郭 琦(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 社會與行為跨學(xué)科研究中心，遼寧 大連 116025)

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)總量迅速增長，國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，同時產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也處于不斷轉(zhuǎn)型升級過程中。國內(nèi)外研究已表明，構(gòu)建共同愿景是企業(yè)保持生命力和競爭力的重要手段。對于處在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級時期的轉(zhuǎn)型企業(yè)來說，共同愿景更是影響其轉(zhuǎn)型成功與否的關(guān)鍵因素之一。那么我國轉(zhuǎn)型企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中是否有效地建立了共同愿景以促進(jìn)轉(zhuǎn)型成功呢？本文基于3 126份職工調(diào)查問卷的視角分析了我國企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中共同愿景的構(gòu)建狀況。

一、問題的提出

近年來，共同愿景對于企業(yè)的作用日益受到關(guān)注。共同愿景最早由美國學(xué)者Senge在其著作《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》中提出。Senge[1]指出正如個人愿景是人們心中或腦海中所持有的意象或景象，共同愿景也是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來。Senge強(qiáng)調(diào)了共同愿景的共識性、共享性，即只有被組織成員廣泛認(rèn)同和支持的組織愿景才能成為共同愿景或共享愿景[2]。牛繼舜[3]進(jìn)一步論述了共同愿景與個人愿景、組織愿景之間的關(guān)系，指出“共同愿景與個人愿景有著密不可分的關(guān)系，共同愿景高于個人愿景，個人愿景包含在共同愿景之中，共同愿景是個人愿景與組織愿景的有機(jī)結(jié)合”。關(guān)于共同愿景的作用，Senge[1]認(rèn)為共同愿景會激發(fā)出人們的勇氣去做為實(shí)現(xiàn)愿景必須做的事，共同愿景促使人們產(chǎn)生“創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)”，而且共同愿景會改變成員與組織間的關(guān)系，產(chǎn)生一體感。田志龍和蔣倩[4]通過對中國500強(qiáng)企業(yè)的愿景研究發(fā)現(xiàn)愿景與企業(yè)成長性之間具有一定的相關(guān)關(guān)系。另外，許多學(xué)者也專門指出了共同愿景對于企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要作用，認(rèn)為共同愿景是企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵因素之一。Kotter[5]認(rèn)為提出愿景和溝通愿景是企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的必要步驟。Robbins和 Donna[6]指出愿景溝通不足是導(dǎo)致企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗的部分原因。袁素萍[7]的研究結(jié)果顯示，愿景溝通是影響企業(yè)轉(zhuǎn)型成功與否的十大關(guān)鍵因素之一。

關(guān)于共同愿景的建立，Senge[1]認(rèn)為一方面要鼓勵個人愿景，另一方面要分享組織的愿景并塑造整體圖像。 Collins 和Porras[8]認(rèn)為愿景形成直至被接受為共同愿景是一個三階段的過程：愿景顯現(xiàn)與產(chǎn)生；愿景傳播并被成員廣泛接受；愿景執(zhí)行與實(shí)施。加拿大的創(chuàng)新顧問公司總裁Smith提出了建立共同愿景的五個階段：告知階段、推銷階段、測試階段、咨詢商議階段和共同創(chuàng)造階段。牛繼舜[3]指出了建立共同愿景的兩種基本途徑：一是通過匯集組織成員的個人愿景形成共同愿景；二是積極倡導(dǎo)組織愿景使其得到組織成員的廣泛認(rèn)同而形成共同愿景。盡管不同學(xué)者提出的建立共同愿景的具體步驟有所不同，總體來說，建立共同愿景的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是融合個人愿景和組織愿景，這也是共同愿景的根本特征和生命力所在[3]。

盡管國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)識到了共同愿景在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的重要意義，但沒有對轉(zhuǎn)型企業(yè)共同愿景的構(gòu)建狀況進(jìn)行微觀分析。本文基于東北、華北和長三角地區(qū)3 126份職工調(diào)查問卷分析轉(zhuǎn)型企業(yè)共同愿景的構(gòu)建狀況，并針對存在的問題，提出相應(yīng)的對策建議，對促進(jìn)我國企業(yè)成功轉(zhuǎn)型有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型共同愿景分析

