石柏勝,董 鳳,張言民,王 闖

(淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院,安徽淮北 235000)

·文化與政治研究·

我國人才工作責(zé)任制的實踐探索與完善路徑

石柏勝,董 鳳,張言民,王 闖

(淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院,安徽淮北 235000)

人才工作責(zé)任制是由黨政機(jī)關(guān)實施,規(guī)定人才工作機(jī)構(gòu)或部門法定的人才工作權(quán)力和義務(wù),并具體分解落實人才工作目標(biāo)責(zé)任,以明確責(zé)任承擔(dān)和獎優(yōu)罰劣,確保人才工作目標(biāo)順利實現(xiàn)的一種人才工作管理、監(jiān)督和評價三位一體、有機(jī)融合的綜合制度。當(dāng)前人才工作責(zé)任制還存在著責(zé)任主體模糊、內(nèi)容規(guī)定空泛、缺乏協(xié)調(diào)高效的運作職能、難以與相關(guān)人才工作配套制度有機(jī)對接等諸多問題。因此,要有效解決這些問題,完善人才工作責(zé)任制,就必須明確人才工作責(zé)任制的責(zé)任主體,縮小人才工作責(zé)任制框架,加強(qiáng)責(zé)任內(nèi)容的細(xì)致分類,健全監(jiān)督考評機(jī)制,充分發(fā)揮其協(xié)調(diào)高效的運作職能。

人才工作責(zé)任制;意義;概念;問題;對策

隨著2010年全國人才工作會議的召開和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》的頒布,我國人才工作愈來愈受到黨和政府的高度重視,人才強(qiáng)國戰(zhàn)略已深入人心。為了落實這次全國人才工作會議精神,貫徹執(zhí)行《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》,切實做好人才工作,各省市紛紛制定和實施人才工作責(zé)任制,但是其在具體實踐過程中卻凸顯了諸多問題。本課題組擬從宏觀視閾層面對問題進(jìn)行剖析和探索,并結(jié)合客觀實際情況、有針對性地提出完善人才工作責(zé)任制的若干建議和對策,以期有益于人才工作責(zé)任制的進(jìn)一步完善和推廣。

一、我國人才工作責(zé)任制在實踐探索中的理論闡釋

1.人才工作責(zé)任制概念

人才工作責(zé)任制概念的概念是對人才工作責(zé)任制系統(tǒng)研究的前提和基礎(chǔ)。但是,由于人才工作責(zé)任制是新近產(chǎn)生于上級黨政部門的要求和地方政府的人才工作實踐,短語表層內(nèi)容又顯得通俗易懂,因此,目前還沒有引起研究者們的普遍關(guān)注,更沒有形成統(tǒng)一的理論闡述。我們在分析現(xiàn)有的有關(guān)人才工作責(zé)任制材料基礎(chǔ)上,根據(jù)人才工作責(zé)任制的實施主體、實施目的、實施內(nèi)容和實施方式等,將其定性為人才工作管理和監(jiān)督相結(jié)合的一種制度體系。所以,人才工作責(zé)任制是由黨政機(jī)關(guān)實施,規(guī)定人才工作機(jī)構(gòu)或部門法定的人才工作權(quán)力和義務(wù),并具體分解落實人才工作目標(biāo)責(zé)任,以明確責(zé)任承擔(dān)和獎優(yōu)罰劣,確保人才工作目標(biāo)順利實現(xiàn)的一種人才工作管理、監(jiān)督和評價三位一體、有機(jī)融合的綜合制度。由此來看,人才工作責(zé)任制既不能隨便地看為一種平常的工作制度,也不能簡單地理解為一種缺乏溝通的監(jiān)督機(jī)制,更不能視為亂獎濫罰的評價體系。

2.人才工作責(zé)任制主要內(nèi)容

人才工作責(zé)任制作為一種創(chuàng)新的人才工作管理監(jiān)督制度,要切實有效地發(fā)揮其現(xiàn)實作用,必須要有充分詳實、科學(xué)合理的內(nèi)容來做有力支撐。因此,務(wù)必要對其內(nèi)容進(jìn)行周密嚴(yán)謹(jǐn)?shù)厣钊胩接懞屠碚摻缍?。?jīng)過廣泛的考察調(diào)研和多方的深刻探討,我們認(rèn)為人才工作責(zé)任制內(nèi)容主要包括以下四個方面：

