美國(guó)高校師資管理制度及其對(duì)我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示

張迪晨

隨著高等教育大眾化的不斷推進(jìn)，學(xué)生對(duì)大學(xué)的期待越來(lái)越多，要求也越來(lái)越高。高校如何在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗的地位，如何在贏得學(xué)生的同時(shí)不斷提高自身的辦學(xué)水平成為擺在每一位高等教育管理者面前的一道難題。作為全世界高等教育最為發(fā)達(dá)的國(guó)家之一，美國(guó)的高等教育無(wú)論是從規(guī)模上還是從質(zhì)量上來(lái)講都是世界一流的。這樣一個(gè)龐大的系統(tǒng)能夠有效地發(fā)揮作用，并不斷地培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才，對(duì)于師資隊(duì)伍的合理建設(shè)及有效管理功不可沒(méi)。因此，研究美國(guó)高校的師資管理制度對(duì)我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)有著積極的作用。

一、美國(guó)高校師資管理制度探析

美國(guó)是一個(gè)聯(lián)邦制國(guó)家，各州根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國(guó)高校師資管理沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國(guó)高校師資隊(duì)伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認(rèn)同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進(jìn)了美國(guó)高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國(guó)高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時(shí)公開發(fā)布招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。

2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國(guó)大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實(shí)施的時(shí)候遇到很大的阻力，有些人會(huì)認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會(huì)削弱自己的實(shí)力而助長(zhǎng)他人力量。但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強(qiáng)交流、提高研究水平。

3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，節(jié)約社會(huì)資源。同時(shí)，聘任兼職教師也為教師隊(duì)伍注入了新的活力，加強(qiáng)了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過(guò)多的兼職教師會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此美國(guó)規(guī)定兼職教師的比例不得超過(guò)全體教師的50%。

4.教師任期制。美國(guó)高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀(jì)初美國(guó)威斯康星大學(xué)教授亞瑟·洛夫喬伊成立的美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP），開始是為了保障教師表達(dá)自己異端觀點(diǎn)而免受政治報(bào)復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國(guó)高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過(guò)多項(xiàng)復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無(wú)特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國(guó)高校較低職務(wù)的教師多實(shí)行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。

美國(guó)知名大學(xué)各類教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對(duì)教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會(huì)服務(wù)能力也是考察的范圍；對(duì)副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對(duì)助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實(shí)行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過(guò)10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ?、病假）可延長(zhǎng)3年；助教任期1～5年不等，總共不能超過(guò)10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ?、病假）可延長(zhǎng)3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過(guò)5年，一般為3年，但是任期期限不能超過(guò)7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過(guò)6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過(guò)6年；助教的任期根據(jù)教師個(gè)人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒(méi)有最長(zhǎng)任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實(shí)行部分非終身制，任期不超過(guò)5年，任期期限總和不能超過(guò)8年。

（二）教師培訓(xùn)制度

美國(guó)高校對(duì)教師的篩選是很嚴(yán)格的，新參加工作的教師在進(jìn)入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國(guó)高校的教師培訓(xùn)重點(diǎn)在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開展“教學(xué)咨詢”活動(dòng)。在對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時(shí)，美國(guó)高校也不斷重視對(duì)教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時(shí)掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵(lì)他們?cè)谌粘＝虒W(xué)過(guò)程中使用這些手段。

（三）教師評(píng)價(jià)制度

教師評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作的考評(píng)或考核，是對(duì)教師是否按崗位職責(zé)的要求完成工作的評(píng)定。美國(guó)高校幾乎都建立了完善的教師評(píng)價(jià)體系并制定了詳細(xì)的教師評(píng)價(jià)政策。在制定這些政策的同時(shí)，評(píng)價(jià)的方法也日趨多樣化，包括系主任評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)等。多元化的教師評(píng)價(jià)方法有效避免了評(píng)價(jià)的片面性，能全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)情況。

美國(guó)高校的教師評(píng)價(jià)主要有以下三種類型：年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)以及終身聘任和終身職后評(píng)價(jià)。年度評(píng)價(jià)是指每年進(jìn)行的對(duì)教師本年度工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，是教師能否繼續(xù)留任以及工資增減的依據(jù)。年度評(píng)價(jià)指標(biāo)分為教學(xué)、科研以及為社會(huì)服務(wù)三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面又設(shè)立了若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)。晉升的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與年度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較類似，也是制定一個(gè)包括教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)的評(píng)價(jià)體系，最終由校長(zhǎng)與教師評(píng)議會(huì)協(xié)商決定。在美國(guó)的多數(shù)高校里，晉升與獲得終身聘任的過(guò)程幾乎相同，只是晉升標(biāo)準(zhǔn)重視的是教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，而終身聘任標(biāo)準(zhǔn)更加強(qiáng)調(diào)教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。終身職后評(píng)審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)終身教授的評(píng)審不是對(duì)其終身教授資格的再評(píng)審，而是以保障教育質(zhì)量為目的的評(píng)審。

