淺析360度績效考核在地方農(nóng)村商業(yè)銀行機關(guān)人員中運用的可行性

楊楨

【摘要】文章通過對360度績效考評方法含義、特點的簡要概述基礎(chǔ)之上，對陜西某一農(nóng)村商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)、考評體系做了闡述，并針對該農(nóng)商行機關(guān)人員擬使用360度績效考評方法的需求性和可行性進行了分析，并指出運用中應(yīng)注意問題，分析得出該農(nóng)商行機關(guān)人員中運行360度績效考核具有很大的需求性和可行性，最后提出了360度績效考評方法在農(nóng)村商業(yè)銀行機關(guān)人員具體實施的可行性建議。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村商業(yè)銀行 360度績效考評方法 可行性 需求性

360度反饋（360°Feedback），產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被應(yīng)用于美國軍方所設(shè)的評價中心，在評價部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用，最早是由Intel公司提出并加以實施，是目前廣受國內(nèi)外企業(yè)高度關(guān)注的績效考評方法，其又稱“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接下屬、同事甚至顧客全方位來了解個人的績效，通過這種績效評估，被評估者不僅可以獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求[1，2]。具有全方位、多角度的評價，誤差小，實行匿名考核，考評更客觀，考評的信度和效度更高，客戶導(dǎo)向理念等特點[3，4]。目前，在我國一些大型企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也開始使用360度績效評估系統(tǒng)，并且取得了一定的效果。本文針對某農(nóng)村商業(yè)銀行機關(guān)人員績效考核的現(xiàn)狀，提出運用360度績效考核的方法來解決這一問題，并對其可行性進行了分析。

一、陜西某農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀

陜西某農(nóng)村商業(yè)銀行是由中國人民銀行批準成立，由農(nóng)村信用社改革發(fā)展而來，社員入股組成實行民主管理，主要履行對經(jīng)融機構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、服務(wù)經(jīng)營。作為一個地方性金融機構(gòu)分支，以服務(wù)“三農(nóng)”為宗旨，為當?shù)亟?jīng)濟的蓬勃發(fā)展起著中流砥柱的作用，下面就以某縣級農(nóng)村商業(yè)銀行的為例分析使用可行性，簡稱“某農(nóng)商行”。

（一）某農(nóng)商行組織結(jié)構(gòu)

該農(nóng)商行主要由機關(guān)辦公室和基層分行（分理處）組成，其中機關(guān)辦公室由綜合部、財務(wù)部、信息部、業(yè)務(wù)部、電子銀行部、稽核審計部、風(fēng)險部、保衛(wèi)部等九個部門組成，各部門設(shè)部門經(jīng)理和普通員工若干名，是一個龐大、人員眾多組織層次明確的系統(tǒng)組織。

（二）某農(nóng)商行績效考核體系現(xiàn)狀

目前，該農(nóng)商行考評體系主要分為兩個部分，一是基層網(wǎng)點人員考核，二是機關(guān)人員績效考核，由于崗位職責(zé)不同，業(yè)務(wù)范圍不同，從而所采取的考核方式就有所不同。但是任何一個績效考核方式都必須以績效目標為前提，對現(xiàn)階段，員工考核主要采用KPI績效考核方法和目標管理法的結(jié)合使用。

所謂目標管理法就是通過目標的確定，制定措施，分解目標，落實措施，安排進度，組織實施，考核等企業(yè)自我控制的手段來達到管理的目的，該農(nóng)商行就借用了此方法來制定績效考核的目標。

下圖為該農(nóng)商行績效目標組織圖：

目標的設(shè)定，是績效管理的第一步，實際上是上下級共同確定個層級需要達到的績效目標。有了目標當然就得為下一步具體考核指標做出明確規(guī)定，在此漢陰聯(lián)社采用KPI績效管理辦法。

