熊 婕，劉渝琳，楊 流

(1．重慶大學(xué) a．經(jīng)濟與工商管理學(xué)院;b．公共管理學(xué)院，重慶 400044;2．云南大學(xué)數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院，云南昆明 650091)

人力資本的差異性定價與溢出效應(yīng)
——基于人口、行業(yè)和區(qū)域異質(zhì)性

熊 婕1a，劉渝琳1b，楊 流2

(1．重慶大學(xué) a．經(jīng)濟與工商管理學(xué)院;b．公共管理學(xué)院，重慶 400044;2．云南大學(xué)數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院，云南昆明 650091)

文章在資本定價模型的基礎(chǔ)上，按風(fēng)險來源把人力資本價值分為內(nèi)在價值和外部價值。通過模型反映出人力資本價格以學(xué)歷、年齡等內(nèi)在價值為中心，隨外部風(fēng)險變化而波動的規(guī)律。同時為真實反映外部異質(zhì)性下人力資本的馬太效應(yīng)，利用門檻面板模型求解學(xué)歷對產(chǎn)出的門檻值，克服了通過常規(guī)求解平均受教育年限的不足，能更有效地反映勞動者人力資本的溢出效應(yīng)。此外，文章給出的包含內(nèi)、外部價值等因素的人力資本定價模型，既能反映當(dāng)期的人力資本價格，也能動態(tài)推斷預(yù)期人力資本價格，并且可以通過細(xì)分行業(yè)、職業(yè)等變量進行擴展，在模型的應(yīng)用上有一定的實用性。

人力資本;定價;風(fēng)險;門檻模型

一、研究背景與文獻(xiàn)述評

人作為勞動要素的主要載體，以人力資本的形式投入生產(chǎn)和管理，對社會產(chǎn)值產(chǎn)生重要的貢獻(xiàn)。人力資本產(chǎn)生價值的前提是人與具體工作崗位相匹配，勞動者能夠勝任工作并且愿意承擔(dān)工作。勞動力的學(xué)歷、技能、年齡等個體異質(zhì)性決定了求職者是否勝任崗位要求;而企業(yè)能否給予勞動者與其價值存量相適應(yīng)的報酬和福利決定了求職者是否愿意就職。從這一意義上說，人力資本定價的過程是市場交易的結(jié)果。對人力資本進行科學(xué)合理定價是勞動力與崗位匹配成功的關(guān)鍵步驟，從宏觀上能夠減少失業(yè)率，并擴大產(chǎn)出。同時，為企業(yè)人力資源的計量提供理論依據(jù)和方法，從微觀上可以最大限度地挖掘人力資源，提高工作效率。然而，由于人力資本特殊性和計量的不確定性，在中國的國民經(jīng)濟核算體系中，人力資本及其價值的賬戶仍然是個空缺［1］。人力資本的定價問題是目前經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的難點之一。本文對人力資本定價的研究將基于人力資本的價值風(fēng)險構(gòu)成，遵循人力資本的特殊性，充分利用它與物質(zhì)資本的共性，用成熟的資本資產(chǎn)定價模型為人力資本定價提供方法。文章的第一部分為引言和文獻(xiàn)回顧。第二部分首先確定人力資本的價值由人的內(nèi)部價值和市場價值組成，并劃分人力資本定價的風(fēng)險組成:人自身異質(zhì)性和市場異質(zhì)性風(fēng)險。在資本定價模型的基礎(chǔ)上，通過人力資本的具體價值變量對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)建立人力資本的定價模型。第三部分將中國數(shù)據(jù)帶入模型，并進行案例分析。第四部分是總結(jié)和展望。