（四）教師激勵(lì)制度

教師激勵(lì)制度是美國(guó)高校教師管理制度的一個(gè)重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵(lì)制度是首先要提到的。在美國(guó)高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對(duì)于教師隊(duì)伍的建設(shè)以及對(duì)教師的激勵(lì)起著關(guān)鍵作用。美國(guó)高校普遍采用年薪制，一般來(lái)說(shuō)教師的工資每一兩年就會(huì)增加一次，這種增加可分為自動(dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加。自動(dòng)增加人人有份，獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對(duì)教師教學(xué)及科研成績(jī)的鼓勵(lì)。因此，通過(guò)工資對(duì)教師的激勵(lì)主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性增加上面。除了物質(zhì)激勵(lì)以外，對(duì)教師的激勵(lì)還體現(xiàn)在精神方面，例如突出貢獻(xiàn)制。許多高校在經(jīng)過(guò)評(píng)選之后，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的教授授予“突出貢獻(xiàn)教授”的稱號(hào)，還有些州把學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學(xué)術(shù)思想陷入狹窄，許多大學(xué)還鼓勵(lì)教師從事各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，并實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度。這些措施調(diào)動(dòng)了教師的積極性和創(chuàng)造性，為美國(guó)高校師資管理注入了新的能量。

二、美國(guó)高校師資管理制度對(duì)中國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示

美國(guó)高校師資管理體系經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展已具備了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，我們要根據(jù)自己的實(shí)際情況取其所長(zhǎng)、棄其所短，制定出一套切實(shí)可行的、具有中國(guó)特色的高校師資隊(duì)伍建設(shè)體系。

（一）教師錄用制度方面

我國(guó)高校的用人機(jī)制目前還有一定的不完善之處，如人才引進(jìn)渠道單一、教師錄用標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、教師錄用程序性不強(qiáng)等，因此美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

首先，要拓寬人才引進(jìn)的渠道，采用公開化、競(jìng)爭(zhēng)化的招聘機(jī)制。當(dāng)今高等教育的發(fā)展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因此不能僅僅單一地引進(jìn)剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，還需要更多地引進(jìn)具有豐富研究與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師。在引進(jìn)人才時(shí)要把目光放寬些，雖然現(xiàn)階段可能還做不到不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教，但是至少可以不把教師隊(duì)伍的來(lái)源僅僅局限在本?；蛏贁?shù)幾個(gè)高校上。我們應(yīng)當(dāng)更多地吸收新鮮的血液，面向全國(guó)甚至是全球，進(jìn)行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。

其次，要進(jìn)一步明確并細(xì)化教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)文件中都對(duì)高等學(xué)校教師資格要求有相關(guān)的規(guī)定，但是這些規(guī)定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時(shí)要根據(jù)自身發(fā)展需要，在符合相關(guān)法律、法規(guī)的前提下，制定出一套符合本單位實(shí)際情況的教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而確保在錄用過(guò)程中有標(biāo)準(zhǔn)可依，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事，有效地避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

最后，要注重在教師錄用過(guò)程中的程序性建設(shè)。長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)的許多領(lǐng)域都存在重實(shí)質(zhì)輕程序的現(xiàn)象，高校教師錄用也不例外。美國(guó)高校教師的錄用程序雖然普遍比較復(fù)雜，但程序的遵守實(shí)際上是公平性的最佳保障。因此，我們應(yīng)借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，在招聘形式上公開發(fā)布招聘廣告，面向全社會(huì)公開競(jìng)爭(zhēng)，從而吸引校內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外各種人才。在錄用上由院系把關(guān)，成立專家考評(píng)小組，經(jīng)過(guò)考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評(píng)小組投票決定是否錄用，并將結(jié)果報(bào)學(xué)校核定。與此同時(shí)，在選舉考評(píng)小組成員時(shí)還應(yīng)采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓(xùn)制度方面

高校教師應(yīng)站在某一學(xué)科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識(shí)水平。因此，對(duì)于高校管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)教師培訓(xùn)就顯得尤為重要。新教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此要對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之能更好地將自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中。老教師也同樣需要進(jìn)行培訓(xùn)，一是由于知識(shí)的不斷更新，他們?cè)械闹R(shí)勢(shì)必會(huì)陳舊、老化；二是隨著時(shí)代的發(fā)展，他們?cè)械慕虒W(xué)方法及手段也存在能否能適應(yīng)新形勢(shì)的問(wèn)題。