(一)數(shù)據(jù)來源及分析方法

本文所用數(shù)據(jù)為教育部人文社會科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目“經(jīng)濟(jì)增長中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)研究”的部分調(diào)研數(shù)據(jù)。本次調(diào)查對象包括政府、企業(yè)及職工三個主體，旨在獲得各主體在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中的行為和表現(xiàn)數(shù)據(jù)。調(diào)研自2012年6月到2012年9月，共歷時三個月。調(diào)研樣本分布于東北、西部、華北、長三角及珠三角地區(qū)，涉及批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、農(nóng)林牧漁業(yè)、建筑業(yè)、住宿餐飲業(yè)、IT業(yè)和采礦業(yè)等十余種行業(yè)。共發(fā)放政府問卷127份、企業(yè)問卷241份及職工問卷4 350份。本文使用的數(shù)據(jù)為職工調(diào)查數(shù)據(jù)，有效職工問卷4 008份，有效率為92.14%。

由于樣本數(shù)據(jù)中珠三角地區(qū)僅包括廣州的調(diào)研數(shù)據(jù)，而我國西部地區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型尚不明顯，故本文重點(diǎn)分析的是東北、華北及長三角地區(qū)的樣本數(shù)據(jù)，有效樣本量為3 126。本文的具體分析思路為：首先通過頻數(shù)統(tǒng)計(jì)方法分析職工的個人愿景，探究在我國現(xiàn)階段企業(yè)轉(zhuǎn)型是否已深入人心，進(jìn)而成為職工的個人愿景；其次從組織愿景角度考察企業(yè)轉(zhuǎn)型這一組織愿景的傳播溝通狀況；最后分析組織愿景與個人愿景的融合狀況，即企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景是否被職工廣泛認(rèn)同從而上升為共同愿景。

(二)數(shù)據(jù)分析

下面運(yùn)用頻數(shù)統(tǒng)計(jì)方法對職工個人愿景、組織愿景傳播狀況、組織愿景與個人愿景融合狀況三個角度進(jìn)行分析，從而探究我國轉(zhuǎn)型企業(yè)共同愿景的構(gòu)建狀況。

1.個人愿景分析

個人愿景能夠得到個體的深度關(guān)切，具有感召人心的力量。若企業(yè)轉(zhuǎn)型成為職工的個人愿景，會激勵職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型而努力，從而促進(jìn)轉(zhuǎn)型成功。本文根據(jù)全體職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的了解程度，推斷現(xiàn)階段企業(yè)轉(zhuǎn)型是否已成為職工的個人愿景。表1為全體職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型認(rèn)識情況的頻數(shù)統(tǒng)計(jì)。

表1 全體職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識

從表1反映的全體職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的總體認(rèn)識情況來看，僅有10.37%的職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型很熟悉，59.05%的職工聽說過但不清楚企業(yè)轉(zhuǎn)型，而30.58%的職工甚至不知道企業(yè)轉(zhuǎn)型。可見，職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的總體了解程度不高。就各區(qū)域而言，華北地區(qū)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識水平最高，其次為長三角地區(qū)，東北地區(qū)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型認(rèn)識水平較低。對企業(yè)轉(zhuǎn)型認(rèn)識水平的地區(qū)差異可能是由于華北地區(qū)靠近政策中心，對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型政策了解較多，而東北老工業(yè)基地產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型不明顯，職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型了解不足。

職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型缺乏了解，從而企業(yè)轉(zhuǎn)型不可能成為職工心中所持有的意向或景象。這意味著，在我國現(xiàn)階段企業(yè)轉(zhuǎn)型觀念沒有深入人心，也難以成為職工的個人愿景。那么現(xiàn)階段我國職工的個人愿景聚焦在哪些方面呢？據(jù)相關(guān)報(bào)告，在全球勞動者關(guān)注的五大焦點(diǎn)問題中，失業(yè)與所得分配兩極化是其中的兩大焦點(diǎn)問題[9]。據(jù)此，本文認(rèn)為職工深度關(guān)切的個人愿景主要體現(xiàn)在職工的就業(yè)愿景(穩(wěn)定的工作、避免失業(yè)等)、收入愿景(工資上漲等)和職業(yè)生涯愿景(職業(yè)規(guī)劃、晉升、技能等)。后文主要從企業(yè)轉(zhuǎn)型對個人就業(yè)愿景、收入愿景和職業(yè)生涯愿景的影響，來分析企業(yè)轉(zhuǎn)型這一組織愿景是否被企業(yè)職工廣泛認(rèn)同和支持。

2.組織愿景傳播狀況分析

由以上個人愿景分析可知，現(xiàn)階段企業(yè)轉(zhuǎn)型尚沒有成為職工的個人愿景。那么企業(yè)轉(zhuǎn)型的景象藍(lán)圖即組織愿景傳播狀況如何呢？本文從全體職工對所在企業(yè)是否有轉(zhuǎn)型計(jì)劃或行動的認(rèn)識情況和轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識情況兩個角度進(jìn)行分析，如表2和表3所示。

