劉洪林

高等教育目標的實現(xiàn)程度，與高校每個教師的工作績效有著直接關(guān)系，對高校教師的教學、科研以及學生管理工作的績效進行考核，具有十分重要的現(xiàn)實意義。因此，著眼于目前的實際情況，對教師的工作績效考核情況進行粗淺的探討，以期達到拋磚引玉之效。

一、存在的問題

隨著教育系統(tǒng)實行績效工資，各高校對教師的績效考核都有所加強，但在績效考核的實際操作中，仍然存在不少問題，需要我們認真對待，努力解決。

1.對教師績效考核的重要性缺乏足夠的認識。目前高校教師的績效考核，之所以存在這樣或那樣的問題，首先是因為校院兩級領(lǐng)導(dǎo)，在思想上重視不夠以及存在“和事佬”思想，總認為績效考核是落實績效工資政策之需，而不是為了克扣或截留教師工資，所以，對教師的績效考核，是對教師作大致分類，便于進行績效工資分配的操作手段。同時，部分領(lǐng)導(dǎo)覺得，如果嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，必然會引起部分教師的情緒性反應(yīng)，甚至對立。所以，為了自己單位不出亂子，減少矛盾，對教師的績效考核大多以泛評價為主，不愿意拉開差距。這樣背離了幫助教師提高實績的績效考核的目的。

另外，教師對績效考核的認識也存在偏差，認為這不過是績效工資發(fā)放的必然性程序，走過場而已，以至于績效考核變成表揚與自我表揚相結(jié)合的個人表功與彼此吹捧、歌功頌德的過程。對于每個人在工作中存在的缺陷和不足，除非重大缺陷和嚴重錯誤，考核都是得過且過，一團和氣，失去了一年一度的、對自己和他人校正航向、查找不足的大好機會。

2.考核標準單一、籠統(tǒng)。高校教師所從事的教學、科研、學生管理等工作，具有一定的特殊性、復(fù)雜性、系統(tǒng)性和創(chuàng)新性。教師績效考核的標準，應(yīng)根據(jù)不同學科以及不同崗位區(qū)別對待。而事實上，為了減少矛盾，便于操作，對考核內(nèi)容都進行了量化。

在考核時，全部按照統(tǒng)一的量化指標進行考核，結(jié)果是學科不同、崗位不同，教學和科研任務(wù)的性質(zhì)不同，但考核標準卻完全相同。這樣考核的結(jié)果，不僅不能起到績效考核的作用，還會因為矛盾的特殊性，導(dǎo)致教師所做的努力和貢獻沒有得到適當?shù)目隙?。比如，理論研究中基礎(chǔ)研究、基礎(chǔ)應(yīng)用研究和應(yīng)用型研究就不同。一些基礎(chǔ)性學科的研究項目，研究周期十分漫長，可能一輩子都出不了成果；而一些應(yīng)用性項目，又可能立竿見影。這種忽視質(zhì)量、差異的考核做法，自然會涼了一部分教師的心。我們的考核制度，也就無形中扼殺了一部分教師從事基礎(chǔ)教學、研究的積極性。這種對高校教師的考核演變成對績效考核主要量化指標的追求，必然產(chǎn)生用權(quán)宜之計取代高校學術(shù)目標的急功近利的浮躁行為。

3.績效考核主體的缺失。從管理學的角度講，教師應(yīng)當參與考核的全過程，但現(xiàn)實中并不都是這樣，作為教學、科研活動主體的教師，一般都只是對一學年的教學、科研等工作進行描述，然后投票，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進行結(jié)論性定格。至于評價指標的確立、對評價標準的把握、評價結(jié)果的產(chǎn)生，以及對評價結(jié)果的解釋等，教師都無法參與，只能被動地接受考核結(jié)果?？己私Y(jié)果如果是優(yōu)秀，教師也沒有感到怎樣光榮；考核結(jié)果如果不是優(yōu)秀，教師也沒有感到大驚小怪，更不會對考核結(jié)果表示支持和認可。因為這只是考核者對被考核者的一個看法和評價，至于教師在過去一學年中所取得的成績、所存在的問題，并沒有真實反映出來。也正因如此，教師不能以主人翁的態(tài)度，來積極主動地參與，也難以真正參與，只能以旁觀者的身份來消極應(yīng)對。