借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，高校教師培訓(xùn)可以分為以下幾個(gè)方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)各高校教師有針對(duì)性地輪流進(jìn)行培訓(xùn)；其次，各學(xué)校應(yīng)成立一個(gè)專門的學(xué)術(shù)委員會(huì)來(lái)指導(dǎo)教師提高和發(fā)展；再次，各學(xué)校在針對(duì)性培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對(duì)全體教師進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際需要，幫助全體教師及時(shí)更新知識(shí)和改良教學(xué)手段；最后，各學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)并支持教師到實(shí)際部門進(jìn)行走訪、調(diào)查，這不僅可以積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且可以更好地調(diào)整教師的知識(shí)研究方向，從而達(dá)到科研為實(shí)踐服務(wù)的目的。

（三）教師評(píng)價(jià)制度方面

就我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，教師評(píng)價(jià)制度主要體現(xiàn)在考核制度上。雖然多數(shù)高校實(shí)施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標(biāo)，但是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置卻不盡合理，有些要求過(guò)分機(jī)械，影響了教師積極性的發(fā)揮。因此，改革教師考核內(nèi)容及方法，建立起適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的教師評(píng)價(jià)制度刻不容緩。

首先，要結(jié)合實(shí)際明確考核方向。如前所述，美國(guó)高校把教師職責(zé)主要?jiǎng)澐譃榻虒W(xué)、科研與為社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面。在我國(guó)，由于類型與定位不同，每個(gè)高校都各有側(cè)重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學(xué)水平與效果，有的則兩者兼顧。各高?？梢愿鶕?jù)自己的實(shí)際情況對(duì)教師進(jìn)行考核，但是要特別注意科研與教學(xué)的共同發(fā)展。僅重科研而不發(fā)展教學(xué)將會(huì)背離大學(xué)教書育人的宗旨，僅教學(xué)而不搞科研又會(huì)使高等教育無(wú)異于基礎(chǔ)教育。其次，要采取多種形式的評(píng)價(jià)方法，如教師自身評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、校外專家評(píng)價(jià)等。不同的評(píng)價(jià)方式保障教師評(píng)價(jià)制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實(shí)水平。再次，要保障評(píng)價(jià)的客觀公正性，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)姓?。?duì)高校教師的考核應(yīng)注重評(píng)審工作的透明度，分別由學(xué)校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評(píng)審委員會(huì)。最后，對(duì)教師的考評(píng)除了科研及教學(xué)以外，還應(yīng)注重師德、師風(fēng)等方面的評(píng)價(jià)，與業(yè)務(wù)能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵(lì)制度方面

教師激勵(lì)制度是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的核心，美國(guó)高校從不同方面來(lái)激發(fā)教師的工作積極性。在借鑒其經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)高?？梢酝ㄟ^(guò)以下幾點(diǎn)措施來(lái)促進(jìn)教師的積極性：首先，提高高校教師的行業(yè)整體待遇?，F(xiàn)在很多高校教師的待遇大大低于同地區(qū)的中小學(xué)教師，這樣的現(xiàn)實(shí)使得一部分高校教師對(duì)本職工作并不太熱心，反而轉(zhuǎn)向一些收入較高的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上去。這樣的現(xiàn)象不但對(duì)教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不利而且也會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。其次，把教師的收入與科研、教學(xué)相結(jié)合?，F(xiàn)在許多高校當(dāng)中仍然存在只要職稱相同，所教課程數(shù)目一致收入就相同的現(xiàn)象。對(duì)于科研成果顯著、教學(xué)效果好的教師，雖然有所獎(jiǎng)勵(lì)但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調(diào)動(dòng)。再次，對(duì)于不同學(xué)科的專業(yè)人才，可以根據(jù)專業(yè)緊缺情況給予額外補(bǔ)償，按照教師的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。這樣有利于吸引大量?jī)?yōu)秀人才，使教師隊(duì)伍整體保持高質(zhì)量。同時(shí)，還應(yīng)充分保障教師的學(xué)術(shù)自由，推行學(xué)術(shù)休假制度。最后，為教師提供良好的工作環(huán)境，對(duì)教師進(jìn)行精神鼓勵(lì)，使之樹立崇高的職業(yè)自豪感等，也是對(duì)其科研與教學(xué)工作的激勵(lì)。

綜上所述，美國(guó)高校在教師選擇、教師培訓(xùn)、教師評(píng)價(jià)及教師激勵(lì)方面已經(jīng)形成了貫穿于整個(gè)師資管理過(guò)程的完善制度。我們可以吸收其中的一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，按照我國(guó)的實(shí)際情況，制定出具有新時(shí)期特色的高校師資隊(duì)伍建設(shè)方案，從而使正處于繁榮發(fā)展時(shí)期的中國(guó)高等教育走得更快、更穩(wěn)。