張瑞娟，孫健敏，王震

（1．中華女子學(xué)院，北京100101;2．中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872; 3．中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，北京 100081）

承諾型人力資源管理實(shí)踐、員工工作投入與創(chuàng)新行為的關(guān)系

張瑞娟1，孫健敏2，王震3

（1．中華女子學(xué)院，北京100101;2．中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872; 3．中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，北京 100081）

本研究基于社會(huì)交換理論，使用跨層次分析技術(shù)，以100家企業(yè)及658名員工為樣本，考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐，從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為，最終影響組織績(jī)效機(jī)制的中間過程。

承諾型人力資源管理實(shí)踐;工作投入;員工創(chuàng)新行為

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的商業(yè)環(huán)境中，持續(xù)成功的創(chuàng)新對(duì)組織的生存、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得至關(guān)重要［1］。員工創(chuàng)新行為是組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資產(chǎn)［2］，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此，員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因，組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一?；诮M織環(huán)境的視角，研究者發(fā)現(xiàn)組織文化［3］、組織氣氛［4-5］是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是，組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境，會(huì)受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動(dòng)如人力資源管理實(shí)踐的影響［6］。但是，研究者卻忽視了對(duì)組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為對(duì)其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系［7］。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合，這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值，能夠營(yíng)造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境［8］。盡管在不同的研究中，承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動(dòng)有些不同，但是，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對(duì)員工長(zhǎng)期投資的共同特性［9］，因此，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工可能會(huì)增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)［10］，具有這種積極狀態(tài)的員工會(huì)有以下表現(xiàn):對(duì)工作投入更多的時(shí)間、精力，工作更專注并且勇于面對(duì)工作中的困難，主動(dòng)尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，它不僅需要員工對(duì)工作投入更多的時(shí)間和精力，而且需要員工勇于面對(duì)創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的影響［11］

因此，基于社會(huì)交換的視角，采用跨層次分析的方法，本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐，探討它對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的不同行為的影響，而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績(jī)效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會(huì)互動(dòng)［12］。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為組織對(duì)其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系［7］。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系，從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工更可能出現(xiàn)組織公民行為［13］和角色外行為［14］。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的作用［10］。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動(dòng)組成的復(fù)雜行為［15-16］。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試，它不僅需要員工具有一定的知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)，而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知［17］，而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績(jī)效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成［18-19］。這些實(shí)踐活動(dòng)不僅有助于為員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工技能的提升，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識(shí)、技能保障，而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中，員工更愿意合作，相互幫助和進(jìn)行知識(shí)分享［18］，從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)1:承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過程，員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為［15-16］。它們不僅需要員工具備一定的知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)，而且還需要員工對(duì)工作投入大量的時(shí)間和精力。同時(shí)，創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯(cuò)的過程，員工會(huì)遇到很多意想不到的問題和困難，需要員工堅(jiān)持不懈，勇于面對(duì)。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對(duì)于工作的積極心理狀態(tài)［11］。它主要表現(xiàn)為以下行為:員工全神貫注于自己的工作，不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力，堅(jiān)持不懈地面對(duì)工作困難，勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時(shí)，工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，而員工的積極性和主動(dòng)性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，員工的主動(dòng)性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新［20］。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)2:員工工作投入對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（三）工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與員工之間形成不同的交換關(guān)系［21］。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對(duì)員工的投資、為員工提供的資源和對(duì)員工行為的期待，當(dāng)這些被員工感知后，作為回報(bào)，員工就會(huì)出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、長(zhǎng)期有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)，為員工提供組織資源;通過營(yíng)造平等的文化氛圍等活動(dòng)為員工提供人際資源;通過員工參與管理，工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋，為員工提供工作資源，因此，作為回報(bào)，員工會(huì)以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，能夠激發(fā)員工對(duì)工作的投入［22］。并且，人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素［23-24］。因此，承諾型人力資源管理對(duì)員工的工作投入具有積極的影響。

工作投入作為一種積極的工作心理狀態(tài)，能夠影響員工的行為。它能夠使員工更加專注于工作，自覺地在工作中投入大量的時(shí)間和精力，勇于面對(duì)工作中困難和挫折，積極尋找解決問題的方法，員工的這些表現(xiàn)最終有利于員工的創(chuàng)新行為。已有的研究證明了工作投入能夠積極促進(jìn)員工的創(chuàng)造力行為［25］。并且，已有的員工態(tài)度和行為關(guān)系研究也表明了員工的行為受到態(tài)度等心理狀態(tài)的影響［26］。