目前物質(zhì)資本和金融資本的定價模型較為成熟，定價方法較多。和物質(zhì)資本相比，人力資本有共性也有其特殊性。首先，在數(shù)量和質(zhì)量上，人力資本與物質(zhì)資本一樣能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并帶來現(xiàn)在或未來的收益。從資源的獲得性看，人力資本同樣受限于經(jīng)濟和社會條件，具有一定的稀缺性［2］。這兩點均說明，人力資本定價的前提之一是人本身的價值:人是個體的人，人的教育、培訓(xùn)、年齡、技能等個體異質(zhì)性是人力資本定價的基礎(chǔ)，也是人力資本內(nèi)部價值風(fēng)險的來源。其次，從資本的使用權(quán)和支配權(quán)看，人力資本依附于人，企業(yè)必須通過市場確定人力資本的價格，才能獲取人力資本的價值。同時，人的主觀能動性決定了人力資本價格的激勵功能，市場和企業(yè)對人力資本合理的定價和反饋能夠保障人力資本發(fā)揮最大效能。后兩點特殊性反映了人的外部價值:人是社會的人，人力資本的價格受市場波動的影響，并且可能表現(xiàn)出動態(tài)特征。吳炯等［3］、鄔烈嵐［4］用博弈論論證人力資本定價的逆向選擇是市場博弈的結(jié)果。胡宏偉［5］指出人力資本的定價是供給和需求相互作用的結(jié)果。劉渝琳［5］論證了人力資本在東、西部市場定價的差異。徐國君、夏虹把人力資本與物質(zhì)資本比較，指出人力資本以市場分配機制為基礎(chǔ)參與分配。安妮·布魯金［7］認(rèn)為人力資本應(yīng)該囊括市場、企業(yè)、信息等多因素。美國學(xué)者斯圖爾特論證了人力資本與市場資本之間的互動作用，以及在此基礎(chǔ)上形成的競爭優(yōu)勢。Hubert Saint Onge［7］提出人力資本主要由內(nèi)隱知識和外顯知識構(gòu)成。大量文獻(xiàn)從人力資本的內(nèi)部價值和外部價值論證了它與物質(zhì)資本同樣的重要性。盡管如此，這些研究大都集中于論證人力資本的作用和測算方法，而對人力資本定價的探索卻相對較少。

現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)主要包括兩個方面。一是研究人力資本某一構(gòu)成要素的定價。如朱文蔚［7］對上市公司高層管理人員的人力資本進行定價。馮子標(biāo)［8］、張文賢［9］等研究經(jīng)營管理者人力資本價值的演變和定價問題。實際上，管理者只是眾多勞動者中的小部分，而現(xiàn)實生活中對一般勞動者人力資本定價不公的現(xiàn)象更多。王德勁［1］從教育水平對人力資本進行定價，計算部分年份各級人力資本的價格。這種計算方法忽略了人力資本內(nèi)部價值的發(fā)揮可能受市場風(fēng)險的影響，僅對學(xué)歷文憑進行定價，無法顯示個體勞動者在市場和企業(yè)體現(xiàn)的價值［10］。二是目前對人力資本定價的討論更多集中在人力資本定價的計量方法上。較有代表性的是以工資折現(xiàn)模型、未來工資報酬折現(xiàn)法［7］等各種以未來報酬為基礎(chǔ)的方法，和以收益為基礎(chǔ)的經(jīng)濟價值法、隨機報酬法等［7］。此外，生產(chǎn)函數(shù)法［7］、期權(quán)模型［11］、人力資本的貢獻(xiàn)度［9］等方法也應(yīng)用于人力資源價值的計量上。這些模型和計量方法是對人力資本定價研究的創(chuàng)新和進步，但由于人力資本的特殊性和方法的局限性，存在以下問題:(1)未來報酬只是一種假設(shè)，難以計量，操作性和實用性較低。(2)忽略人力資本可能受外部風(fēng)險的影響，人力資本預(yù)期收益的不確定性可能導(dǎo)致方法的失效。(3)以人力資本的貢獻(xiàn)度為衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠客觀反映現(xiàn)實，但如何找到使貢獻(xiàn)度量化的方法是難點之一。(4)期權(quán)模型的前提假設(shè)較為理性，且并未提及無風(fēng)險和風(fēng)險報酬的具體劃分及如何計算超額利潤。綜上，以上文獻(xiàn)大都停留在理論研究，應(yīng)用價值不足。本文把以上問題作為研究的起點，以建立較為實用和易于計量的定價模型為目標(biāo)。通過劃分風(fēng)險組成，使用門檻方法測度人力資本在外部異質(zhì)性下的貢獻(xiàn)度，估計人力資本的價格。

