張亞林

(江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院思政部 江蘇南京 211170)

略論人文管理的必然性

張亞林

(江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院思政部 江蘇南京 211170)

管理要解決的問題是效率和公平的問題，西方管理的結(jié)構(gòu)模式更傾向于前者，而中國傳統(tǒng)管理模式則傾向于后者，實(shí)際上效率和公平是不可分的。應(yīng)多角度完整地看待企業(yè)，特別是企業(yè)對社會需求的滿足才是其“存在”的意義，并且這種定位不是以犧牲公司利潤為代價(jià)的?！皬?fù)合人”的假設(shè)使人和企業(yè)都不再片面，同時(shí)也賦予了企業(yè)一個(gè)意義世界，在這個(gè)基礎(chǔ)上使管理的視野不再狹窄，現(xiàn)代管理走向人文，走向綜合，而中國傳統(tǒng)文化對此是有借鑒意義的。

管理；人文；企業(yè)

“管理的藝術(shù)同人類的種族一樣古老，甚至連狼群中的頭狼也是一名管理者，組織比歷史還要古老?！敝灰祟惔嬖?，就會有組織的存在。如果沒有組織，像萬里長城和金字塔這樣的工程就肯定無法修建。因此，愛德華·D.瓊斯把組織稱為“文明的基石”。近代就有人把管理、技術(shù)和人才的關(guān)系看成一部車的“兩個(gè)輪子和一個(gè)軸”。在人類社會進(jìn)程加快的今天，管理所處的地位和作用更為重要，人們普遍認(rèn)為管理與科學(xué)、技術(shù)是當(dāng)代社會的三大支柱。

一、管理要解決的問題

人類的活動是以群體的活動方式為特征的，分工與協(xié)作是管理活動的基礎(chǔ)。在分工基礎(chǔ)上的協(xié)作勞動離不開共同的目標(biāo)和統(tǒng)一地指揮，出于群體有效生存的需要，協(xié)調(diào)和提高效率的需要，管理出現(xiàn)了。隨著人類活動的規(guī)模不斷擴(kuò)大和活動復(fù)雜性增加，尤其是西方工業(yè)革命以來出現(xiàn)的大規(guī)模化生產(chǎn)，更是促進(jìn)了管理理論的發(fā)展。今天的人類社會各行各業(yè)都少不了管理，管理活動已成為社會生活中必不可少的職能活動。然而，如果考察一下人類社會發(fā)展的不同歷史時(shí)期，或是不同文化的社會背景，我們會發(fā)現(xiàn)，由于組織管理的側(cè)重點(diǎn)不同，從而造成組織管理的策略、結(jié)構(gòu)、形態(tài)、方式和結(jié)果的迥然不同。究其原因，既有管理者所實(shí)施的管理思想、管理制度和管理方法造成的差異，也有文化上的原因。

由于中西“文化體系、思維路向和人生態(tài)度的根本不同”，因此中西方的管理文化呈現(xiàn)出了很大的差異，與西方文化“個(gè)性伸展，社會性發(fā)達(dá)”不同，中國古代的“為君之道”、“為政之道”講究的是一種“御民之術(shù)”，為了保持整體上組織目標(biāo)的一致性，甚至不惜扼殺個(gè)體的自由意識?！独献印氛f“是以圣人之治，虛其心，實(shí)其腹；弱其志，強(qiáng)其骨。常使民無知無欲，使夫智者不敢為也?！薄豆茏印分械摹澳撩瘛?、“御民之轡”等概念，無一不清楚地表明了中國管理文化對管理者和被管理者的定位?！霸谥袊?，官僚體制是由堅(jiān)信法家的秦始皇創(chuàng)立的，后來變得僵化，成為工商業(yè)發(fā)展的障礙?！痹诠倭朋w制的管理模式下，共同的組織目標(biāo)不是管理者要解決的主要問題，主要問題是激勵(lì)機(jī)制，即如何發(fā)動管理者以外的其余組織成員的積極性使組織保持高效能。