(1)明確人才工作責(zé)任主體

人才工作責(zé)任主體,就是指承擔(dān)人才工作職責(zé)并受人才工作責(zé)任制監(jiān)督和激勵的人才工作主體。它可以分為三個層次,即下一級政府、主管人才工作的政府部門或機(jī)構(gòu)和具體實施人才工作的專門人員。這三個層次從上級到下級、由集體組織至專門個人,層次清晰,序列分明。但無論是哪個層級、哪個部門、哪個人員,都應(yīng)當(dāng)明確其人才工作的責(zé)任主體,既賦予其具體的職責(zé)和權(quán)力,又要做到其責(zé)任到位、獎懲分明。明確人才工作責(zé)任主體是實施和完善人才工作責(zé)任制的基本前提,只有首先明確人才工作責(zé)任對象,才能夠有的放矢、因地制宜,具體落實人才工作職責(zé),實現(xiàn)人才工作的目標(biāo)和任務(wù)。當(dāng)前,許多地方政府出臺的人才工作責(zé)任制,都強(qiáng)化“一把手”抓人才工作的責(zé)任,把區(qū)縣和市直單位領(lǐng)導(dǎo)班子或黨政正職領(lǐng)導(dǎo)作為人才工作責(zé)任主體進(jìn)行人才工作監(jiān)督、評估和考核,有力促進(jìn)了人才工作任務(wù)的完成和人才工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

(2)確定人才工作目標(biāo)責(zé)任

人才工作目標(biāo)責(zé)任內(nèi)容是人才工作責(zé)任制的主要內(nèi)容,也是最基本內(nèi)容。要制定人才工作責(zé)任制,首先就要分別對各層次人才工作主體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部人才工作內(nèi)容進(jìn)行綜合分析,然后從中提煉和分解出各自應(yīng)達(dá)到的人才工作目標(biāo),并以此目標(biāo)作為其責(zé)任確定下來。人才工作目標(biāo)責(zé)任內(nèi)容繁多,應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同層次的人才工作責(zé)任主體做出相應(yīng)靈活的具體規(guī)定和適當(dāng)調(diào)整,以確保人才工作目標(biāo)劃分合理、內(nèi)容清晰、責(zé)任明確。從一些地市制定的人才工作責(zé)任制內(nèi)容來看,雖然人才工作責(zé)任主體不盡相同,人才工作的具體目標(biāo)責(zé)任劃分也差別很大;但是從總體來說,它們在確定人才工作目標(biāo)責(zé)任內(nèi)容方面也存在著諸多共性。例如,這些人才工作責(zé)任制度一般都在人才存量、人才投入、人才產(chǎn)出、人才環(huán)境方面對人才工作責(zé)任主體設(shè)置了明確的工作目標(biāo),安排了具體的工作任務(wù),以便于人才工作責(zé)任主體在履行人才工作職責(zé)時做到職責(zé)分明、心中有數(shù)。

(3)制訂人才工作目標(biāo)責(zé)任考評辦法

切實有效地落實和推行人才工作責(zé)任制,重在對責(zé)任主體進(jìn)行人才工作的有力監(jiān)督和科學(xué)考評。要督促人才工作責(zé)任主體認(rèn)真履行人才工作職責(zé),完成人才工作任務(wù),實現(xiàn)人才工作目標(biāo),就必須制訂人才工作目標(biāo)責(zé)任考評辦法。人才工作目標(biāo)責(zé)任考評辦法是人才工作責(zé)任制體系中的關(guān)鍵內(nèi)容,它是人才工作責(zé)任制得以順利實施的基本保證。人才工作目標(biāo)責(zé)任考評辦法主要有考評對象、考評內(nèi)容、考評指標(biāo)體系、考評方式、考評實施程序五部分內(nèi)容構(gòu)成?？荚u對象主要指人才工作責(zé)任主體,既包括專職人才工作的責(zé)任個人,也包括專職人才工作的責(zé)任機(jī)構(gòu)整體?？荚u內(nèi)容應(yīng)當(dāng)點面結(jié)合、豐富周全,不僅要突出成績、注重實效,還要強(qiáng)調(diào)群眾評價和社會影響?？荚u指標(biāo)體系相比較而言較為復(fù)雜,制訂考評指標(biāo)體系“必須包含結(jié)果與行為雙重維度,即考評指標(biāo)中應(yīng)包含結(jié)果型績效指標(biāo)和行為型績效指標(biāo)兩個層面”。[1]考評方式應(yīng)當(dāng)運用自身述職、領(lǐng)導(dǎo)評價、內(nèi)部評議、社會調(diào)研等多種方式,從不同角度、多個方面對責(zé)任主體做全面合理的有效評價?？荚u實施程序主要包括確定考評主體、組織考評機(jī)構(gòu)、建立考評機(jī)制、監(jiān)控考評流程、反饋考評結(jié)果、評估考評成效等環(huán)節(jié)。制訂人才工作目標(biāo)責(zé)任考評辦法,還要特別注意原則性和靈活性相結(jié)合,不能搞“一刀切”。由于人才工作責(zé)任主體的不同,考評對象也就不同;因此,考評內(nèi)容、考評指標(biāo)體系、考評方式、考評實施程序應(yīng)當(dāng)因地制宜、因人而變,隨考評對象的變化而須做相應(yīng)的適當(dāng)調(diào)整。