二、人力資本的價值和風(fēng)險組成

(一)人力資本的價值組成和最優(yōu)人力資本價格

人力資本價值發(fā)生作用的過程，既包含人力資本形成的過程，也包括人力資本作為資本投入的過程。Francis Teal指出，勞動力價格是人力資本形成的重要部分。人力資本投資影響不同技能勞動力的供給，其中教育程度起關(guān)鍵性作用;而技術(shù)進步、地理位置、所處部門等需求差異也會導(dǎo)致人力資本價格的差異。因此，人力資本價格的形成包含三因素:勞動力的供給、需求以及交易的產(chǎn)生。勞動力的供給決定人力資本的內(nèi)在價值，需求決定勞動力的市場價值。當(dāng)內(nèi)在價值不低于市場價值時發(fā)生交易，人力資本的價格形成。

圖1中陰影部分表示可能形成人力資本價格的區(qū)域。企業(yè)和勞動者根據(jù)條件搜尋對方并進行人力資本的初次定價。由于信息不對稱，企業(yè)根據(jù)勞動力的內(nèi)在價值(主要是學(xué)歷和技能水平)在A點進行人力資本的初次定價。當(dāng)且僅當(dāng)市場給定的價格大于或等于勞動者學(xué)歷水平的價格時，勞動契約形成，人力資本產(chǎn)生效用。由于人的內(nèi)部價值可以通過培訓(xùn)、經(jīng)驗等提高，市場也隨著技術(shù)進步和環(huán)境的變化而改變，人力資本的定價體現(xiàn)出動態(tài)的特征。加之勞動者和企業(yè)在合作過程中對彼此價值的了解，勞動者把人力資本的外在價值逐漸轉(zhuǎn)化為技能、適應(yīng)能力、經(jīng)驗等內(nèi)在價值，從而使人力資本的定價最終等于W。所以:

人力資本的最終價值=人力資本的市場價值=人力資本的內(nèi)在價值+人力資本外部價值

其中，人力資本的內(nèi)在價值主要來源于勞動者的技能、學(xué)歷、身體健康程度等。由于人的主觀能動性和后天習(xí)得能力不同，勞動者的內(nèi)部價值具有明顯的差異性，表現(xiàn)為人的異質(zhì)性特征，這是人力資本內(nèi)部風(fēng)險的來源。同時，勞動者人力資本發(fā)生效用的過程離不開外部市場環(huán)境，是形成人力資本外部價值的主要因素，也是外在風(fēng)險的來源。

(二)人力資本定價的基礎(chǔ)模型

圖1 人力資本的價值形成

人力資本的風(fēng)險源于人力資本價值的產(chǎn)生過程。由于人的異質(zhì)性和市場異質(zhì)性的存在，人力資本在形成和投入使用的過程中必然面臨來自學(xué)歷、年齡、市場變動等風(fēng)險，導(dǎo)致人力資本的效用不能完全發(fā)揮，人力資本的價格圍繞市場價值上下波動。顯然，從人個體的主觀能動性分析，通過改變?nèi)说漠愘|(zhì)性可以降低年齡、學(xué)歷、技能等內(nèi)在價值的風(fēng)險，而來自于經(jīng)濟周期、市場、區(qū)位、行業(yè)等外部市場風(fēng)險則往往難以避免。并且外部風(fēng)險越大，人力資本投資的期望和收益率也會隨之提高。這些屬性，與CAPM的資本定價模型有一定的相似之處。通過CAPM模型對人力資本進行定價，可以表示為:

人力資本的定價包含兩方面:一是人力資本的無風(fēng)險報酬部分IV(Internal Value)，即內(nèi)在價值期望值;一是風(fēng)險報酬部分EV(External Value)，即受市場波動的外部價值期望。其中，β系數(shù)越大意味著市場風(fēng)險越大，人力資本投資的期望收益越高。李嘉明、劉渝琳使用了類似模型用于人力資本的定價①李嘉明、劉渝琳(2003)使用的人力資本定價模型為P(R)=RF+β(PM－RF)。并進行了修正［11］。其中，包含時間價值的人力資本模型中Et的存在說明計算的前提是人力資本的初次定價已知，或者是在市場信息對稱的情況下已經(jīng)知道期望報酬。而實際社會并非理想的完全競爭市場，因此很難估計人力資本外部價值。為了克服以上問題，本文對人力資本的市場風(fēng)險進行分解，最后通過門檻模型求解外部風(fēng)險下各變量的貢獻(xiàn)度和超額收益。