KPI（Key Performance Indicators）績效考核也就是關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量，取樣，計算分析，衡量流程的一種目標是量化管理指標。該農(nóng)商行就在此管理思想基礎(chǔ)之上，在業(yè)務(wù)流程方面總結(jié)出定量和定性兩方面績效考核關(guān)鍵指標，其中定量指標有存款凈額，對公存款，貸款凈投放，利息收入，四級不良等19項，定性指標有安全保衛(wèi)，綜合財務(wù)管理，科技信息，信貸風(fēng)險管理等七項。

某行定量部分指標季度考核舉例：

由于每個網(wǎng)點自制打分標準不同，上表是某單位績效考核簡要幾項舉例（此例僅供參考舉例），重點說明員工個人績效得分：如一員工所在社分配季度存款任務(wù)為季度2300萬元，季末實際完成2357萬元，按照存款項目權(quán)重為八分，則該社在存款這一項績效考核得分為2357/2300*8=8.2分，若員工季度任務(wù)為80萬，實際完成60萬，則該員工得分為60/80*8.2=6.15，最后得分為6.15+獎勵（最后三名所扣分獎勵前三名所加分）以此類推總分為一百分，按員工實際完成情況按比例的分，加總為員工最后得分。

但是在機關(guān)人員考核上，因其崗位職責(zé)要求沒有業(yè)務(wù)量和具體任務(wù)，所以在考核方面就是一個比較難的話題，該農(nóng)商行目前實行的是機關(guān)人員掛鉤基層網(wǎng)點，也就是把每個部門分別分配到具體網(wǎng)點，每個部門所得分為所掛靠網(wǎng)點得分的平均分，部門人員具體的分為任務(wù)完成情況計算所得，具體方法如上，在具體運用上，就我個人來看是存在問題的，比如說計算沒有統(tǒng)一口徑標準，定量指標在實際工作中涉及較少、存在平均分配的狀況，對員工積極性方面激勵就所不足，不利于整個企業(yè)嚴格的競爭氛圍和人員素質(zhì)的整體提高，所以我個人認為應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績效考核方法。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行機關(guān)人員運用360度績效考核需求性分析

下面從機關(guān)人員的崗位特征、能力要求、考評現(xiàn)狀三個方面來討論運用360度績效考核的需求性。

（一）崗位特征方面

機關(guān)人員也就是農(nóng)商行的行政人員，負責(zé)整個單位的人事、財務(wù)、業(yè)務(wù)經(jīng)營、安全保衛(wèi)、稽核審計等工作，主要工作就是“上行下達”，即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求指導(dǎo)安排部署基層網(wǎng)點工作，同時也將基層網(wǎng)點業(yè)務(wù)經(jīng)營情況，意見建議等反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)，起著雙重反饋的作用，因其工作沒有定量標準，就需要崗位人員自覺堅守職責(zé)，所以在績效考評方面就需要一個對定性工作行之有效的考評方法，而360度績效考評加強了對定性工作的考評，注重考評者與被考評者的參與性，強調(diào)溝通與反饋，而在這個過程當中，機關(guān)人員能從企業(yè)的高度理解自己的崗位要求和定位，從而改善工作方法，明確工作目標，提高職業(yè)素養(yǎng)和技能。