(4)建立健全人才工作相關(guān)保障制度

要嚴(yán)格實施人才工作責(zé)任制,順利完成人才工作目標(biāo)任務(wù),除了制訂人才工作目標(biāo)責(zé)任考評辦法外,還應(yīng)當(dāng)建立健全人才工作相關(guān)保障制度。人才工作責(zé)任制的實施離不開相關(guān)的制度環(huán)境,人才工作責(zé)任制要取得實效,就必須認(rèn)真建立和落實一系列相關(guān)的人才工作保障制度。因此,我們在實施人才工作責(zé)任制的同時,還應(yīng)當(dāng)積極建立健全人才工作責(zé)任追究制、人才工作評議考核制、人才工作考評問責(zé)制等,全力建構(gòu)人才工作責(zé)任制度保障體系和政策環(huán)境。人才工作責(zé)任追究是人才工作責(zé)任制中的一項重要內(nèi)容。沒有壓力就沒有動力,沒有動力就沒有成效。只有嚴(yán)格制訂責(zé)任追究內(nèi)容,堅持做到“過失即補(bǔ),錯誤立改,責(zé)任必究”,才能保障人才工作責(zé)任制的順利實施。人才工作評議考核是人才工作目標(biāo)責(zé)任考評內(nèi)容的充實和完善。人才工作考評問責(zé)制是對人才工作考評的有效監(jiān)督和制約,制訂和落實人才工作考評問責(zé)制是確保人才工作考評步入科學(xué)化、規(guī)范化和制度化的有力措施。

二、新時期我國人才工作責(zé)任制的發(fā)展溯源及探索經(jīng)驗

1.我國人才工作責(zé)任制發(fā)展溯源

改革開放以來,我黨和政府非常重視人才工作。在黨的人才工作政策指導(dǎo)下,地方政府也在持續(xù)不斷地進(jìn)行人才工作的改革和探索。浙江、江蘇等省從1996年就開始探索實施人才工作目標(biāo)責(zé)任制。我國在2003年召開第一次全國人才工作會議后,隨著《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》的頒布,越來越多的省市開始制定和實施人才工作目標(biāo)責(zé)任制。2010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》發(fā)布,地方政府紛紛把人才工作目標(biāo)責(zé)任制作為貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃、推進(jìn)人才工作的重要抓手,先后建立了富有地方特色的人才工作目標(biāo)責(zé)任制。到目前為止,全國大多數(shù)地市都已實施了人才工作責(zé)任制。