圖1 研究架構(gòu)

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè):

研究假設(shè)3:工作投入在承諾型人力資源實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

本研究架構(gòu)如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本和數(shù)據(jù)收集程序

本研究采用便利抽樣的方法獲得樣本。為保證抽樣具有代表性，研究者在2010年10月至2011年3月間，在北京、河北、湖北、新疆、陜西、廣東、上海、山東、河南、甘肅、湖南、東北等12個(gè)地區(qū)進(jìn)行了取樣。研究者通過中間人在12個(gè)地區(qū)的150家企業(yè)中發(fā)放了1 000份調(diào)查問卷。在每家企業(yè)中，至少發(fā)放4份問卷，其中1份人力資源經(jīng)理問卷，3份員工問卷。最后，通過中間人對(duì)問卷進(jìn)行了回收，在回收了120家企業(yè)反饋的問卷后進(jìn)行了廢卷處理工作，將反應(yīng)傾向過于明顯、缺失過多和無法準(zhǔn)確配對(duì)的問卷剔除，最后獲得100家企業(yè)問卷和每家企業(yè)至少有3名員工填寫的658份員工有效問卷。企業(yè)有效問卷回收率83．3%，員工有效問卷回收率65．8%。表1列出了有效樣本的企業(yè)和員工屬性特征。

表1 本研究的組織和員工屬性描述

（二）測(cè)量工具

1．承諾型人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量采用Xiao基于中國(guó)組織情境開發(fā)的量表［19］

該量表包括10個(gè)項(xiàng)目（如“嚴(yán)格的挑選”，“技能提升的大量培訓(xùn)”等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)）。借鑒以往研究［26］，承諾型人力資源管理實(shí)踐由人力資源經(jīng)理根據(jù)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施狀況，從“1-非常不符合”到“5-非常符合”中作出選擇。該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)為0．91。

2．工作投入的測(cè)量采用Schaufeli等人開發(fā)的UWES量表（α=0．91）

該量表包括活力（如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”）、奉獻(xiàn)（“我對(duì)工作富有熱情”）和專注（“當(dāng)我工作時(shí)，我忘記了周圍的一切事情”）3個(gè)維度，17個(gè)題目［11］。在本研究中，員工根據(jù)自身的實(shí)際情況，對(duì)各項(xiàng)表述作出從“1-非常不同意”到“5-非常同意”的選擇。該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)為0．91。

3．個(gè)體創(chuàng)新行為的測(cè)量采用Scott和Bruce的量表（α=0．86）［5］

該量表包含6個(gè)項(xiàng)目。在本研究中，員工根據(jù)自身的實(shí)際情況，對(duì)各項(xiàng)表述作出從“1-非常不同意”到“5-非常同意”的選擇。該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)為0．86。

（三）共同方法偏差問題檢驗(yàn)

在本研究中，工作投入和個(gè)體創(chuàng)新行為均由員工根據(jù)實(shí)際情況從“1-非常不同意”到“5-非常同意”中作出選擇?？紤]到這種測(cè)量方式可能存在共同方差偏差問題，本研究使用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)此進(jìn)行了考察。結(jié)果表明工作投入、個(gè)體創(chuàng)新行為二因子模型（X2/df=6．75，RMSEA=0．08，GFI=0．90，CFI= 0．95）相比獨(dú)立的因子模型（X2/df=9．38，RMSEA=0．11，GFI=0．80，CFI=0．95），與數(shù)據(jù)有更好的擬合效果，表明本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

四、研究結(jié)果

表2列出了研究變量的信度和相關(guān)系數(shù)矩陣。研究結(jié)果表明在組織層變量上，組織規(guī)模、組織成立的年限和人力資源管理實(shí)踐無顯著關(guān)系。所以在后面的分析中，不對(duì)其進(jìn)行控制。在員工層變量上，員工的性別、年齡、工作年限及教育程度均與工作投入和個(gè)體創(chuàng)新行為無顯著關(guān)系，所以在后面的分析中，不對(duì)其進(jìn)行控制。工作投入和個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著的相關(guān)性（r=0．608，p＜0．01）。