4.考核中過分偏重科研。目前，在教師績效考核中，對教師的團結(jié)協(xié)作、師德風范、學術(shù)道德、教學效果、學科建設(shè)、在學生中的影響等根本性東西很少涉及，過多關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益。即偏重于科研方面的考核，對教學時數(shù)只有一個達標要求，而對教學工作的復(fù)雜性、實效性，科研工作的長期性、不確定性，以及專業(yè)發(fā)展的延續(xù)性等，都沒有在考核過程中得到體現(xiàn)。教師間比的是看誰發(fā)表的論文多、層級高，誰的課題項目多、經(jīng)費多。至于說影響了教學質(zhì)量，削弱了教書育人功能，對科技進步有多大推進作用，對社會有多少貢獻等，則沒有人去探討。形成了只重視近期目標的學術(shù)的虛假繁榮，從根本上違背了考核的全面性、科學性、客觀性，以及考核結(jié)果的權(quán)威性和有效性，致使高等學校長期的人才培養(yǎng)目標和科學研究目標難以實現(xiàn)。

5.考核結(jié)果效用漸微。大多數(shù)高校將考核結(jié)果作為年底給教師發(fā)放績效工資的依據(jù)，但這顯然是不夠的，導(dǎo)致的結(jié)果是，教師干得好與不好都沒有太大區(qū)別，考核優(yōu)秀與合格沒有多少差別，考核優(yōu)秀的沒有什么值得自豪的，考核結(jié)果差的也看不到自己存在的差距與不足，職工、領(lǐng)導(dǎo)都不在意考核結(jié)果。

二、加強教師績效考核的策略

高校教師績效考核是學校對教師行使管理權(quán)的一種措施，存在一定問題和局限性在所難免，可以與時俱進，進行完善。為了克服績效考核中暴露出來的缺點，使績效考核成為導(dǎo)向，用管理的手段，達到以考核促整改、以考核促轉(zhuǎn)變、以考核促奮進、以考核促發(fā)展的目的，應(yīng)做好以下幾方面的工作：

1.科學設(shè)定績效考核標準?？冃Э己司哂卸嘁蛐?、多維性、動態(tài)性和發(fā)展性?？冃Э己藰藴试O(shè)定，必須堅持注重實績，注重公正和公平。要有利于發(fā)揮績效考核的激勵、導(dǎo)向作用，有利于穩(wěn)定和吸引高層次的人才，有利于近期目標和遠期目標的實現(xiàn)。應(yīng)將事關(guān)學校教育公益目標的實現(xiàn)，作為考核的主要因素。按科學發(fā)展觀要求，著重體現(xiàn)教師的貢獻和實績，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，注重不同崗位、不同層次人才的利益需求，建設(shè)長效機制，最大限度地調(diào)動全體職工的積極性和主動性，使廣大教師能潛心教學、科研，多出高水平、高質(zhì)量的成果。

在具體考核標準的制定上，應(yīng)將教師的各方面情況進行詳細統(tǒng)計、全面分析，將定量考核與定性考核相結(jié)合，科學調(diào)整權(quán)重，強化考核指標的可比性，既要全面，又要真實；既要關(guān)注現(xiàn)實，又要重視長遠；既要便于操作，又不能“一刀切”。具體應(yīng)從以下四個方面來體現(xiàn)：（1）個人素質(zhì)方面。個人素質(zhì)包括思想道德素質(zhì)、專業(yè)知識素質(zhì)、專業(yè)技能水平。其中思想道德素質(zhì)應(yīng)包含師德風范、學術(shù)道德、工作紀律等；專業(yè)知識素質(zhì)應(yīng)包含專業(yè)知識、教育教學知識等；專業(yè)技能應(yīng)包含教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。（2）教育教學方面。教育教學是考核的重點，應(yīng)放在首位。以教學為主的教師的績效考核，應(yīng)貫穿教學的全過程，具體包括教學工作量、教學過程質(zhì)量、教學效果、學科建設(shè)。重點考察教學是否有明確的教學目標、科學的教學內(nèi)容、適當?shù)慕虒W方法、完整的教學環(huán)節(jié)以及對學生的啟發(fā)和引導(dǎo)情況。（3）科學研究方面。這主要是對教師的科研情況進行考核，包括教師的科研項目層級、取得的科研成果質(zhì)量和數(shù)量、在行業(yè)中的影響情況等。在對取得的科研成果進行考核時，應(yīng)考慮到不同行業(yè)、不同學科所存在的客觀差異性，對社會發(fā)展的橫向、縱向影響情況，綜合平衡，全面考核。（4）對社會服務(wù)方面。大學對社會服務(wù)承擔著義不容辭的責任。因此，還必須對教師參與院（系）、校以及校外各種科研活動、社會服務(wù)情況進行考核。

以上績效考核指標的建立，應(yīng)讓教師參與進來，讓教師從自己的工作實際出發(fā)，提出操作性、針對性更強的考核方案。讓教師在教學和科研活動中，心中有目標、工作有方向，知道應(yīng)向什么方向努力，怎樣努力，從而實現(xiàn)年終考核向年中考核、事后考核向事中考核的轉(zhuǎn)變。