2.我國人才工作責(zé)任制探索經(jīng)驗

經(jīng)過多年的探索實踐,各地政府在實施人才工作責(zé)任制中取得了較為豐富的歷史經(jīng)驗,其主要表現(xiàn)在以下四個方面：(1)各地在探索實施人才工作責(zé)任制的實踐當(dāng)中基本上明確了責(zé)任主體,即都把各級黨政領(lǐng)導(dǎo)集體或主要負(fù)責(zé)人作為第一責(zé)任人。抓住了單位主要領(lǐng)導(dǎo)這個責(zé)任主體,也就抓住了責(zé)任制實施的關(guān)鍵角色。(2)制定了較為全面的責(zé)任內(nèi)容,做到了任務(wù)具體、目標(biāo)清晰、重點突出、責(zé)任到位、獎罰分明。各地政府為了更好地吸引人才和培養(yǎng)人才,在制定人才工作責(zé)任制時都明確了目標(biāo)、責(zé)任和考評的重點。湖北省宜昌市制定的人才工作責(zé)任制不僅目標(biāo)清晰、責(zé)任具體、獎懲分明,而且把建設(shè)人才成長環(huán)境和發(fā)揮人才作用機(jī)制作為考評重點。[2](3)設(shè)置了考核指標(biāo),建立重點突出、導(dǎo)向鮮明、比較完備的考核指標(biāo)體系。各地各部門在制定人才工作責(zé)任制時,大都根據(jù)當(dāng)?shù)厝瞬殴ぷ骶唧w情況構(gòu)建了較為科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系,對人才環(huán)境、吸引、培養(yǎng)、使用、效能等方面進(jìn)行重點考核。江蘇省在把地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展同人才工作目標(biāo)考核緊密結(jié)合的基礎(chǔ)上制定了較為完善的人才工作考核指標(biāo)體系。其把高新技術(shù)發(fā)展、社會研發(fā)投入等重要指標(biāo)納入考核內(nèi)容,有效增強(qiáng)了人才工作推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的力度。(4)構(gòu)建考評機(jī)制,堅持把定性考評與定量考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合,切實提高考評效果。山東省為了增強(qiáng)人才工作考評機(jī)制的有效性,對定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行專門研究,并相應(yīng)制定了具體的考評方法和評分標(biāo)準(zhǔn)。該考評機(jī)制不僅最大限度地細(xì)化、量化了定性指標(biāo),而且規(guī)定了定量指標(biāo)數(shù)據(jù)必須由專門負(fù)責(zé)統(tǒng)計的考核部門提供。此外,考評人員對定量指標(biāo)進(jìn)行考核評價時還必須專門使用評分軟件進(jìn)行客觀打分,確保定量考評公正而又準(zhǔn)確。

三、我國實施人才工作責(zé)任制存在的問題

就以上所論,各地政府在探索實施人才工作責(zé)任制的過程中取得了豐碩的成果,獲得了豐富的經(jīng)驗,并且為進(jìn)一步健全和完善人才工作責(zé)任制夯實了基礎(chǔ)。但毋庸置疑,這些人才工作責(zé)任制并非是完美無缺。從我國實施人才工作責(zé)任制的歷史來看,我國人才工作責(zé)任制建立的時間較短,許多地方政府制訂的人才工作責(zé)任制內(nèi)容粗泛,缺乏有效性;一些地方政府則盲目“與時俱進(jìn),應(yīng)勢而為”,人才工作責(zé)任制草擬倉促,結(jié)果是形同虛設(shè);有的地市甚至到目前還沒有出臺人才工作責(zé)任制。這就造成了我國人才工作責(zé)任制實施經(jīng)驗還相對貧乏,交流機(jī)制欠缺,更缺乏深入細(xì)致的研究和探索。因此,就當(dāng)前我國各地實施人才工作責(zé)任制的總體情況來看,雖然人才工作責(zé)任制有力促進(jìn)了人才工作的發(fā)展,并且取得了很大成效;但是,從另一方面來看,多數(shù)地市的人才工作責(zé)任制還不科學(xué)、不完善、不合理,存在著諸多的缺陷和弊端。這主要表現(xiàn)在以下五個方面。

1.有些地市人才工作責(zé)任制的責(zé)任主體還不夠具體、明確,職責(zé)不分明,責(zé)權(quán)不對稱

責(zé)任主體不明確,工作職責(zé)不清楚,就會在一定程度上造成表面上集體負(fù)責(zé)、人人都管而實際上無人負(fù)責(zé)、誰都敷衍、互相扯皮、彼此推諉的不良現(xiàn)象。責(zé)權(quán)不對稱,就會出現(xiàn)“權(quán)力小、無力抓、抓不起”的局面。在現(xiàn)行的人才工作責(zé)任制當(dāng)中,有的地方政府把人才工作責(zé)任制的責(zé)任主體歸屬為某個單位或某個部門,但卻沒有明確到個人,于是“權(quán)利搶著要,責(zé)任互相推”,人才工作責(zé)任制流于形式;有的地方政府雖然把人才工作責(zé)任制中的責(zé)任主體具體到專人,但是由于責(zé)任主體權(quán)力較小,實施難度較大,因此,難以取得良好效果;有的地方政府為了克服責(zé)任主體模糊和責(zé)任主體權(quán)力過小的問題,就特別強(qiáng)調(diào)了人才工作責(zé)任制的責(zé)任主體是單位或部門黨政領(lǐng)導(dǎo)“一把手”個人,但是在實施過程中,卻沒有把其人才工作目標(biāo)責(zé)任納入到政績考評與選拔晉升的標(biāo)準(zhǔn)中去,這就影響到責(zé)任主體力量的有效發(fā)揮。人才工作責(zé)任制責(zé)任主體模糊、責(zé)權(quán)不對稱和考評不到位的情況,造成責(zé)任主體形同虛設(shè),使其難以發(fā)揮有效作用,因而嚴(yán)重影響到人才工作責(zé)任制的具體實施。