與中國傳統(tǒng)社會的組織模式不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)家菲利普·薩金特·弗洛倫斯是這樣描述資本主義社會的：“資本主義社會是在一種無政府狀態(tài)下運(yùn)作的(在幾乎所有的工商部門中，沒有比單個(gè)公司更大的正規(guī)組織)。同樣，這里也沒有通行的管理文化，只有工商業(yè)企業(yè)組織內(nèi)部組合的微觀文化(這種文化經(jīng)常是片面的和不完整的，有時(shí)甚至是極端消極的)?！薄耙虼耍蕛?yōu)先不僅是西方資本主義社會的構(gòu)序原則，而且是其社會秩序的基本特征之一?！蔽覀兯懻摰墓芾韺W(xué)的問題正是以此為基礎(chǔ)的，它側(cè)重于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的管理常規(guī)、管理原則和相應(yīng)的管理方法，以及如何求得整體組織的最佳效率——西方管理模式不缺乏個(gè)體的激勵(lì)機(jī)制(如果經(jīng)濟(jì)人假設(shè)能成立的話)，其主要問題正是共同組織目標(biāo)的真實(shí)性問題。

二、我們應(yīng)如何對企業(yè)定位

既然管理本身的核心問題和基本原則都沒有變化，那么管理發(fā)展的動因何在？其最直接的原因應(yīng)該來自于管理最典型的載體——企業(yè)——定位觀念的發(fā)展變化。在很多人眼中現(xiàn)代意義上的企業(yè)是這樣的：“規(guī)模龐大，以實(shí)現(xiàn)利潤為目的，資本社會化、財(cái)產(chǎn)私有化的工商業(yè)企業(yè)。”[12]在二十世紀(jì)，由于經(jīng)濟(jì)的高速增長，公司正作為一種強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)和社會力量出現(xiàn)。許多人開始關(guān)注這種現(xiàn)象，美國女作家艾達(dá)·塔貝爾撰寫的《美孚石油公司史》試圖揭示大公司的負(fù)面作用，書中把大公司看成對自由競爭和社會穩(wěn)定的威脅。確是如此，現(xiàn)代資本主義公司尤其是大公司的組織形式促使人們思考諸多問題——資本與社會之間的關(guān)系是什么？資本的提供者應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任來保證資本的使用合理恰當(dāng)而且符合道德規(guī)范？這些不僅是企業(yè)管理者，而且還是政府調(diào)控者都必須正面面對的問題。

約翰·戴維斯在他的《基礎(chǔ)》中對公司的定位頗有見地，他認(rèn)為公司按照它們的作用來說屬于經(jīng)濟(jì)實(shí)體，但是創(chuàng)造它們的卻是社會實(shí)體。他實(shí)際上認(rèn)為公司是“社會形式”，公司的出現(xiàn)是一種逐漸發(fā)展的對社會需要的反應(yīng)。無獨(dú)有偶，東方著名的企業(yè)家松下幸之助對企業(yè)的定位與之驚人地相似，他認(rèn)為“企業(yè)乃社會之公器，有它應(yīng)負(fù)的使命”。

戴維斯繼續(xù)談到，如果公司是社會形式，那么它應(yīng)該具有社會職能，也就是說，它所做的一切都會對形成和造就了它們的社會產(chǎn)生影響。如果我們站在公司角度，利潤是目的，而滿足社會需要是獲得利潤的手段。反過來，我們從社會角度看時(shí)就正好倒過來了，社會需要公司在于它能為社會提供服務(wù)，利潤則是手段了(生存和發(fā)展都有賴于此)。如果這樣定位，企業(yè)也存在著“身心的二元矛盾”，并且“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)也是過于片面了，對于自利，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主阿馬蒂亞·森論述道，“一個(gè)自由市場經(jīng)濟(jì)的成功根本不可能告訴我們，在這樣的經(jīng)濟(jì)中，潛伏在經(jīng)濟(jì)行為主體背后的行為動機(jī)到底是什么。實(shí)際上，企業(yè)文化就可以被認(rèn)為是體現(xiàn)了這樣一種意義世界，它既是對單純利潤動機(jī)的超越，又是一種獨(dú)特的不易被模仿的、較為穩(wěn)定成型的企業(yè)精神品質(zhì)(例如提到松下公司就會使人聯(lián)想到他們產(chǎn)業(yè)報(bào)國的精神)。更為重要的是企業(yè)文化的創(chuàng)造力——企業(yè)家精神和責(zé)任等都和意義緊密相關(guān)。并且意義更能激發(fā)企業(yè)向前的動力，“挑戰(zhàn)意味著：我們遇到了有意義的事情；我們想做這件事情時(shí)就必須克服一些障礙；我們必須調(diào)動自己的潛能才能夠克服這些障礙。”這表明對企業(yè)“存在”的意義上的復(fù)合人的定位不是以犧牲企業(yè)的業(yè)績和利潤為代價(jià)的，與之相反，正好和西方認(rèn)可的“真正的企業(yè)家精神是冒險(xiǎn)、動力和智慧的結(jié)合”恰恰一致。

