(yīng)的也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多效益。

三、構(gòu)建有效薪酬戰(zhàn)略的策略

（一）堅(jiān)持薪酬戰(zhàn)略支持營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略明確了未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)路徑，是企業(yè)發(fā)展的指南針和基本剛要，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的改變往往牽動(dòng)著企業(yè)許多資源配置及資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，薪酬戰(zhàn)略作為通過(guò)薪酬支付方式的不同來(lái)吸引人才的一種手段，應(yīng)當(dāng)全面考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人才的需求，進(jìn)而通過(guò)薪酬戰(zhàn)略來(lái)幫助企業(yè)招賢納士，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

（二）堅(jiān)持薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)一致

目標(biāo)一致是為了形成合力，避免戰(zhàn)略措施的沖突給企業(yè)發(fā)展造成不必要的資源消耗，影響經(jīng)濟(jì)效益。薪酬戰(zhàn)略的制定應(yīng)當(dāng)保持與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，既追求企業(yè)效益的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化有兩種方法，一是既定成本下創(chuàng)造最大化的收入，二是既定收入下約束成本最小化。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是在保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提升企業(yè)人力資源實(shí)力的同時(shí)，盡可能降低企業(yè)人力資源成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

（三）堅(jiān)持薪酬戰(zhàn)略全面性

堅(jiān)持薪酬戰(zhàn)略全面性，就是指多種支付手段同步運(yùn)作，固定工資與變動(dòng)工資相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)搭配使用，而非單獨(dú)使用某種薪酬手段。薪酬戰(zhàn)略是一個(gè)復(fù)雜的機(jī)制，面對(duì)任何一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略情況，在制定對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略時(shí)都要避免措施的片面性。[8]企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，崗位性質(zhì)不同，薪酬機(jī)制也應(yīng)當(dāng)有所差別，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略就是要全面考慮影響因素，綜合制定符合企業(yè)實(shí)際需求的戰(zhàn)略措施，才能有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略取得預(yù)期成果。

所以，企業(yè)在不同的發(fā)展階段要根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)對(duì)薪酬戰(zhàn)略作出相應(yīng)調(diào)整，及時(shí)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略不匹配的矛盾，保證企業(yè)價(jià)值分配公平公正，充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對(duì)人員的調(diào)控作用，保證高管人員能夠通過(guò)員工安置模式、多樣化程度、研究和開(kāi)發(fā)投資、資本投資等方面的安排來(lái)保證組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及薪酬戰(zhàn)略達(dá)成高質(zhì)高效。

[1]殷樂(lè).基于企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系的構(gòu)建-K飼料有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011，（5）.

[2]李志，白楊青.政府與企業(yè)薪酬管理的比較研究[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（2）.

[3]周志軒，袁凌.論企業(yè)薪酬機(jī)制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（3）.

[4]鄒朱翊.提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011，（7）.

[5]戶(hù)艷領(lǐng).淺議優(yōu)化企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)[J].邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（2）.

[6]儲(chǔ)晶.淺論薪酬的內(nèi)部公平[J].人力資源管理，2012，（4）.

[7]劉顯鳳,聶紅斌.國(guó)外戰(zhàn)略性薪酬管理綜述[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（3）.

[8]夏赤斌.人力資源戰(zhàn)略下的企業(yè)年金建立[J].安徽理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（4）.