2.總體上來看,絕大多數(shù)地市都建立起人才工作責(zé)任制,但是其中許多地市人才工作責(zé)任制框架較大,內(nèi)容粗糙、規(guī)定空泛,缺乏細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)分類

人才工作是一項異常復(fù)雜的工作,它涉及到多種多樣的人才隊伍建設(shè)和管理,如黨政人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)人才隊伍、高技能人才隊伍、社會工作人才隊伍,以及農(nóng)村實用人才隊伍,等等。我國豐富多樣的人才隊伍又廣泛地分布于各個領(lǐng)域、各個行業(yè),不同領(lǐng)域和不同行業(yè)之間的人才隊伍建設(shè)和管理又存在著千差萬別。因此,有效的人才工作責(zé)任制絕不能僅僅是地市組織人事部門籠統(tǒng)粗泛、大而劃一的人才工作責(zé)任制,而應(yīng)當(dāng)是在地市組織人事部門統(tǒng)籌指導(dǎo)下、由多部門共同參與建立起來的人才隊伍分類管理責(zé)任制。

3.一些地市的人才工作責(zé)任制缺乏協(xié)調(diào)高效的運作職能

從全國總體范圍上來看,我國大多數(shù)地市政府都嘗試著建立了人才工作責(zé)任制度。但是,一些地方政府在制定和實施人才工作責(zé)任制的過程中,由于目光短淺、思路狹窄,把人才工作責(zé)任制簡單地理解為僅僅是人才工作的檢查督導(dǎo)制度,因此,雖然強(qiáng)調(diào)了對人才工作責(zé)任主體的監(jiān)督和考評,但卻嚴(yán)重忽略了人才工作與相關(guān)工作的配套組合功能,從而導(dǎo)致整個人才工作責(zé)任制在相對封閉孤立的軌道中運行,缺乏協(xié)調(diào)高效的運作職能。其實,科學(xué)高效的人才工作責(zé)任制更應(yīng)該充分發(fā)揮它的宏觀指導(dǎo)職能、政策統(tǒng)籌職能、綜合協(xié)調(diào)職能和提供服務(wù)職能。宏觀指導(dǎo)職能是指人才工作責(zé)任制應(yīng)當(dāng)站在整個國家或地區(qū)人才宏觀規(guī)劃和管理的全局立場上發(fā)揮其人才管理和引導(dǎo)作用。政策統(tǒng)籌職能是指人才工作責(zé)任制應(yīng)當(dāng)以國家人才政策為核心,統(tǒng)籌兼顧相關(guān)的經(jīng)濟(jì)政策、教育政策、法治政策等。綜合協(xié)調(diào)職能則指人才工作責(zé)任制應(yīng)當(dāng)包含開放性、協(xié)調(diào)性和綜合性等特點,通過綜合協(xié)調(diào)組織人事、科學(xué)教育、經(jīng)濟(jì)管理、勞動保障等部門與各類型單位、各行業(yè)人才之間的工作,來有效發(fā)揮其人才工作職能。制定人才工作責(zé)任制的最主要目的就是要落實國家和地方政府的各項人才工作政策,保障各級各類人才能夠脫穎而出,做到人盡其才、各為所用,切實促進(jìn)國家和社會的快速發(fā)展。因此,為各類型人才服務(wù)、為各行各業(yè)服務(wù)就成為人才工作責(zé)任制的一個最重要職能?？傊?人才工作責(zé)任制只有具備完善的制度內(nèi)容和綜合的能力因素,才能充分發(fā)揮其協(xié)調(diào)高效的運作職能。

4.有的地市人才工作責(zé)任制考評方法不夠明確具體,缺乏操作性,很難發(fā)揮作用

人才工作責(zé)任制當(dāng)中的人才工作督導(dǎo)、檢查和獎懲等內(nèi)容非常重要,但是,很多人才工作責(zé)任制對此都有類似這樣的模糊規(guī)定,如“組織部門要對人才工作進(jìn)行督促和指導(dǎo),建立人才工作的評比和獎懲制度,定期開展檢查,了解人才工作進(jìn)展情況和相關(guān)政策落實情況,及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,總結(jié)人才工作好的經(jīng)驗和做法,定期召開人才工作會議,對人才工作先進(jìn)縣區(qū)、單位和個人進(jìn)行表彰、獎勵和宣傳,對較差的進(jìn)行通報”[3]。究竟怎樣具體地去督導(dǎo)和檢查、獎勵和處罰,文中浮光掠影、蜻蜓點水,一筆帶過。責(zé)任制重點內(nèi)容籠統(tǒng)空泛,缺乏操作性,就失去了其重要的檢查和督促作用。