（二）能力要求方面

根據(jù)機關(guān)人員現(xiàn)狀，所需技能可謂不計其數(shù)，其中溝通表達能力、負責(zé)的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)凡事記錄的習(xí)慣、良好禮儀和修養(yǎng)等是干好機關(guān)工作的關(guān)鍵。溝通能力即疏通彼此意見，這種溝通包括兩方面，跨部門溝通和本部門溝通，溝通的好壞直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部之間的關(guān)系。表達能力，表達能力的好壞是判斷能否說明自己觀點，并盡可能讓對方接受，而溝通能力的高低是判斷能否理解別人話語，且通過交流與對方達成共識。對于行政人員來說，一般接觸的都是很繁瑣的事，負責(zé)的大小事務(wù)也很多，在工作中信息收集與整理也是至關(guān)重要的一步，所以養(yǎng)成做記錄的好習(xí)慣必不可少。負責(zé)的工作態(tài)度，態(tài)度決定高度，態(tài)度決定一切，這是在何職何崗都必須具有的能力。良好的禮儀和修養(yǎng)，不管是機關(guān)人員還是基層員工禮儀修養(yǎng)好壞之間影響到外界對我們的看法，所以重要性就不需要做過多贅述。在工作中機關(guān)人員的績效并不能僅看結(jié)果，因為他們業(yè)績體現(xiàn)在每天日常工作當中，有些是有形的但是大多數(shù)是無形的，如溝通表達能力，無法用正常標準來衡量，所以以往的以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評方法將會受到挫折，而360度績效考核方法的優(yōu)勢恰恰是以員工發(fā)展為導(dǎo)向，能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，從而在促進員工發(fā)展的同時促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（三）績效考評方面

根據(jù)上文對目前陜西某農(nóng)商行績效考評體系進行詳細贅述可以看出，該農(nóng)商行績效考核是采用關(guān)鍵績效指標和目標管理法的結(jié)合，考評項目定量偏多，這對業(yè)務(wù)人員來說是一個具有競爭性，激勵性的有效考評方法，但是對于機關(guān)人員，由于其以定性工作為多，定量工作較少，其崗位職責(zé)較少涉及如利息收入、電子銀行等指標，而定性指標也沒有專項具體指標，完全按照相同的方法來考核無非顯失公平和有效性，該農(nóng)商行也考慮到機關(guān)人員的工作定量和定性相結(jié)合的特殊性。鑒于此該農(nóng)商行在借鑒其他信用聯(lián)社（農(nóng)商行）在機關(guān)人員考核方面更有效的方法的基礎(chǔ)上，提出在機關(guān)人員考核上實行上級直接領(lǐng)導(dǎo)和基層網(wǎng)點同時進行考核，避免一刀切，這種方法書面來說也就是我們常說的360度績效考評，因為全方位考評能夠有效地克服以上的缺點，更客觀、全面地反映機關(guān)人員的工作內(nèi)容。

從這三方面分析得出，某農(nóng)商行機關(guān)人員考核不同于一般經(jīng)營、業(yè)務(wù)人員，所以為提高員工積極性、提高工作效率、切實提高單位整體素質(zhì)對機關(guān)人員考核進行合理改革是有客觀必要性和需求性的。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行機關(guān)人員運用360度績效考核的可行性

根據(jù)360度績效考評的適用條件來分析該農(nóng)商機關(guān)人員采用360度績效考評法的可行性。

（一）企業(yè)的生命周期方面

農(nóng)村商業(yè)銀行前身為農(nóng)村信用社，歷史悠久，經(jīng)過幾十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已成為機構(gòu)遍布城鄉(xiāng)，從業(yè)人員眾多，客戶群體廣泛，業(yè)務(wù)規(guī)模居前，經(jīng)營機制靈活，結(jié)算手段先進，服務(wù)功能齊全的現(xiàn)代化金融機構(gòu)，在當?shù)亟?jīng)濟尤其是“三農(nóng)”和所轄區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展中擔(dān)當著金融主力軍的重要作用，如下圖，為該農(nóng)商行戰(zhàn)略體系，企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人力資源等都達到成熟狀態(tài)，而使用360度績效考評方法的前提條件就是組織結(jié)構(gòu)人員等都處于成熟階段，所以對該農(nóng)商行采用此種方法是行之有效的。圖-某農(nóng)商行戰(zhàn)略體系。

（二）從機關(guān)人員性質(zhì)方面

機關(guān)人員的工作在上文已經(jīng)提到過，不是銷售型工作，而是定性與定量相結(jié)合的行政工作，而360度績效考評以全方位的角度對員工進行考核方式正適用行政人員較多的企事業(yè)單位，他不需要過多的硬性數(shù)量化指標，所以在機關(guān)人員上實行此種方法是具有可行性的。