表2 研究變量的信度和相關(guān)系數(shù)矩陣

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本研究使用多層線性模型分析技術(shù)驗(yàn)證本文的研究假設(shè)（表3）。

表3 人力資源管理實(shí)踐、員工工作投入和個(gè)體創(chuàng)新行為的跨層次線性模型分析結(jié)果

我們首先設(shè)定一個(gè)不包含第1層和第2層預(yù)測(cè)變量的虛模型，以分解個(gè)體創(chuàng)新行為的組間和組內(nèi)方差，觀察因變量是否有顯著的組間方差。結(jié)果表明個(gè)體創(chuàng)新行為的組內(nèi)方差為0．372 2，組間方差為0．050 9 （p＜0．05），組間方差與總方差之比為0．12，表明員工的個(gè)體創(chuàng)新行為有12%來自于組間方差，因此可以進(jìn)行以個(gè)體創(chuàng)新行為為因變量的多層線性模型分析。其次，我們使用截距估計(jì)模式（intercept estimation）在M2中加入第二層的預(yù)測(cè)變量，結(jié)果表明人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為（γ=0．13，p＜0．05）有顯著影響。且相比虛模型，模型有額外的組間方差解釋量，因此假設(shè)1得到證實(shí)。M3表明工作投入對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有顯著正向影響（γ=0．61，p＜0．01），假設(shè)2得到驗(yàn)證。對(duì)于假設(shè)3，我們按照一些學(xué)者［23］的建議進(jìn)行跨層次中介效應(yīng)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一層的工作投入進(jìn)入M6后，方程的組內(nèi)和組間方差解釋量均有明顯增加，工作投入對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為（γ=0．65，p＜0．01）有顯著影響，但第二層的人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響均變得不顯著，表明工作投入完全中介于人力資源管理實(shí)踐與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)果的討論

本研究使用多層線性模型技術(shù)，引入工作投入這一積極的態(tài)度變量，探討了宏觀組織層面承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)微觀個(gè)體層面的員工創(chuàng)新行為的影響及其中介機(jī)制。研究結(jié)果一方面支持了人力資源管理實(shí)踐對(duì)態(tài)度變量作用的普適性和對(duì)員工行為影響的非直接性，另一方面有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工態(tài)度和行為，最終影響組織效能這一理論的中間過程。

首先，本研究探討了承諾型人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，研究結(jié)果表明承諾型人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的促進(jìn)作用。長(zhǎng)期以來，在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，學(xué)者基于角色行為的視角從理論上解釋了人力資源管理對(duì)員工行為的作用即不同的人力資源管理實(shí)踐能夠影響員工不同行為，但是對(duì)于人力資源管理實(shí)踐如何影響員工行為缺乏實(shí)證支撐。Gerhart指出，戰(zhàn)略人力資源管理研究應(yīng)該更多關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。

其次，在證實(shí)了承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極的影響后，本研究考察了員工工作投入在人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。研究結(jié)果表明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入具有積極的正向影響，工作投入在人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介的作用。

一方面，研究結(jié)果不僅表明人力資源管理實(shí)踐影響工作態(tài)度的普適性，如已有的研究已經(jīng)表明了人力資源管理實(shí)踐與組織承諾、組織認(rèn)同、工作滿意度等態(tài)度變量具有顯著的相關(guān)性［23-24，27］，而且也支撐和豐富了近期圍繞人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為展開的一些研究，為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供了有用的、有形的證據(jù)。近期圍繞人力資源實(shí)踐和員工態(tài)度展開的研究如Messersmith，Lepak和Patel驗(yàn)證了高績(jī)效的工作系統(tǒng)通過影響組織承諾、工作滿意度和心理授權(quán)，從而影響員工組織公民行為［28］;Li和Si研究了人力資源管理實(shí)踐通過影響組織承諾，從而影響員工建言、忠誠(chéng)和忽略行為［26］。另一方面，本研究有助于基于員工視角深入揭示人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的黑箱。Bowen＆Osroff提出人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為，從而影響組織績(jī)效機(jī)制這一理論，但是缺乏對(duì)該理論的實(shí)證支撐［27］。本研究的結(jié)論為基于員工視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的黑箱提供了實(shí)證支撐。

