鄭文娟/首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

HR新人初入職場的二三事

鄭文娟/首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

在現(xiàn)實(shí)生活中，專業(yè)所學(xué)知識與實(shí)際應(yīng)用還存在一些區(qū)別。對于剛剛走出校門的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然有證書，但不一定會干活。對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，了解新入職場的二三事，才能高效率地干活。

人事；管理；職場

人力資源的各個方面，從招聘工作、規(guī)章制度、入職管理、社會保險、勞動合同，到考勤管理、績效管理、工資核算、離職管理，以及人事報表和人事檔案，它的一些方面有需要我們了解的重點(diǎn)。

一、從事人力資源的前期工作

（一）招聘工作

1.招聘成功中面試官的重要性。招聘工作應(yīng)該是人力資源的期初工作，是重要工作內(nèi)容之一。招聘的員工橫穿在企業(yè)各個部門之間，其是否符合崗位的需求，各部門的人都能清楚明白。而招聘好的員工，其實(shí)有一個很重要的因素，就是面試環(huán)節(jié)的面試官。面試官一般由人力資源部門員工、用人部門主管等組成。但是除去人力資源部的人，其他人并不是學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的，對面試應(yīng)該注意的環(huán)節(jié)并不太清楚。這就需要HR對他們進(jìn)行面試前的培訓(xùn)，注意問問題的技巧，說話方式。試想一個面試的人看到跟其他公司問一樣問題的或者舉止不文明的面試官，又怎么會相信這個公司的實(shí)力留下來呢。

2.如何及時招到人員上崗。在招聘好的員工的同時，也要滿足一個更重要的條件，那就是及時的招到合適的人，否則你招到再好的員工，可這個崗位空缺了很久，給公司造成很大的損失，結(jié)果也是白搭。那么怎么才能讓員工及時上崗呢？第一，由HR主導(dǎo)制定"定崗定員標(biāo)準(zhǔn)"，也就是分析制定企業(yè)各個階段的用人情況，設(shè)定一個用人標(biāo)準(zhǔn)，一旦企業(yè)人數(shù)不足，迅速實(shí)施招聘。第二，HR監(jiān)督好員工勞動關(guān)系的時間長短，發(fā)現(xiàn)有勞動合同即將到期的，且不會續(xù)簽勞動合同的，早做好招聘需求。第三，多與各部門的主管和員工溝通，及時掌握員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)他們有離職的傾向，做好防備工作。

（二）入職管理中的離職手續(xù)和領(lǐng)用物品

在做入職管理的過程中，很重要的一件事，就是除了應(yīng)屆畢業(yè)生外，一定要確定員工與原企業(yè)是否辦理了離職手續(xù)。因?yàn)?，《勞動合同法》中有明文?guī)定，企業(yè)招用了同時從事兩份工作的人，是要承擔(dān)連帶責(zé)任的，因此確定員工與原企業(yè)是否辦理了離職手續(xù)是入職管理的首要工作。一般情況下，員工若辦理了離職手續(xù)，原企業(yè)會將該員工的社保關(guān)系轉(zhuǎn)出，產(chǎn)生社保和公積金轉(zhuǎn)出手續(xù)單，HR通過這就可以判斷該員工是否辦理了離職手續(xù)。而且，萬一員工確實(shí)已經(jīng)離職，但原單位并未將社保關(guān)系轉(zhuǎn)出，導(dǎo)致現(xiàn)企業(yè)人力資源無法幫員工繳納社會保險，HR要讓員工簽署書面確認(rèn)文件，證明企業(yè)為何沒交，防止將來發(fā)生糾紛。再補(bǔ)充一點(diǎn)，在入職管理的過程中，員工會領(lǐng)用公司物品，為防止員工拿走公司物品，不需要違規(guī)的扣押證件或押金，人力資源部只需要為每一位在職員工建立一張員工物品領(lǐng)用記錄卡即可，從這張卡上就能追蹤員工物品的使用情況，避免員工離職時拿走企業(yè)物品。所以，總的來說，有些事情HR一定要做的細(xì)致，不能把自認(rèn)為至關(guān)重要的小事給忽略掉，否則最后的結(jié)果可能會給你當(dāng)頭一棒；而有些事情，HR切記不要做的太絕，不給員工以空間，這樣很容易造成員工的反感和不滿，導(dǎo)致人才流失。