（三）從企業(yè)規(guī)模層面

眾所周知農(nóng)商行歷史悠久，就拿陜西某農(nóng)商行來說，歷經(jīng)60余年的歷史，由107家營業(yè)網(wǎng)點組成，經(jīng)營效益也是排在陜西前列，為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)村事業(yè)的蓬勃起著舉足輕重的作用，如某農(nóng)商行所屬市級機構(gòu)，截止2014年二季度，存款余額達313.89億元人民幣，市場份額提高到36.68%、貸款余額達209.78億元人民幣增幅32.59%，實現(xiàn)財務(wù)總收入12.34億元人民幣等等，該農(nóng)商行作為一個分支網(wǎng)點，對當?shù)亟?jīng)濟也起著關(guān)鍵性作用，所以從組織規(guī)模來說啟用360度績效考評方法是沒有任何質(zhì)疑的。

（四）從考評的目的層面

隨著農(nóng)商行事業(yè)的蓬勃發(fā)展，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬管理、戰(zhàn)略管理等方面管理越來越科學(xué)、越來越行之有效、擺脫了以往以業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Э荚u方式，更為關(guān)注的是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做到員工的自我職業(yè)生涯和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，360度績效考評可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、基本工資確定或績效考核等，所以對于機關(guān)人員的考評改革是很好的補充。

（五）從被考核的對象方面

農(nóng)商行中的機關(guān)人員也就是企業(yè)的中高層管理人員。一方面他們都是接受過高等教育的學(xué)者，對新的理論新的實踐方法都會有感觸，從可接受度來講，因為他們理解其科學(xué)性所以不會產(chǎn)生排斥感。另一方面，360度績效考評方法在適用條件模塊已經(jīng)提到過，主要適用于中高層行政人員的考核，所以在陜西某農(nóng)商行機關(guān)人員上實行該方法是可行的。

四、在運用360度績效考評方法上應(yīng)注意的問題

360度績效考評方法作為外來產(chǎn)品，在我國運用成功的案例比比皆是，如中國移動公司集團客戶經(jīng)理崗位的運用、金蝶公司的運用等等，但是并不是說任何企業(yè)都適用，不能拿來主義，而要結(jié)合實際分析運用，陜西某農(nóng)商行在這一方面有一定的基礎(chǔ)，但是仍需完善下面就簡要談?wù)勥\用中應(yīng)該注意的問題。

（一）從戰(zhàn)略角度出發(fā)為績效考核做好充分準備

1.明確適用范圍。360度績效考評有一個前提條件就是“三穩(wěn)定”。從企業(yè)生命周期方面評；從企業(yè)性質(zhì)方面，從被考核對象方面，從企業(yè)規(guī)模方面，從考評目的方面，這在可行性方面已經(jīng)具體分析，對于陜西某農(nóng)商行是完全符合。

2.設(shè)計具體合理的考評指標體系。對于農(nóng)商行機關(guān)人員考評，首先，在設(shè)計有效的指標體系時應(yīng)該遵循以下五個原則：定性指標為主，定量指標為輔的原則；少而精的原則；可測性原則；獨立性和差異性原則，要做到這一點，首先在確定績效評價指標名稱時就要講究措辭，明確每個指標的范圍；目標一致原則。其次，在績效指標選擇上也要有一定的客觀依據(jù)，主要包括三方面：績效評價的目的；被評價人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標準；取得評價所需信息的便利程度。再次，建立合理的績效評價體系必需的選擇合適的方法，特別是指標權(quán)重劃分尤為重要，當然這些方面在陜西某農(nóng)商行已經(jīng)做得比較好，只需再結(jié)合實際進行完善，比如定性指標的范圍進一步細化。