(三)人力資本的差異定價理論與門檻模型

假設(shè):(1)企業(yè)(行業(yè))收益決定人力資本價格的平均水平。(2)人力資本價格的波動源于企業(yè)(行業(yè))利潤的波動。(3)人力資本對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)度決定人力資本價格的波動幅度。(4)由于外部風(fēng)險的影響，人力資本的內(nèi)部價值定價不同。

因此，人力資本的價格可以定義為:

式(3)把人力資本的定價分成三部分:人力資本的平均水平、人力資本內(nèi)部價值和外部價值的超額收益。表示人力資本的平均價格，由總產(chǎn)值和就業(yè)人口決定，也是內(nèi)生價值和外生價值的函數(shù)。表示t時期在外部價值為EV時的人力資本內(nèi)在價值的定價。顯然，求解便能得到合理的人力資本的期望定價。但是否對以上變量簡單地求均值便可以得到人力資本的期望?由于人力資本的馬太效應(yīng)，學(xué)歷或技能和外生價值發(fā)生作用并非呈現(xiàn)線性特征，難以求解權(quán)重值。此外，由于當(dāng)前國內(nèi)勞動收入顯著的偏態(tài)分布，直接求解代數(shù)平均并不能反映人力資本的中間水平。為克服以上難點，本文基于人力資本對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，對人力資本的定價模型進行分解。根據(jù)模型(4)可以得到人力資本的溢出收益:

模型(5)表示，人力資本價格的波動由產(chǎn)值的變化決定。然而在現(xiàn)實中，勞動要素并不能完全分享經(jīng)濟增長的成果。結(jié)合市場經(jīng)濟對勞動力定價的風(fēng)險差異，通過產(chǎn)值和勞動要素的相關(guān)系數(shù)對(5)式進行修正，得到:

這一權(quán)重可以通過全國年產(chǎn)值和當(dāng)年就業(yè)人數(shù)的相關(guān)系數(shù)求解。在此基礎(chǔ)上，通過求解包含人力資本內(nèi)部價值和外部價值的產(chǎn)出模型f()即可求解最終人力資本價格的波動，最后得到人力資本的定價模型

由于市場異質(zhì)性的存在，學(xué)歷、年齡等人的異質(zhì)性因素在行業(yè)中差異更顯著，而經(jīng)濟周期、地域差異等外部風(fēng)險可能使學(xué)歷水平對省級GDP的影響更顯著。因此，按照以上特點對產(chǎn)出的波動進行分解，得到包含行業(yè)和地區(qū)產(chǎn)出波動的模型:

式(8)表明總產(chǎn)出的波動主要由行業(yè)i和區(qū)域j的波動構(gòu)成。式(9)分為兩部分，第一部分表示行業(yè)產(chǎn)出的波動是包含學(xué)歷(Edu)和年齡(Age)等勞動要素的函數(shù)，同時受行業(yè)異質(zhì)性(Ind)的影響;第二部分說明地區(qū)產(chǎn)出的波動是區(qū)域?qū)W歷和經(jīng)濟周期的函數(shù)。對式(9)求全導(dǎo)數(shù)得到式(10)。對式(11)的求解轉(zhuǎn)化成以下步驟。

求解βedu，i和βage，i。通過行業(yè)數(shù)據(jù)建立模型，確定行業(yè)受教育年限的門檻值，分析人力資本內(nèi)在價值對行業(yè)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)。