表2為全體職工對所在企業(yè)是否有轉(zhuǎn)型計(jì)劃或行動的認(rèn)識情況。從表2可以看出，有高達(dá)47.92%的職工不清楚所在企業(yè)是否有轉(zhuǎn)型的計(jì)劃或行動。即使是認(rèn)識情況最好的華北地區(qū)，其職工對此不清楚的比例也在30%以上?？梢姡髽I(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景沒有得到廣泛傳播，企業(yè)轉(zhuǎn)型也沒有廣泛授權(quán)員工參與。

表2 全體職工對所在企業(yè)轉(zhuǎn)型計(jì)劃或行動的認(rèn)識

表3為轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識情況。與表1相比，轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的了解程度有所增加。但對企業(yè)轉(zhuǎn)型很熟悉的職工比例仍然不高，總體比例僅為37.92%。企業(yè)轉(zhuǎn)型比例最高的華北地區(qū)，也只有一半職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型很熟悉。這進(jìn)一步說明，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)沒有很好地宣傳企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景，更沒有廣泛地使職工參與到企業(yè)轉(zhuǎn)型之中。

就各區(qū)域而言，由表2可知，東北地區(qū)的全體職工對所在企業(yè)是否有轉(zhuǎn)型計(jì)劃或行動不清楚的比例最高，其次為長三角地區(qū)，比例最低的為華北地區(qū)。如表3所示，東北地區(qū)的轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型不知道的比例仍是三個區(qū)域中的最高者，其次為長三角地區(qū)，比例最低的仍是華北地區(qū)。可見，華北地區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景傳播狀況好于其他兩個地區(qū)。

表3 轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識

3.組織愿景與個人愿景融合狀況分析

愿景傳播并不一定會形成共同愿景。組織愿景能否上升為企業(yè)和職工的共同愿景，取決于組織愿景和個人愿景是否融合，組織愿景是否被組織成員(企業(yè)職工)廣泛認(rèn)同和支持。具體來說，當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)型這一組織愿景對個人愿景有利時，企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景容易被職工廣泛認(rèn)同從而成為共同愿景。下面從企業(yè)轉(zhuǎn)型對個人愿景的影響角度來分析組織愿景與個人愿景的融合程度，包括就業(yè)影響、收入影響和職業(yè)生涯影響三個方面。

(1)就業(yè)影響

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中往往伴隨著失業(yè)問題。人社部副部長信長星認(rèn)為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級固然會帶來大批新的崗位，但勞動力從低端產(chǎn)業(yè)向高端產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)換并不是自然而然就能實(shí)現(xiàn)的，其間必然伴隨著結(jié)構(gòu)性失業(yè)[10]。那么從職工角度來看，企業(yè)轉(zhuǎn)型對職工就業(yè)愿景會有怎樣的影響？表4體現(xiàn)了轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對自身就業(yè)影響的認(rèn)識情況。

表4 轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對就業(yè)機(jī)會影響的認(rèn)識

總體來看，轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對自身就業(yè)機(jī)會在企業(yè)轉(zhuǎn)型中受到的影響持悲觀態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型使就業(yè)更容易的職工比例僅為26.23%。就各區(qū)域而言，華北地區(qū)的轉(zhuǎn)型企業(yè)職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型會使就業(yè)更容易的比例最高，其次為東北地區(qū)，而長三角地區(qū)的比例最低。

在就業(yè)機(jī)會方面，轉(zhuǎn)型企業(yè)職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型對自身的影響弊大于利。企業(yè)職工的悲觀態(tài)度將導(dǎo)致其害怕企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的不利影響，從而企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景難以獲得大部分職工的認(rèn)同和支持，也就難以成為企業(yè)和職工的共同愿景或共享愿景。

(2)收入影響

汪丁丁[11]指出“勞動工資偏低會影響企業(yè)轉(zhuǎn)型”，“因?yàn)槿祟愑幸环N根深蒂固的本能，如果未來勞動成果的分配方案太不公平，那么進(jìn)入真實(shí)的生產(chǎn)階段時，就會怠工，躺倒不干。這是人類的基本行為模式之一”。 那么轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型給自身收入帶來的影響持何種預(yù)期呢？表5為轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對收入影響的認(rèn)識情況。