3.合理選擇考評主體。在選擇績效考評主體的時候也不能隨意而應(yīng)當遵循一定的原則，一般原則如下：首先、所評價的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。其次、績效評價主體對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。再次、有助于實現(xiàn)一定的管理目的。只有在遵循以上條件才能有助于提高考評的效果。在合理選擇考評主體之后對評價者進行培訓(xùn)也是有必要的，因為對其評價可以提高評價者對績效評價的認識、統(tǒng)一評價標準、理解評價方法、熟悉評價表格、了解評價程序、避免評價誤差以及學(xué)習(xí)如何進行績效反饋與績效指導(dǎo)，這都對績效評價有效實施提供有力保障。

4.做好溝通環(huán)節(jié)。溝通可以讓我們應(yīng)對變化，溝通還可以為我們提供信息，管理者不可能靠自己的觀察就收集到所有需要的信息，同時員工也需要獲得信息如：工作內(nèi)容是否有變化，工作進度是否需要調(diào)整等，總之無論管理者還是員工，為了改進績效，有效考評溝通是關(guān)鍵。

5.完善反饋機制與改善機制。良好的績效反饋是一次績效評價效果的重要組成部分，完善企業(yè)的反饋機制可以從以下幾方面加以改善：首先，強化管理者的素質(zhì)，責(zé)任心，建立績效面談制度。其次、注意雙向溝通，也就是說管理者在面談中要擺正自己的心態(tài)，必須和員工就其業(yè)務(wù)、業(yè)績、薪酬等方面進行坦誠交談，同時認真傾聽員工的意見，鼓勵員工充分表現(xiàn)自己的觀點，然后針對其觀點進行討論，從而形成互動試溝通。再次、注意談話的場所和環(huán)境。管理者對員工面談要充分選擇好時間、地點。一般來講應(yīng)該在績效考核結(jié)果出來之后進行，地點應(yīng)該在比較安靜的場所以提高面談效果。最后、明確態(tài)度，注意反饋意見。面談管理者應(yīng)該明確自己的態(tài)度，并且對員工取得的成績予以充分的肯定，對存在的問題必須指出，不能含糊，但是不能懷有一種責(zé)備打擊的態(tài)度，反而應(yīng)該誠心幫助員工制定改進計劃。并且還要認真收集被考核者對考核工作、考核程序以及反饋面談人的意見，不斷完善，以提高績效考核的效果。

（二）建立和完善其他相關(guān)體系

1.提高全體員工的意識。一項制度實施的是否能順利進行，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于員工的支持，如果全體員工認識到改革的好處，員工從內(nèi)心深處意識到改革，認識到積極的方面，就會促進該項目的實施。

2.樹立相互溝通相互信任的企業(yè)文化。360度績效考評的有效實施，企業(yè)必須保障該制度與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，首先就是要形成相互信任、相互支持、激勵、賦有愛心的企業(yè)文化，這樣的組織不會給員工太大的壓力，不會提出過高的績效標準，而會考慮有關(guān)員工的個人學(xué)習(xí)成長的價值，也就是將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標績效有機的結(jié)合起來，有助于鼓勵員工創(chuàng)新，員工之間的相互友好，為有效實施360度績效考評方法奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3.合理的組織框架與崗位責(zé)任。在360度績效考評方法實施過程中，合理組織結(jié)構(gòu)和責(zé)任制度也是必不可少的，比如；直線制組織結(jié)構(gòu)如果運用360度績效考評運行是很費精力的，因為直線制組織結(jié)構(gòu)是縱向發(fā)展，管理層次很多但是管理幅度較小，在這樣組織結(jié)構(gòu)中實行勢必會遇到阻礙。同時責(zé)任明確也能促進該方法的有效實施。

五、360度績效考核方法擬在機關(guān)人員上的具體實施

360度績效考評方法對陜西某農(nóng)商行來說無非是一個改革，所以在具體運用過程當中，不能求快、求速效，而應(yīng)該結(jié)合員工實際，注意相關(guān)如上文提出的問題基礎(chǔ)之上合理利用，以下是我個人認為應(yīng)該具有的步驟：