5.人才工作責(zé)任制不能夠與其他人才工作配套制度有機(jī)銜接,嚴(yán)重影響了人才工作責(zé)任制的有效實施

人才工作責(zé)任制要切實履行其綜合職能,有效發(fā)揮人才工作的監(jiān)督和評價作用,僅僅憑借自身的力量去“單打獨斗”和“赤膊上陣”是不行的,而應(yīng)當(dāng)積極主動地與其他相關(guān)人才工作配套制度進(jìn)行有機(jī)對接。人才工作責(zé)任制只有與人才工作重大活動事前報告制度、重要信息及時報告制度、重要政策文件及時備案制度、經(jīng)驗體會隨時報告制度、人才工作責(zé)任追究制度、人才工作評議考核制度、人才工作考評問責(zé)制度等有機(jī)結(jié)合,建立起經(jīng)常性的人才工作指導(dǎo)、信息溝通、經(jīng)驗交流和政策制度保障機(jī)制,才能夠充分發(fā)揮人才工作責(zé)任制的顯著作用,最終實現(xiàn)人才工作各項制度的有機(jī)銜接、上下聯(lián)動和體系貫穿,從而有力促進(jìn)人才工作的飛躍性發(fā)展。

四、我國人才工作責(zé)任制的完善路徑

1.健全人才工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,明確人才工作責(zé)任制的具體責(zé)任主體

實施和完善人才工作責(zé)任制的基本前提和成功關(guān)鍵就在于構(gòu)建一種科學(xué)高效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,明確責(zé)任主體。因為只有解決了人才工作“由誰來領(lǐng)導(dǎo)、誰來負(fù)責(zé)”的問題,才能最終解決人才工作需要“領(lǐng)導(dǎo)什么、負(fù)責(zé)什么”和“怎樣領(lǐng)導(dǎo)、怎樣負(fù)責(zé)”這一實質(zhì)性問題。當(dāng)前,許多地方的人才工作責(zé)任制從制訂、實施,到監(jiān)督、考評,都是由地方政府負(fù)責(zé),人才工作責(zé)任制的責(zé)任主體類型主要是領(lǐng)導(dǎo)小組、組織部門、重點部門和黨委(組)書記四類責(zé)任主體,人才工作方面已經(jīng)形成了由黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)協(xié)調(diào)、組織部門牽頭抓總、重點部門具體實施、職能部門有機(jī)配合的人才工作責(zé)任體制。這些人才工作責(zé)任制雖然有其科學(xué)合理的內(nèi)容,但是由于其責(zé)任主體比較分散,且多為領(lǐng)導(dǎo)班子或領(lǐng)導(dǎo)集體,因此,在實際運行中責(zé)任主體的責(zé)任效力并未有效發(fā)揮,結(jié)果就會使人才工作時常出現(xiàn)敷衍塞責(zé)的形式主義作風(fēng)。人才工作責(zé)任制重在責(zé)任主體的具體劃分與規(guī)定,要杜絕人才工作責(zé)任空泛、互相推諉的不良現(xiàn)象,責(zé)任主體就應(yīng)當(dāng)盡量避免為黨政領(lǐng)導(dǎo)班子集體,而具體落實到各部門、各單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)個人,抓住“一把手”這個關(guān)鍵角色,把各級黨委、政府和人才工作協(xié)調(diào)(領(lǐng)導(dǎo))小組成員單位的主要負(fù)責(zé)人作為考核重點,在完善“一把手”抓“第一資源”的責(zé)任機(jī)制上下功夫,做到目標(biāo)明確、責(zé)任具體、責(zé)權(quán)統(tǒng)一。