表5 轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對收入影響的認(rèn)識

總體來看，認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型使收入增加的職工比例為52.64%，這說明只有略多于半數(shù)的職工預(yù)期企業(yè)轉(zhuǎn)型會增加自身收入，近半數(shù)的職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型不會使自身收入增加。當(dāng)職工分享不到企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的好處時，企業(yè)難以調(diào)動職工的積極性，職工也不能發(fā)自內(nèi)心地支持企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景，企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景也就難以成為企業(yè)和職工的共同愿景。

就各區(qū)域而言，華北地區(qū)的轉(zhuǎn)型企業(yè)職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型會增加自身收入的比例最高，其次為東北地區(qū)，而長三角地區(qū)最低。

(3)職業(yè)生涯影響

關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對職工職業(yè)生涯愿景的影響，本文從轉(zhuǎn)型企業(yè)職工是否會根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的角度和是否需要提升知識技能水平的角度進(jìn)行分析，如表6和表7所示。

表6 轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的認(rèn)識

表7 轉(zhuǎn)型企業(yè)職工對是否需要提升知識技能水平的認(rèn)識

表6為轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)型對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的認(rèn)識情況?？傮w來看，只有14.91%的職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型不會影響到個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。表7為轉(zhuǎn)型企業(yè)職工關(guān)于是否需要提升知識技能水平的認(rèn)識情況?？傮w來看，80.38%的職工認(rèn)為需要提升知識技能水平，即絕大部分職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型對自身知識技能水平提出了更高的要求。表6和表7表明轉(zhuǎn)型企業(yè)職工認(rèn)識到企業(yè)轉(zhuǎn)型會影響自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對自身的知識技能水平提出了更高要求。這意味著，在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，職工將面對更多的不確定性，因而可能產(chǎn)生不安全感和恐懼感，進(jìn)而引發(fā)職工對轉(zhuǎn)型的抗拒，不利于共同愿景的建立。

三、結(jié)論及對策建議

(一)結(jié)論

從以上對3 126份職工調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，在我國現(xiàn)階段職工個人對企業(yè)轉(zhuǎn)型沒有表現(xiàn)出很高的興趣，對企業(yè)轉(zhuǎn)型了解不足，所以企業(yè)轉(zhuǎn)型不可能成為職工的個人愿景。

從企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景的傳播狀況來看，組織愿景傳播溝通不足，許多職工甚至不清楚自己所在企業(yè)是否有轉(zhuǎn)型計(jì)劃或行動，即使是所在企業(yè)有轉(zhuǎn)型行動或計(jì)劃的企業(yè)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型很熟悉的比例也不高。這說明在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中企業(yè)沒有很好地傳播溝通組織愿景，也沒有使職工廣泛地參與到轉(zhuǎn)型過程中。

從組織愿景與個人愿景的融合狀況來看，總體來看，企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景對個人的就業(yè)愿景、收入愿景和職業(yè)生涯愿景產(chǎn)生不利影響。具體表現(xiàn)在：轉(zhuǎn)型企業(yè)職工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型對自身就業(yè)機(jī)會的影響弊大于利，從而企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景難以獲得大部分職工的認(rèn)同和支持。近半數(shù)的職工并不預(yù)期企業(yè)轉(zhuǎn)型會給自己帶來收入增加的好處，那么企業(yè)就難以調(diào)動其積極性，從而不能使其發(fā)自內(nèi)心地支持企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景。企業(yè)轉(zhuǎn)型給職工帶來的職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的要求和自身知識技能水平提高的要求，會使職工對未來產(chǎn)生不安全感，不利于共同愿景的建立。可見，無論是在職工個人愿景方面、組織愿景傳播方面，還是在組織愿景與個人愿景的融合方面，企業(yè)都沒有很好地建立企業(yè)轉(zhuǎn)型的共同愿景。

就各區(qū)域而言，整體上華北地區(qū)無論是在企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景傳播方面，還是組織愿景與個人愿景的融合方面都優(yōu)于東北地區(qū)和長三角地區(qū)，這可能與其地處我國政策中心、經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速有關(guān)。