由于人的內(nèi)在風(fēng)險可以通過學(xué)習(xí)等降低，而外部風(fēng)險則隨著市場的調(diào)整而變化。從這一角度看，人力資本的內(nèi)部價值是確定價格的關(guān)鍵。但是由于行業(yè)和職業(yè)的差異，同一學(xué)歷或年齡的勞動者創(chuàng)造的價值可能截然不同。因此，根據(jù)內(nèi)在價值對經(jīng)濟產(chǎn)出的差異，建立多元門檻模型，確定受教育程度的門檻值Eduthr，并通過回歸得到 βi，從而計算 βedu，i和 βage，i。

yn表示各行業(yè)創(chuàng)造的GDP，xi為門檻變量，Eduthr為門檻值。M取值從1到3，分別代表學(xué)歷變量、年齡變量、行業(yè)變量。前兩者為人力資本的內(nèi)在價值因素，行業(yè)變量為內(nèi)在價值因素。式(11)的基本思想是:通過分段回歸論證在存在外部行業(yè)風(fēng)險的情況下，當(dāng)勞動者學(xué)歷水平低于和高于Edua時，人力資本的內(nèi)在價值對行業(yè)產(chǎn)出的影響。

對式(12)的樣本進行分段，得到的兩階段的總方差為:

同時求解組內(nèi)方差S2和組間方差B2，通過F檢驗兩組樣本對行業(yè)產(chǎn)出是否存在顯著的差異。如果通過檢驗，則認(rèn)為內(nèi)部價值變量的差異顯著影響勞動產(chǎn)出，求解門檻值:

求解βedu，j和βcir，i。建立省級門檻模型，確定省級受教育年限門檻值，分析人力資本價值對地區(qū)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)。

其中，Cir是市場周期，Eduj表示區(qū)域因素限制下人力資本對產(chǎn)出貢獻(xiàn)的差異。式(16)的基本思想是:當(dāng)存在區(qū)域和經(jīng)濟周期風(fēng)險時，人力資本內(nèi)在價值對區(qū)域產(chǎn)出的影響。具體實證方法同上。因此:

計算βind和βLoc，以上結(jié)果結(jié)合式(4)、式(5)得到式(19)。

βind和βLoc表示該行業(yè)或地區(qū)對全國平均水平的貢獻(xiàn)度。若行業(yè)或者地區(qū)越高于平均水平，β值大于1，表示個體對總體的貢獻(xiàn)度越大;小于1則表示該行業(yè)或省拉低了全國的水平，具體計算方法如式(18)所示。將勞動者行業(yè)、年齡、學(xué)歷以及就業(yè)地、當(dāng)?shù)匚飪r水平等異質(zhì)性變量代入式(19)得到個體或者群體的人力資本人力最終定價。

三、人力資本差異性價格的估計和溢出效應(yīng)

(一)數(shù)據(jù)說明

實證數(shù)據(jù)主要來自2001－2011年《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》以及《中國統(tǒng)計年鑒》。具體變量的數(shù)據(jù)來源和說明如表1。

表1 變量和取值說明

(二)門檻回歸結(jié)果

使用STATA軟件對式(12)和式(16)進行門檻回歸，F(xiàn)檢驗均認(rèn)為門檻數(shù)為1時結(jié)果更為顯著。其中，行業(yè)的學(xué)歷門檻值為11．429年，而區(qū)域的學(xué)歷門檻值為8．65。具體各變量的系數(shù)見表2、表3。

表2 行業(yè)門檻回歸結(jié)果

表3 區(qū)域門檻回歸結(jié)果

以上結(jié)果說明，低于行業(yè)門檻學(xué)歷的勞動力可能會拉低行業(yè)平均產(chǎn)出，學(xué)歷每降低1年，人均GDP增加值只增長24%左右;當(dāng)高于門檻值11．429年時，學(xué)歷每增長1年，人均GDP增加值增長達(dá)到27．18%左右。顯然，行業(yè)平均受教育年限分別高于或者低于門檻值時，勞動者學(xué)歷水平對行業(yè)GDP增加值的貢獻(xiàn)相差3個百分點。不同年齡階段勞動力對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)差異也較大。當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)學(xué)歷門檻值時，勞動者對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)更多依賴勞動者的工作經(jīng)驗，年齡越大可能工作經(jīng)驗越多，對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)也越大。而高于行業(yè)學(xué)歷門檻值時，16～29歲新增勞動力對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)為0．105 4;中年(30～45歲)勞動力由于行業(yè)學(xué)歷和經(jīng)驗較豐富，對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)提高到0．135 9;45歲以上的勞動力對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)并不顯著，未通過檢驗。