三、人文管理的必然性

如摩根·威策爾早已指出的，“管理不僅和它的姊妹學(xué)科失去了聯(lián)系，而且和自己的歷史也失去了聯(lián)系”，如果我們賦予了企業(yè)和個(gè)人以完整的“人性”，而和其自身存在的意義并不矛盾的話，那么現(xiàn)代意義上有效的管理就應(yīng)該是以此為基礎(chǔ)的人文管理。

人文管理的必然性首先在于科學(xué)管理缺乏對人精神的提升和對人情感的關(guān)愛。奈斯比特在《大趨勢》中強(qiáng)調(diào)指出，在信息社會應(yīng)注意物質(zhì)文明與人性需要的平衡。西方的管理科學(xué)雖具有理性的權(quán)威、科學(xué)的基礎(chǔ)，但事實(shí)上科學(xué)管理存在自身無法克服的局限性。這不僅表現(xiàn)在指導(dǎo)方法上的科學(xué)理性至上原則，還在于在以此為基礎(chǔ)的機(jī)械化的管理模型中，完整意義上的人被割裂了，單純的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)中，人不僅是自利的，人還只被看作經(jīng)濟(jì)過程中和財(cái)、物同等的一個(gè)要素。由于對人的主動性精神不夠重視，使人的創(chuàng)造力受到很大限制。從這個(gè)角度講，科學(xué)管理的理性主義和技術(shù)程式化既是現(xiàn)代化的成果，也可以被認(rèn)為是先天不足的現(xiàn)代性缺陷。

當(dāng)代人文精神的內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)的展開應(yīng)從現(xiàn)實(shí)的個(gè)人出發(fā)，只有現(xiàn)實(shí)的個(gè)人才是人文精神的起點(diǎn)。在最高意義上，人文精神則體現(xiàn)了對于終極價(jià)值的追求。馬斯洛認(rèn)為，“只有一個(gè)人類終極價(jià)值，一個(gè)所有人都追求的遙遠(yuǎn)目標(biāo)”，“這個(gè)目標(biāo)就是使人的潛能現(xiàn)實(shí)化”。也即是，終極價(jià)值是人類追求的與生活本身同義的、絕對的最終目標(biāo)，那就是使人具有完滿的人性，使人的潛能現(xiàn)實(shí)化，使人成為人能成為的一切。如果把這種人文精神落實(shí)到管理，人文管理至少應(yīng)該具有兩個(gè)特征：一是價(jià)值取向多元化，即個(gè)性化的管理——既然由于信息化的進(jìn)程企業(yè)已經(jīng)能夠?yàn)轭櫩吞峁﹤€(gè)性的產(chǎn)品，為什么不能向員工提供個(gè)性化的管理呢？二是以研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上的非強(qiáng)制方式的柔性管理，它潛在地體現(xiàn)了對人的尊重，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動。因此，人文管理不僅意味著對人和企業(yè)的定位從片面向整體的回歸，還意味著管理本身從視野狹窄的分化過程中又重新走向綜合。