2.縮小人才工作責(zé)任制框架,加強(qiáng)責(zé)任內(nèi)容的細(xì)致分類

由于各地區(qū)、各行業(yè)、各單位的人才工作情況紛繁復(fù)雜、不盡相同,在制定人才工作責(zé)任制之時,應(yīng)當(dāng)“在具體工作目標(biāo)和工作內(nèi)容上,區(qū)分各類人才工作的特點,以及不同地區(qū)和部門的實際情況,確定具體工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和工作重點,提高措施的針對性和可操作性?！盵4]如果忽視客觀存在的具體實際情況,過度放大人才工作責(zé)任制內(nèi)容框架而進(jìn)行“一鍋端”和“一刀切”,就會不著實際、空泛無物、大而無當(dāng),從而使人才工作責(zé)任制在實踐應(yīng)用中因不切實際而流于形式。要縮小人才工作責(zé)任制框架,就應(yīng)當(dāng)因地制宜、切合實際,結(jié)合不同行業(yè)、不同部門和不同單位的客觀實際情況進(jìn)行具體擬定,既要有政策方向的原則性,又要有便于操作的靈活性,竭力把宏觀掌控的剛性要求與微觀調(diào)節(jié)的彈性需求融于一體。在縮小人才工作責(zé)任制框架的同時,地方政府還需要參照各單位、部門和行業(yè)的人才工作具體情況對責(zé)任內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,將內(nèi)容進(jìn)行合理的分解、細(xì)化,做好協(xié)調(diào)和服務(wù)工作,加強(qiáng)責(zé)任內(nèi)容的細(xì)致分類。地方政府應(yīng)當(dāng)建立起人才工作分類管理機(jī)制,積極把組織人事、國資委、經(jīng)貿(mào)委、科委、教育、衛(wèi)生、農(nóng)委、勞動保障、民政等職能部門的黨政負(fù)責(zé)人充實到人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組中,有效發(fā)揮人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組在實施和完善人才工作責(zé)任制中的巨大作用。

3.要積極充實和完善人才工作責(zé)任制內(nèi)容,充分發(fā)揮其協(xié)調(diào)高效的運作職能

當(dāng)前各地人才工作責(zé)任制內(nèi)容偏狹,只是對責(zé)任主體作了目標(biāo)責(zé)任劃分和監(jiān)督考評,缺乏相應(yīng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌內(nèi)容。要使人才工作責(zé)任制在實踐運用中真正發(fā)揮作用,其內(nèi)容不僅要包括確立人才工作的責(zé)任主體、實施人才工作的宏觀管理、加強(qiáng)人才隊伍的科學(xué)建設(shè),而且還要含蓋落實人才相關(guān)政策、改善人才工作環(huán)境、編制人才發(fā)展規(guī)劃、保障人才工作資金投入等眾多相關(guān)工作內(nèi)容。只有切實補(bǔ)充和完善人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)服務(wù),以及政策研究等工作職責(zé)內(nèi)容,科學(xué)構(gòu)建相關(guān)職能部門的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制,大力增強(qiáng)責(zé)任主體的服務(wù)意識,努力發(fā)揮人才工作機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)功能,才能最終保障人才工作責(zé)任制得以有效實施。因此,應(yīng)當(dāng)積極充實和完善人才工作責(zé)任制內(nèi)容,按照“總攬全局、協(xié)調(diào)各方”的要求,有效發(fā)揮其宏觀指導(dǎo)職能、政策統(tǒng)籌職能、綜合協(xié)調(diào)職能和提供服務(wù)職能。要站在全局的高度,充分發(fā)揮人才工作責(zé)任制協(xié)調(diào)高效的運作職能,合理規(guī)劃相關(guān)職能部門的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù),防止交叉扯皮和職責(zé)空檔,積極協(xié)調(diào)和指導(dǎo)人才培養(yǎng)、吸引、流動、評價、激勵等相關(guān)工作,破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割,使職能部門發(fā)揮各自的優(yōu)勢、密切配合,共同做好人才工作。