表3的省級面板回歸結(jié)果中，如果物價指數(shù)上漲1%，行業(yè)人均產(chǎn)出提高16%;而學(xué)歷每增長1歲，初中以下學(xué)歷的勞動力的人均產(chǎn)出將增長4%，初中及以上學(xué)歷勞動力人均產(chǎn)出增長6%左右。

(三)各行業(yè)和年份人力資本定價

結(jié)合式(15)、(17)計算 βedu，i、βage，i、βedu，j和 βcir，i;結(jié)合式(18)通過各省市各年的行業(yè)和區(qū)域人均產(chǎn)值，能夠較為簡易的計算βind和βedu。

人力資本的定價由于數(shù)據(jù)量較大，篇幅有限，難以全部羅列所有年限年齡段各行業(yè)和省份的勞動者人力資本價格。因此，本文選取較有代表性的省份和行業(yè)，以西部的重慶、中部的人口大省河南以及東部金融業(yè)較發(fā)達(dá)的上海、信息業(yè)較發(fā)達(dá)的廣東為例，對各年齡階段和各學(xué)歷階段勞動力進行定價。具體價格見表4、表 5。

根據(jù)上文的方法和結(jié)果，表4給出了部分省份和行業(yè)2011年人力資本價格情況。顯然，在區(qū)域、行業(yè)、經(jīng)濟周期等外部風(fēng)險相同的情況下，勞動者人力資本的內(nèi)在異質(zhì)性決定了人力資本的價格。其中，勞動者學(xué)歷同勞動者人力資本價格呈正比關(guān)系。同一行業(yè)同一年齡階段，勞動者學(xué)歷越高，人力資本價格越高。同時，隨著勞動者身體體能和健康程度的變化，勞動者的人力資本價格可能在30到44歲年齡階段中出現(xiàn)峰值，然后逐漸降低。

但由于行業(yè)異質(zhì)性和區(qū)域異質(zhì)性，人力資本價格的變化較顯著，說明外部價值對人力資本價格的溢出效應(yīng)可能大于學(xué)歷、年齡等內(nèi)在價值的影響。比較表5和表4，顯然人均產(chǎn)出較高且學(xué)歷門檻較高的信息業(yè)、金融業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)，其人力資本的價格顯著高于第二產(chǎn)業(yè)各行業(yè)。僅從區(qū)域異質(zhì)性看，由于地理位置、當(dāng)?shù)匚飪r水平、經(jīng)濟發(fā)展速度和階段的差異，東部沿海等發(fā)達(dá)省份(廣東、上海)的人力資本價格高于內(nèi)陸沿海地區(qū)。其中，重慶地區(qū)的人力資本價格略高于四川省。綜上說明，在計算人力資本價格時，忽略掉行業(yè)和區(qū)域等外部異質(zhì)性影響則可能導(dǎo)致價格誤差擴大，對勞動者就業(yè)也可能失去激勵作用。

表4 案例分析:采礦業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)的人力資本的價格(2011年) 單位:元

表5 案例分析:金融業(yè)和信息業(yè)的人力資本的價格(2011年) 單位:元

此外，表4和表5僅給出2011年的人力資本定價案例。實際上，通過式(7)可以對任何時期的人力資本進行動態(tài)定價。如2000年物價水平為100．7%，假設(shè)當(dāng)年的人均工資較為合理，則可以以2000年的人均工資為基期，利用門檻模型求解2000－2013年的學(xué)歷門檻值。根據(jù)人力資本的具體價值變量，求解每一年的溢出價值，求和得到人力資本最終的動態(tài)定價。同理，也可以在合理估計未來如物價指數(shù)等外部風(fēng)險的基礎(chǔ)上，以過去或者現(xiàn)在某一時期為基期，對人力資本的預(yù)期價格進行估計。