（一）設(shè)計考評項目階段

在評價之前應(yīng)進行需求分析和可行性分析，對此上文在需求性分析和注意問題中都已經(jīng)詳細說明，在此就不加以贅述，但在可行的基礎(chǔ)上，應(yīng)該再選擇具體的考核工具如通過問卷調(diào)查法，征求大部分職工的意見，然后設(shè)計考評項目指標。

（二）培訓(xùn)考評者

主要采用被考評者自己選擇和由上級指定。考評者選擇不同，因為任何選擇都會有兩面效果，其具體內(nèi)容為：①上級評價，這是績效考評當中最常采用的方式，上級是最了解員工的能力與績效，但同時也存在上級利用權(quán)力而操作獎金等。②同級評價，同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式來達到績效考評目的的方法，同事之間在一起工作時間比較長且接觸比較多，從而能比較客觀的相互評價。③下級評價，下級評價又稱下屬評價，即由自己的下屬來評價主管，因為下屬是最為了解上級為人處事，通過下屬的評價一方面可以讓上級清楚地知道自己的能力以及需要改善的地方，另一方面有助于上級關(guān)注下級的情感，也存在員工可能會估計上級的權(quán)利壓力而主觀評價。④客戶評價，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等進行評價，從管理看來客戶是最好的評價位置，一般而言比較客觀。⑤自我評價，是指員工根據(jù)自己在考評工作期間的業(yè)績表現(xiàn)來評價自己的能力與績效，并據(jù)此來規(guī)劃自己的未來目標，這種方式有利于員工了解自己，發(fā)揚長處，完善短處。但是自我評價又帶有主觀性容易偏袒自己的優(yōu)點而淡化缺點。所以必須得根據(jù)企業(yè)管理理念靈活選擇，對于陜西某農(nóng)商行機關(guān)人員上，我個人認為可以選擇以上級、下級評價為主，同級、自身評價相結(jié)合的方法，確定好考評者之后就要對他們進行溝通技巧，考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等內(nèi)容訓(xùn)練。

（三）實施

應(yīng)在成立人事部的基礎(chǔ)之上，組建績效考評小組，對具體實施過程進行監(jiān)控并加強質(zhì)量管理，堅持公正、公平、正義的原則，準確統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果，針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效或促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的計劃行動，以保證員工的績效考評項目與大部分的員工職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，從而促進雙向發(fā)展。

（四）反饋面談

在評價信息報告確定以后，面談反饋就尤為重要，特別是對浮動較大或者有潛力的職工應(yīng)該一對一定時不定時的進行反饋面談，相互交流，互相了解，及時反饋考評結(jié)果，幫助被考評人員進行改進工作、提高績效完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

（五）考評結(jié)果評價

在實施過程中可以通過問卷調(diào)查、面談反饋、深入生活了解等方式，準確把握員工想法，評價360度在企業(yè)當中的應(yīng)用效果、經(jīng)驗、問題與不足，并完善該系統(tǒng)。

六、結(jié)論

針對某農(nóng)村商業(yè)銀行目前的組織結(jié)構(gòu)、考評體系的剖析，通過對其機關(guān)人員擬運用360度績效考評方法的需求性和可行性進行分析，以及在運用中的注意問題等，得出初步在機關(guān)人員適用該方法可能會遇到體系不成熟或者員工不適應(yīng)的阻力，但是從長遠考慮實行這種考評體系對員工和信合的發(fā)展都能起到很積極的作用，尤其是對農(nóng)商行機關(guān)人員的管理和考評會效果顯著。當然，在運用中要根據(jù)實際情況靈活運用，把該方法和人員配置、考評現(xiàn)狀等相結(jié)合，才能取得較好結(jié)果。

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