這里有一個(gè)值得關(guān)注的問題是中國傳統(tǒng)文化和人文精神及人文管理的關(guān)系問題。有一種看法認(rèn)為“中國傳統(tǒng)倫理文化就目前狀況來看是難以擔(dān)當(dāng)為現(xiàn)代社會注入人文精神這一重任的?！币?yàn)椤拔覀儼l(fā)現(xiàn)：感性生命與個(gè)體獨(dú)創(chuàng)這兩者在很大程度上恰是傳統(tǒng)價(jià)值觀念不能提供，甚至是它們所鄙視、所排斥的。整體主義通過‘去我’否定個(gè)體獨(dú)創(chuàng)，禁欲主義通過‘去欲’否定了感性生命。因?yàn)槿宋闹髁x精神的核心是自由意識。而我國古代的文化，基本上是一種依附性、固定性很重的農(nóng)業(yè)性質(zhì)文化，它恰恰缺乏這種自由意識?！薄叭绱丝磥恚蟋F(xiàn)代管理要在后科學(xué)管理階段來重新吸收古代倫理管理的觀點(diǎn)，對此我們必須要持嚴(yán)格審慎的態(tài)度?！敝袊糯芾砟Ｊ街袀€(gè)體缺乏活力和自由意識確是如此，但由此得出的結(jié)論就有值得商榷之處。首先，作為一個(gè)對我們現(xiàn)實(shí)社會負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)不僅要聯(lián)系理論本身，而且要注重歷史和現(xiàn)實(shí)。歷史學(xué)家阿諾德·湯因比在《歷史研究》中有一個(gè)論點(diǎn)：“就中國人來說，數(shù)千年來，比世界任何民族都成功地把幾億民眾，從政治，文化上團(tuán)結(jié)起來。他們向世界顯示了這種政治、文化上的統(tǒng)一本領(lǐng)，具有無與倫比的成功經(jīng)驗(yàn)?！鄙踔琳J(rèn)為中國文化在“人類統(tǒng)一過程中可能要發(fā)揮主導(dǎo)作用”。現(xiàn)代埃及人清楚地知道金字塔不是他們的祖先造的，歐洲文化的主體從古到今也經(jīng)歷了數(shù)次轉(zhuǎn)換，世界上唯一從古到今沒有中斷和轉(zhuǎn)移地傳承到了現(xiàn)在的只有中國文明，并且今天的中國在進(jìn)行現(xiàn)代和后現(xiàn)代轉(zhuǎn)化的過程中并沒有表現(xiàn)出某種明顯的先天不足，這個(gè)雄辯的事實(shí)更具說服力。這是一個(gè)值得深入思索的問題。有一種可能是中國傳統(tǒng)文化在走向現(xiàn)代社會時(shí)，缺乏的只是一種啟動機(jī)制，而不缺乏運(yùn)作機(jī)制。其二，個(gè)體自由意識的缺乏或許可以說是中國管理中的弊端，但不能由此而擴(kuò)展到在管理上排斥整個(gè)傳統(tǒng)文化。有學(xué)者認(rèn)為，東西文化最根本的差別在于思維方式不同。東方的思維方式、東方文化最根本的特點(diǎn)是“綜合”，西方的思維方式、西方文化的特點(diǎn)是“分析”，即西方是一分之二，東方是合二為一。就管理而言，復(fù)合人的假設(shè)就是一種“綜合”，而當(dāng)今的西方世界在諸如科學(xué)、社會等方面面臨的一系列難以解決的問題時(shí)，“綜合”的思維方式都被認(rèn)為是解決之道。這或許是一種整體上的轉(zhuǎn)向，資本主義個(gè)體自由意志所遵循的游戲規(guī)則是契約，隨著人類社會生活的深化和復(fù)雜，法律體系愈來愈龐大，為之付出的社會成本也日益高昂——大量精英人才投身其中但卻不能創(chuàng)造社會財(cái)富；打官司花費(fèi)的金錢越來越多；效率越來越低(數(shù)年不能了結(jié)的官司比比皆是)。就是說，這種模式在整體上有其自身不可克服的局限，走向“綜合”將不可避免?！拔拿魇侨祟惱斫庾陨?，走向自身的途徑”，在這一不斷向前的進(jìn)程中，中華文化的價(jià)值將會逐漸顯露。

[1][英]摩根·威策爾.管理的歷史[M].北京:中信出版社,2002.

[2]馬勇.梁漱溟評傳[M].安徽人民出版社,1992.

[3][印度]阿馬蒂亞·森.倫理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:商務(wù)印書館,2003.

[4][英]柯林·威爾森.馬斯洛和后弗洛伊德主義[M].北京:華文出版社,2001.

On the Inevitability of Humane Management

Zhang Ya-lin
(Jiangsu Maritime Institute, Nanjing Jiangsu, 211170, China)

Management is to solve the problem of efficiency and equity. The mode of western management prefers the efficiency, while Chinese traditional management the equity. But efficiency and equity are so closely connected that they cannot be impartible. The enterprises exist just for their satisfaction to the social requirement, as which is not oriented at the expense of sacrifice their own profits. The hypothesis of “compound man”makes employees and enterprises not unilateral, and also gives enterprises a meaningful world. The field vision of management is no longer narrow, and modern management tends to humaneness as well as synthesis. Meanwhile, Chinese traditional culture can be used for reference.

management; humaneness; enterprises

C931

A

1000-9795（2014）010-000186-02

［責(zé)任編輯： 鮑 雨］

張亞林(1972-)，男，湖北荊州人，江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，研究方向：倫理學(xué)、思想政治教育。