劉娟 黃甜

摘要：本文闡述了素質(zhì)測評的基本概念，分析了通信運(yùn)營企業(yè)基層管理人員的崗位特點(diǎn)，界定了素質(zhì)測評的方向和范圍。在此基礎(chǔ)上運(yùn)用AHP 層次分析法，構(gòu)建了基層管理人員素質(zhì)層次結(jié)構(gòu)模型。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)測評 移動(dòng)通信 AHP 人力資源

隨著4G牌照的塵埃落定，移動(dòng)通信行業(yè)迎來了快速和專業(yè)化發(fā)展的新機(jī)遇，企業(yè)對員工的管理工作也要求更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對于被稱之為通信運(yùn)營企業(yè) “兵頭將尾”的基層管理者的管理亦是如此。究竟具有哪些品質(zhì)的人更為勝任基層管理崗位，能科學(xué)的回答并解決這個(gè)問題是很有價(jià)值和意義的。

一、素質(zhì)測評的基本概念

素質(zhì)測評是基于所收集到被測人的表征信息作出定性或定量的評價(jià)過程，主要包括測與評兩方面的內(nèi)容。測是指測量、測試、探測等，主要運(yùn)用一定的工具，對被測人的能力水平、個(gè)性傾向等進(jìn)行量值的分析。評是指評論、評價(jià)、評定，以一定的量化指標(biāo)為依據(jù)，對被測人的能力水平、個(gè)性傾向等進(jìn)行定性判斷。因此，利用科學(xué)的測評工具，對基層管理人員的素質(zhì)和能力情況進(jìn)行摸底，將為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)、中層干部的后備力量儲備等重要人力資源項(xiàng)目打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、通信運(yùn)營企業(yè)基層管理人員素質(zhì)測評的要素分析

本文研究的是位于通信運(yùn)營企業(yè)管理層級的最底層，負(fù)責(zé)管理和直接參與組織生產(chǎn)與提供服務(wù)的管理者。這部分人員長期在一線生產(chǎn)崗位擔(dān)任基層管理工作，既是生產(chǎn)業(yè)務(wù)骨干，也是企業(yè)班組團(tuán)隊(duì)的帶頭人和管理者。根據(jù)筆者的調(diào)查，安徽省的三家通信運(yùn)營企業(yè)的基層管理隊(duì)伍普遍存在著如下共性的問題：

（1）人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

由于通信企業(yè)特殊的歷史背景，其基層管理人員主要可劃分為郵電老員工和正規(guī)本科院校畢業(yè)生兩類人員。 其中郵電老員工：學(xué)歷較低，大專、中專甚至有少部分軍轉(zhuǎn)干的員工參加工作學(xué)歷僅為高中學(xué)歷；工齡較長，基層管理經(jīng)驗(yàn)豐富；創(chuàng)新意識缺乏，有一定職業(yè)倦怠感。正規(guī)本科院校畢業(yè)生：學(xué)歷層次較高；專業(yè)能力強(qiáng)，善于創(chuàng)新，工作責(zé)任心較強(qiáng)；工齡相對較短，缺乏基層管理經(jīng)驗(yàn)。

（2）管理方面

職業(yè)規(guī)劃方面，企業(yè)無可避免進(jìn)入“專而優(yōu)則管”或“按工齡長短論資排輩”的選拔誤區(qū)，以“績效評估+面試評分”的選拔形式最為常見，選拔方式較為主觀，缺乏人員甄選、識別的科學(xué)客觀評估標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)規(guī)劃方面，培訓(xùn)規(guī)劃“一刀切”問題比較嚴(yán)重。缺乏個(gè)性化設(shè)置，培訓(xùn)規(guī)劃一般按基層管理人員作為統(tǒng)一群體進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，課程選擇也多為通用管理類和團(tuán)隊(duì)建設(shè)類課程。 因此，傳統(tǒng)的測評方法，無法及時(shí)、科學(xué)、有效評估基層管理人員的人員實(shí)際能力和崗位合適程度。為有效解決上述問題，本文首先對安徽省通信運(yùn)營企業(yè)的現(xiàn)有資料進(jìn)行全面研讀；然后借助Hay管理者基本勝任力詞典，依據(jù)通信運(yùn)營企業(yè)的特點(diǎn)對部分內(nèi)容進(jìn)行了修正，如將勝任力詞典中的“服務(wù)精神”修改為“服務(wù)管控能力”，“培養(yǎng)人才”修改為“培訓(xùn)能力”，監(jiān)視能力修改為“督導(dǎo)能力”，“收集信息”修改為“調(diào)研分析能力”等；最后將修正過后的18項(xiàng)勝任力要素面向安徽省三家通信運(yùn)營企業(yè)的人力資源管理專家、中層管理者、通信企業(yè)第三方公司代表、人力資源研究人員等，共計(jì)35人組成的專家小組進(jìn)行問卷調(diào)查，最終挑選出現(xiàn)頻次最高的12項(xiàng)作為通信運(yùn)營企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測評要素。