2.教師要參與績效考核的全過程。通過績效考核，使教師在平等、互動中，切身感受考核者對被考核者的評價，充分享受到實現(xiàn)自身價值的滿足感、貢獻社會的成就感，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事認可和尊重的榮譽感。

教師既是考核的接受者，又是考核的參與者。教師在績效考核中的主體地位，得以回歸，這也是“人人平等”的重要表現(xiàn)。在考核中，要轉(zhuǎn)變管理與服務(wù)的傳統(tǒng)觀念，牢固樹立“以人為本”的科學理念，保證教師在考核中的參與權(quán)和話語權(quán)，明確考核要有利于促進教師隊伍的發(fā)展。讓教師在績效考核中，認識自我，展示自我，反思自我，發(fā)展自我，完善自我。

對教師考核，可引入黨組織召開民主生活會的方式，讓教師將自己一年中所承擔的工作任務(wù)、性質(zhì)及特點等，逐一表述，再對照學校年初下達及個人制訂的工作目標進行總結(jié)，指出工作中遇到的困難和存在的問題，以及可能的解決方法。在考核工作中，考核小組一定要創(chuàng)造一個積極、和諧的建設(shè)性環(huán)境，以認真誠懇的態(tài)度，去傾聽、誘導(dǎo)和啟發(fā)，適當運用表揚、鼓勵的語言，保證教師開誠布公、暢所欲言。

然后根據(jù)教師不同的個人特質(zhì)、不同工作崗位、不同的工作性質(zhì)、不同的學科層次等，進行分析、概括、評價。接著由考核小組、被考核人及大部分教師，進行定性和定量相結(jié)合的充分討論，對被考核人一年中的績效，做出全面客觀的結(jié)論性評價，并聽取被考核人的意見。

對一些比較敏感的實質(zhì)性問題，要注意方式方法，不要武斷地下結(jié)論，避免發(fā)生爭執(zhí)和沖突。對于考核結(jié)論，用詞要嚴謹、簡捷明了，不能含糊不清，帶有個人成見。對一些爭議較大的問題，要反復(fù)研究，征求教師的意見，同時要注意正確處理考核中的群眾意見，減少人際關(guān)系左右考核人的意見，使考核意見客觀、真實，避免“印象考核”“人情考核”“輪流坐莊”的老好人現(xiàn)象。

3.注重績效考核結(jié)果在實踐中的應(yīng)用?？冃Э己耍粌H是績效工資發(fā)放的需要，更要起到激勵教師，促進教師個人的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)大學功能最優(yōu)化的作用。（1）通過考核，促進教師整體素質(zhì)的提高和職業(yè)能力的發(fā)展，是教師績效考核的核心。教師績效考核，要更多地關(guān)注教師的職業(yè)狀況，引導(dǎo)教師在教學和科研活動中，表現(xiàn)出更為主動、更為優(yōu)良、更符合現(xiàn)代教育理念的實踐行為?？己私Y(jié)果應(yīng)對教師的發(fā)展有目標導(dǎo)向作用，促使教師能主動、積極地改變其不良行為，完善教育素養(yǎng)。（2）重視績效考核結(jié)果在教師優(yōu)化中的作用?？冃Э己耸菣z驗和體現(xiàn)教師實績和貢獻，建立正確的激勵導(dǎo)向機制，促進學校教育質(zhì)量、辦學水平和辦學效益提高的重要舉措。在日常管理中，對教師的聘任、選拔和培養(yǎng)、教育管理上，績效考核就應(yīng)有所體現(xiàn)。讓績效考核，在有形無形中，貫穿于教師教學科研的全過程。（3）考核結(jié)果應(yīng)作為職稱、職務(wù)晉升及聘用的重要依據(jù)。教師對績效考核的認同度越高，教師個人的工作績效越好；相反，對績效考核認同度越低，則對工作績效的消極影響越大。所以，我們在教師職稱、職務(wù)晉升和崗位聘用上，必須將績效考核的結(jié)果引入，甚至作為職務(wù)晉升和崗位選聘的必需條件之一。讓教師知道，如果績效考核不能達到優(yōu)秀或良好，就缺乏與同事在職稱、職務(wù)晉升、崗位聘任上的競爭力；績效考核結(jié)果不理想，就有可能被辭退，被降低待遇。從而引導(dǎo)他們重視個人崇高的師德和在同行中的學術(shù)威望，珍惜個人在社會中的形象，看重個人對社會的貢獻。