二、人力資源的后期工作

（一）績效管理的實(shí)施難度

績效管理被認(rèn)為企業(yè)人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、招聘管理、培訓(xùn)和員工關(guān)系）中最難做的部分。因?yàn)檫@項(xiàng)工作不只是人力資源部門就能完成的工作，它是需要各個部門的共同協(xié)作，讓企業(yè)的每一個員工都參與進(jìn)來的工作。可是一般情況下，其他部門覺得這不關(guān)他們的事，或者在績效管理的過程中基層員工只是被動的接受，并沒有參與進(jìn)來，最終使的績效管理只是走個過場，只是紙上談兵。

（二）對績效管理難實(shí)施的建議

所以，在實(shí)施績效管理的過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。第一，在績效管理的第一步制定績效計劃的過程中，一定要讓員工參與進(jìn)來，了解做什么、為什么做、怎么做。只有讓員工明白怎么回事，融入到制定計劃中，他才有動力和積極性完成工作。第二，在制定績效計劃時，要堅持使用SMART原則，使得績效目標(biāo)明確具體、可測量、可實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)與工作相關(guān)、而且是有時間限制。比如招聘崗位的績效指標(biāo)為招聘計劃達(dá)成率為100%，新人按期轉(zhuǎn)正率為90%。第三，二八法則。正如對于企業(yè)的盈利而言，80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%利潤來自80%的普通客戶，所以要注重對這重要的20%客戶的管理。第四，績效的考核結(jié)果一定要解釋給員工聽，讓員工有申訴的機(jī)會。只有讓員工滿意，績效管理才能做下去。

三、“留據(jù)舉證”

我們應(yīng)該知道企業(yè)和員工之間不可避免的會發(fā)生一些矛盾，雖然企業(yè)追崇能調(diào)解的就不仲裁，能仲裁的就不訴訟的原則，但現(xiàn)實(shí)生活中，總會發(fā)生企業(yè)和某些員工對薄公堂的一天，企業(yè)在維護(hù)自己該得的利益時，必須“舉證”來證明自己的“清白”，這也就體現(xiàn)了人事報表和人事檔案的重要性。比如員工加班時，保留員工的加班記錄，防止員工的夸大其詞；企業(yè)提前三十天通知員工解除勞動合同，必須是書面通知，以防員工拿此事做文章；以及上文中我提到的由于原公司社保關(guān)系未轉(zhuǎn)出，導(dǎo)致本企業(yè)人力資源無法幫員工繳納社會保險，一定要有員工的確認(rèn)。這些加班表等等人力資源部一定要存檔保存。

四、總結(jié)

在中國的教育制度背景下，我們被稱為學(xué)習(xí)者是毋庸置疑的，可談到實(shí)踐者，我們還有許多進(jìn)步的空間。在我們之前的學(xué)習(xí)中，有關(guān)人力資源的專業(yè)學(xué)習(xí)其實(shí)我們已經(jīng)掌握到許多，可是把視角放到職場中，我們發(fā)現(xiàn)了知識與現(xiàn)實(shí)的偏差。在課堂的學(xué)習(xí)中，我們接收了多而廣的知識點(diǎn)，但是有些知識點(diǎn)是將來工作中我們會經(jīng)常碰到的，而有些知識點(diǎn)可能會涉及不到。當(dāng)我們在實(shí)踐的過程中，辨析出重點(diǎn)，也有利于我們對知識的輕重掌握。

[1]應(yīng)秋月.老HR手把手教你搞定HR管理--從有證書到會干活〔M〕.北京:北京大學(xué)出版社，2012年