4.改革人才工作責(zé)任制考評方法,建立健全監(jiān)督考評機(jī)制

人才工作責(zé)任制考評方法要根據(jù)人才工作發(fā)展實際情況需要加以改革和完善,使考評更趨科學(xué)、客觀、全面?？茖W(xué)建立人才工作責(zé)任制考評機(jī)構(gòu),構(gòu)建客觀公正、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的考評機(jī)制是正確實施目標(biāo)責(zé)任考評、不斷改善考評方法的基礎(chǔ)。人才工作責(zé)任制考評應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、公平實用的原則客觀實施?！叭瞬殴ぷ髂繕?biāo)責(zé)任考核堅持分類考核與綜合評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、自我檢查與組織考核相結(jié)合、重點抽查與全面考核相結(jié)合、年度考核與平時督查相結(jié)合的原則?！盵5]要科學(xué)細(xì)化人才工作考評指標(biāo)體系,在考核中注重定性與定量相結(jié)合的評價方式,并不斷加大定量指標(biāo)的分值,增加考評工作的客觀操作性;要改革人才工作自上而下的考評方式,努力加大社會力量參與度,不斷增加個別訪談、民間調(diào)查、民意測評等方法,提高人才目標(biāo)責(zé)任制考核質(zhì)量;要加強(qiáng)考評工作的調(diào)研、預(yù)測力度,實現(xiàn)考評工作程序化和科學(xué)化。此外,還要把考評與激勵緊密結(jié)合,將考核結(jié)果納入黨政領(lǐng)導(dǎo)班子年度工作情況考核,并作為獎懲的重要依據(jù),獎優(yōu)罰劣,增強(qiáng)考核結(jié)果的有效運用。

5.有效建立起與人才工作責(zé)任制有機(jī)銜接的人才工作配套制度

人才工作責(zé)任制的有效實施,離不開緊密相關(guān)的良好人才工作運行環(huán)境,離不開有機(jī)銜接的各項人才工作配套制度。因此,要保障人才工作責(zé)任制的貫徹執(zhí)行,有效發(fā)揮人才工作責(zé)任制的積極作用,就必須夯實人才工作責(zé)任制的運行基礎(chǔ),營造濃郁的人才工作政策氛圍,構(gòu)建良好的人才工作制度環(huán)境。拉薩市在加快推進(jìn)人才工作責(zé)任制建設(shè)過程中,就大力推行六項相關(guān)人才工作配套責(zé)任制,找準(zhǔn)了人才工作的有效抓手：“即推行人才政策學(xué)習(xí)制度,推行黨委(組)書記帶頭調(diào)研制度,推行人才工作定期研究制度,推行人才工作年查年報和考核制度,推行人才環(huán)境評價機(jī)制,推行人才流失問責(zé)制?！盵6]通過建立這些人才工作配套制度,拉薩市深入推進(jìn)了人才工作責(zé)任制的實施,形成了較為全面合理的人才工作責(zé)任體系。除了拉薩市推行的六項人才工作配套制度外,地方政府還應(yīng)當(dāng)積極建立起重要信息及時報告制度、重要政策文件及時備案制度、人才工作責(zé)任追究制、人才工作評議考核制、人才工作考評問責(zé)制等相關(guān)配套制度。只有以人才工作責(zé)任主體為主導(dǎo)核心,以相關(guān)配套人才工作制度為輔助抓手,科學(xué)構(gòu)建人才工作政策制度保障機(jī)制,營造和諧完美的人才工作制度環(huán)境,不斷完善人才工作責(zé)任內(nèi)容,努力加強(qiáng)人才工作考評力度,有效發(fā)揮考評結(jié)果的監(jiān)督激勵作用,才能使人才工作責(zé)任制得以順利實施和深入推進(jìn),從而不斷地發(fā)揮其積極的應(yīng)用效力。

[1] 周愛軍.關(guān)于構(gòu)建人才工作考評指標(biāo)體系的思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2010(1)：135.

[2] 李微.各地探索實施人才工作目標(biāo)責(zé)任制綜述[N].中國組織人事報,2011-03-23.

[3] 趙洪亮.構(gòu)建人才工作責(zé)任體系是貫徹黨管人才原則的有效途徑[J].中國人才,2009(23)：30.

[4] 中共海南省委組織部.《關(guān)于實行人才工作目標(biāo)責(zé)任制的意見》的通知[EB/OL].海南省人民政府網(wǎng), (2008-06-28)[2014-01-12].www.hainan. gov.cn/data/news/2010/08/.

[5] 綿陽市委組織部.關(guān)于健全和完善人才工作目標(biāo)責(zé)任制的實施意見[EB/OL].中共綿陽市委組織部網(wǎng)站(2012-03-01)[2014-02-01].www.my.gov. cn/bmwz/94239691372494848.

[6] 李君,鄧劍鋒.我市加快推進(jìn)人才工作責(zé)任制建設(shè)[N].拉薩晚報,2011-07-26(002).

責(zé)任編輯：劉 棟

D630.3

A

1671-8275(2014)05-0001-05

2014-08-25

本文系淮北市黨建研究會2011年度重點招標(biāo)調(diào)研課題“完善人才工作責(zé)任制研究”階段性研究成果。

石柏勝(1970-),男,安徽淮南人,淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授,研究方向為中國現(xiàn)代文學(xué)高職教育及政治學(xué)。