四、結(jié)論和展望

本文基于人力資本的價值風(fēng)險構(gòu)成，遵循人力資本的特殊性，在資本定價模型的基礎(chǔ)上，從人口異質(zhì)性、區(qū)域異質(zhì)性、行業(yè)異質(zhì)性等方面把人力資本價值分為內(nèi)在價值和外部價值。在存在外部風(fēng)險的假設(shè)下，把內(nèi)在價值和外在價值等因素引入模型建立人力資本定價模型。該模型定價的結(jié)果顯示，人力資本價格以勞動者的內(nèi)在價值為中心，并且隨著外部風(fēng)險的改變而顯著波動。內(nèi)在價值基礎(chǔ)上的內(nèi)部風(fēng)險主要通過門檻效應(yīng)影響行業(yè)的平均水平，從而影響人力資本價格的波動，但外部風(fēng)險對人力資本價格的影響可能大于學(xué)歷和年齡等內(nèi)在價值的影響。與以往的定價模型不同，該模型在理論框架的基礎(chǔ)上，將內(nèi)、外在價值細(xì)化到勞動者的學(xué)歷、年齡以及所處地區(qū)和行業(yè)的異質(zhì)性、經(jīng)濟周期等具體指標(biāo)中，使定價結(jié)果更能合理地反映微觀個體的價值和宏觀市場背景，應(yīng)用性更強。同時，使用宏觀經(jīng)濟的計量方法，測度各微觀個體的價值對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，既能用于分析個體案例，也能估計群體人力資本的價格。為了真實反映外部異質(zhì)性下人力資本的馬太效應(yīng)，在方法上利用門檻面板模型求解學(xué)歷對產(chǎn)出的門檻值，克服了收入和學(xué)歷人口偏態(tài)分布下通過常規(guī)求解平均受教育年限的不足，更能有效地反映勞動者人力資本的溢出效應(yīng)，合理估計勞動者人力資本的價格。

本文的人力資本定價模型為估計微觀個體和群體的人力資本價格提供了較為基礎(chǔ)但實用的方法。由于內(nèi)在價值和外在價值并不能一一囊括，因此在應(yīng)用時可以具體考慮所針對的群體特征對模型進行擴展。比如，對企業(yè)管理層的定價，內(nèi)在價值除年齡、學(xué)歷外，管理經(jīng)驗是重要指標(biāo)，外在價值包括所應(yīng)聘崗位、職位以及該職位所管轄的規(guī)模等也應(yīng)該納入模型中。再如，行業(yè)內(nèi)部的異質(zhì)性也非常明顯的部門(如制造業(yè))，可以進行進一步細(xì)分。此外，該模型可以通過設(shè)定過去或者現(xiàn)在某一時點為基期，推斷當(dāng)前人力資本價格或者預(yù)期溢出收益，估計未來某一時期的人力資本價格。

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(責(zé)任編輯 傅旭東)

Human Capital Differential Pricing Model and Spillover Effects Based on the Heterogeneity of Labor，Industries and Location

XIONG Jie1a，LIU Yulin1b，YANG Liu2
(1．a(chǎn)．School of Economics and Business Administration;b School of Public Administration，Chongqing University，Chongqing 400044，P．R．China;2．School of Mathematics and Statistics，Yunan University，Kunming 650091，P．R．China)

Based on the capital asset pricing model，this paper divides the value of human capital into internal value and external value by sources of risk．By human capital pricing model， it gives the reasonable explanation that human capital pricing is mainly on calculating the internal value which is changed with external risk．In order to reveal human capital's Matthew Effect， threshold panel models are applied in this paper to find out the thresholds instead of average years of schooling，which overcomes the normal methods'deficiencies and is more effective to express the spillover effects of human capital．In addition， the model given in this paper not only gives us a new method to price current human capital by internal and external factors， it can also calculate dynamically future human capital price．Furthermore， it is easy to extend the model by subdividing the variables of industries and position to get much accurate human capital price which is practical applicability in real world．

human capital;pricing;risk;threshold model

F244

A

1008－5831(2014)04－0065－08

10．11835/j．issn．1008 －5831．2014．04．009

2014－04－22

教育部重大攻關(guān)項目“建設(shè)人口均衡型社會”(13jzd023)

熊婕，女，重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院博士研究生，主要從事勞動經(jīng)濟學(xué)研究。