三、運(yùn)用AHP法構(gòu)建通信運(yùn)營企業(yè)基層管理人員測評模型

3.1 層次分析法簡介

層次分析法 （Analytic Hierarchy Process 簡稱AHP）是一種將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法，它不僅可以直接用于多目標(biāo)、多層次、難于完全用定量方法進(jìn)行分析決策的系統(tǒng)工程問題，而且將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理。本文試圖將這種定量和定性緊密相結(jié)合的新觀念、新方法應(yīng)用到企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測評工作中去，具體應(yīng)用過程如下：

3.2 構(gòu)建模型

（一） 構(gòu)建素質(zhì)層次結(jié)構(gòu)模型。根據(jù)層次分析法的思想，將基層管理人員的素質(zhì)層次分解為目標(biāo)層A、準(zhǔn)則層B。其層次結(jié)構(gòu)關(guān)系如表1所示：

（二）構(gòu)建判斷矩陣并進(jìn)行層次排序和一致性檢驗(yàn)。

（1）邀請崗位評價(jià)專家將該層次內(nèi)各因素進(jìn)行兩兩比較，通過確定不同專家的權(quán)重程度，并采用判斷矩陣的幾何法對不同專家的判斷矩陣匯總形成綜合判斷矩陣，判斷矩陣的元素用A. L. Saaty教授的1-9標(biāo)度方法給出。

（2）求解判斷矩陣的特征根，找出最大特征根值λmax及其對應(yīng)的特征向量w，即得到同一層各指標(biāo)相對于上一層指標(biāo)的相對重要性的權(quán)重排序。

（3）求出判斷矩陣的一致性指數(shù)CI=λmax-nn-1和隨機(jī)一致性比例CR=CIRI

用A. L. Saaty教授的隨機(jī)一致性指標(biāo)對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，一般而言，愈小，判斷矩陣的一致性愈好，當(dāng)CR<0.1，說明判斷矩陣具有滿意的一致性。否則，重新進(jìn)行兩兩比較，對判斷矩陣加以調(diào)整。

（4）各判斷矩陣及具體計(jì)算結(jié)果如下：

四、結(jié)束語

本文通過問卷調(diào)查和專家訪談的研究方法建構(gòu)了安徽省通信運(yùn)營企業(yè)基層管理人員的素質(zhì)測評模型，并通過群決策的層次分析法確定基層管理人員的崗位評價(jià)要素權(quán)重，實(shí)現(xiàn)了定性和定量的結(jié)合，在一致性和有效性上提高了崗位評價(jià)結(jié)果的合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]蕭鳴政，Mark Cook.人員素質(zhì)測評（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]郝勇，范君暉.系統(tǒng)工程方法與應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，2007.

[3]陳宇翔.企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)與選拔[J].航天工業(yè)管理，2005（8）.

[4]時(shí)勘，王繼承，李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價(jià)的研究[J].心理學(xué)報(bào)，2002（34）.

[5]黃華.移動(dòng)通信組織中層管理者能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究[C].吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005

[6]蔣建武，趙曙明，戴萬穩(wěn).現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理者勝任特征研究[J].管理科學(xué)，2007（12）.

[7]張煒，王重鳴.中小高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者組合模式與勝任特征研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2004（3）.