此外，本研究將工作投入這一積極的心理狀態(tài)引入管理情境，豐富了工作投入的前因和結(jié)果變量的研究。工作投入作為一種積極的心理狀態(tài)，最初被研究者作為工作倦怠另一極的結(jié)果變量，圍繞其產(chǎn)生的大量研究主要探討了工作需求和工作資源等影響工作投入的前因變量。一些研究也考察了某些單個(gè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工工作投入的影響，如績(jī)效反饋、報(bào)酬和認(rèn)可等［29］，但是缺乏從人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)的角度考察它對(duì)員工工作投入的作用。

（二）研究貢獻(xiàn)

本研究可能產(chǎn)生以下的理論貢獻(xiàn):首先，為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論研究提供了有形的支撐，從而有助于基于員工視角深入清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jī)效的整個(gè)作用過程。其次，將宏觀的組織層面因素和微觀的個(gè)人層面因素相結(jié)合，展開跨層次研究，符合戰(zhàn)略人力資源管理研究未來的發(fā)展方向［30］。最后，有助于豐富工作投入的研究。目前對(duì)工作投入的研究更多來自心理學(xué)領(lǐng)域，更多聚焦在它的前因變量，對(duì)它結(jié)果變量的研究較少。

本研究的實(shí)踐貢獻(xiàn):組織可以通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)安排，影響員工的態(tài)度及行為，使員工出現(xiàn)與組織目標(biāo)相一致的行為。

（三）研究的局限性和對(duì)未來研究的建議

受主、客觀原因的限制，本研究存在一些不足:第一，盡管我們使用回歸分析考察了變量之間的因果關(guān)系，但本研究采用橫截面的研究設(shè)計(jì)難以準(zhǔn)確揭示組織人力資源管理如何通過工作投入影響員工的創(chuàng)新行為這一動(dòng)態(tài)過程。第二，在本研究中，對(duì)員工創(chuàng)新行為的評(píng)價(jià)采用員工自評(píng)的方式。第三，為了避免同源誤差，本研究采用了人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行評(píng)價(jià)，單一的評(píng)價(jià)源可能會(huì)存在測(cè)量的誤差［31］。第四，本研究只考查了組織實(shí)施的承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，沒有考查組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工感知的人力資源管理實(shí)踐的影響。因?yàn)樽罱K決定員工態(tài)度和行為的是員工感知的人力資源管理實(shí)踐。

本研究認(rèn)為后續(xù)研究應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)方面:第一，員工創(chuàng)新行為是個(gè)體特征和組織情境因素交互作用的結(jié)果。本研究只考查了組織情境因素人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新的影響及其作用機(jī)制，后續(xù)研究應(yīng)該考慮組織情境與個(gè)體特征如核心自我評(píng)價(jià)等人格特征交互作用對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。第二，本研究考查了組織實(shí)施的承諾型的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，未來應(yīng)該展開組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐和員工感知的人力資源管理實(shí)踐共同作用下對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。

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（責(zé)任編輯 傅旭東）

The Relationship among Commitment-based Human Resource Management Practices，Job Engagement and Innovative Behavior

ZHANG Ruijuan1，SUN Jianmin2，WANG Zhen3

（1．China Women’s University，Beijing 100101，P．R．China;
2．School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，P．R．China;
3．School of Business，Central University of Finance and Economics，Beijing 100081，P．R．China）

Drawing on social exchange theory，we examined the relationship between commitment-based human resource management practices and employee innovative behavior．Results of hierarchical liner model of 658 employees from 100 organizations support the significant effects of organizational commitment-based HRM practices on employee innovative behavior，and the mediated role of employees'job engagement．The conclusion for theory that human resource management practices affect employee attitudes to influence employee behavior provides tangible evidence，which helps to reveal the impact of human resource management practices through employee attitudes and behavior，and ultimately affect the middle of the process of organizational performance．

commitment-based human resource management practices;work engagement;innovative behavior

F272．92

A

1008-5831（2014）04-0073-07

10．11835/j．issn．1008-5831．2014．04．010

2014-02-20

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“兼顧員工幸福感與組織績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐及其機(jī)制的多層次研究——人本主義的視角”（71272158）;中華女子學(xué)院課題“人力資源管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新的多層次作用研究——基于個(gè)體和組織的視角”（JS2013-02004）

張瑞娟（1972-），女，河南禹州人，中華女子學(xué)院教師，博士，主要從事組織行為和人力資源研究;孫健敏（1961-），男，山東萊州人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師，博士，主要從事組織行為和人力資源研究。