(二)對策建議

1.鼓勵和充分考慮個人愿景

有意建立共同愿景的組織，必須持續(xù)不斷地鼓勵成員發(fā)展自己的個人愿景[1]。一方面，政府和企業(yè)應(yīng)使職工充分了解企業(yè)轉(zhuǎn)型，讓企業(yè)轉(zhuǎn)型觀念深入職工的內(nèi)心，讓企業(yè)轉(zhuǎn)型得到職工個體的深切關(guān)注，這樣企業(yè)轉(zhuǎn)型才有可能成為職工的個人愿景，從而成為職工和企業(yè)的共同愿景，促進(jìn)轉(zhuǎn)型成功。另一方面，企業(yè)在建立企業(yè)轉(zhuǎn)型共同愿景時應(yīng)該充分考慮職工的個人愿景，包括就業(yè)愿景、收入愿景和職業(yè)生涯愿景等。為此，企業(yè)可以構(gòu)建職工個人愿景管理平臺，鼓勵職工制定個人愿景并向人力資源部門報(bào)告這一愿景，相關(guān)管理部門對職工的個人愿景提供建設(shè)性意見，并盡力幫助職工實(shí)現(xiàn)個人愿景[12]。企業(yè)對職工個人愿景的充分鼓勵和支持，會促使職工為實(shí)現(xiàn)個人愿景努力工作，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造性張力，從而也有利于促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型共同愿景的實(shí)現(xiàn)。

2.傳播溝通組織愿景

分享愿景的過程比愿景源自何處更為重要。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者在提出企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景后，應(yīng)進(jìn)行多方面、多渠道的宣傳溝通，使職工深入了解企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景，并進(jìn)一步使企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景上升為企業(yè)和職工的共同愿景。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以簡單明了且清晰形象的語言告知職工企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景。向職工清晰地宣傳轉(zhuǎn)型愿景，可以使職工準(zhǔn)確理解企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景的內(nèi)涵。

然而，傳播企業(yè)轉(zhuǎn)型愿景不能僅停留在傳統(tǒng)的單向溝通上，應(yīng)保持企業(yè)與職工的雙向溝通，進(jìn)行對話式的磋商。企業(yè)要充分吸收職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的意見與建議，傾聽職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的顧慮。針對職工的顧慮，企業(yè)管理者應(yīng)幫助職工消除其對企業(yè)轉(zhuǎn)型的恐懼，轉(zhuǎn)變職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的看法，增強(qiáng)職工對企業(yè)轉(zhuǎn)型的信心。

3.融合組織愿景與個人愿景

如果企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景與職工的個人愿景沒有緊密結(jié)合，則二者無法形成合力，這意味著職工不會發(fā)自內(nèi)心地支持企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景，從而企業(yè)轉(zhuǎn)型的組織愿景難以成為企業(yè)和職工的共同愿景，不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型的成功。因此，為構(gòu)建企業(yè)轉(zhuǎn)型共同愿景，應(yīng)把職工的就業(yè)愿景、收入愿景和職業(yè)生涯愿景等個人愿景有機(jī)融入企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景中。

企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景不能僅局限在促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的目的上，也應(yīng)突出企業(yè)轉(zhuǎn)型與職工的利益聯(lián)系，把重心放在企業(yè)轉(zhuǎn)型愿景所能夠?yàn)槠髽I(yè)及其職工帶來的益處上。在企業(yè)轉(zhuǎn)型愿景實(shí)現(xiàn)過程中，應(yīng)逐步兌現(xiàn)轉(zhuǎn)型給職工帶來的好處。這樣職工才能真切感受到企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景對自身的益處，感受到企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景與個人愿景的融合。企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景利于被廣大職工認(rèn)可和支持，從而孕育成為真正的共同愿景。

4.開展組織職業(yè)生涯管理

企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，大部分職工需要根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高自身的知識技能水平。企業(yè)轉(zhuǎn)型給職工職業(yè)生涯愿景帶來的不確定性及高要求，往往會對職工造成一定的壓力，不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型共同愿景的建立。因此，為促使職工支持企業(yè)轉(zhuǎn)型愿景，除了職工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃外，企業(yè)應(yīng)重視對職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，即組織職業(yè)生涯管理。

開展組織職業(yè)生涯管理，可以按照龍立榮提出的組織職業(yè)生涯管理的四維結(jié)構(gòu)進(jìn)行，即“職業(yè)發(fā)展”、“注重培訓(xùn)”、“公平晉升”和“提供信息”[13]。具體來說，企業(yè)應(yīng)為職工提供職業(yè)發(fā)展通道、職位空缺等信息，并且建立公平的職業(yè)晉升制度，為職工實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯愿景提供良好的條件與支持。更為重要的是，企業(yè)應(yīng)建立適合企業(yè)職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)體系，對職工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)，提高職工的知識技能水平，適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。轉(zhuǎn)型企業(yè)開展組織職業(yè)生涯管理，利于實(shí)現(xiàn)職工的職業(yè)生涯愿景，從而使企業(yè)轉(zhuǎn)型組織愿景與職工個人愿景相融合，利于共同愿景的構(gòu)建。

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