張濟(jì)之

摘要：由于家族企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的集中性，使得家族企業(yè)高管薪酬的分配更容易有失公平。本文針對家族企業(yè)特性，研究了家族企業(yè)所有權(quán)控制權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬的影響，在此基礎(chǔ)上提出理論假設(shè)并構(gòu)建回歸模型，得出家族企業(yè)所有權(quán)集中度和控制權(quán)集中度與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，董事長和總經(jīng)理兩職合一對高管薪酬有提高作用，金字塔持股方式會放大加強(qiáng)家族控制權(quán)的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：所有權(quán)；控制權(quán)；高管薪酬

1.引言

隨著收人不公的問題越來越被公眾所重視，上市公司高管薪酬披露的要求也越來越嚴(yán)格。家族企業(yè)的薪酬分配與普通企業(yè)相比更具有靈活性，這導(dǎo)致家族企業(yè)高管薪酬的公平性受到更多的質(zhì)疑。目前針對高管薪酬公平性的現(xiàn)有研究主要從三個方面入手：員工對薪酬的滿意度；員工和高管之間薪酬的差異；高管薪酬的影響因素。而在對家族企業(yè)高管薪酬影響因素的現(xiàn)有研究中，學(xué)者們的研究重點大部分放在家族企業(yè)與非家族企業(yè)、家族成員與非家族成員之間的薪酬關(guān)系，而對于不同家族企業(yè)的整體高管薪酬研究較少，對家族企業(yè)自身所有權(quán)結(jié)構(gòu)特點的關(guān)注也不夠多。

在家族企業(yè)的特征因素中，所有權(quán)結(jié)構(gòu)是重中之重。家族企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)是指家族企業(yè)的控制家族通過各家族成員所掌握的股權(quán)結(jié)構(gòu)。不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)決定了不同的企業(yè)組織架構(gòu)，從而影響了不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，最終決定了企業(yè)的行為和績效。所以家族所有權(quán)結(jié)構(gòu)的變化會不會影響家族內(nèi)部的代理問題，進(jìn)而影響控股家族或家族成員的薪酬行為的決策？這是本文要研究的問題。

2.文獻(xiàn)述評

在過往的研究中，學(xué)者們對家族企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)對治理效率方面做了部分相關(guān)研究，Lu（2001）具體分析了所有權(quán)高度集中怎樣影響了企業(yè)的治理效率：這些少數(shù)人不僅會擁有自身高所有權(quán)帶來的直接利益，還會掌握外部關(guān)系等無形利益[5]。Schulze等人（2003）則從另一方面指出，如果家族企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)過于集中，還可能導(dǎo)致家族內(nèi)所有權(quán)較低的成員會感覺利益分配存在不公，惡化家族內(nèi)部矛盾[7]。

在所有權(quán)結(jié)構(gòu)如何直接影響薪酬分配方面的研究中，Bebchuk和Fried（2003）認(rèn)為，在所有權(quán)結(jié)構(gòu)分散的企業(yè)中，由于控制人控制能力的不足，高管可以利用手中的權(quán)力以多種方式實現(xiàn)自身利益最大化，這種情況下的的管理層薪酬契約不僅沒有成為有效的監(jiān)督和激勵機(jī)制，反而成為了高管們尋租的工具。[9]。Santerre和Neun（1986）對于高所有權(quán)集中度企業(yè)的研究中指出，公司所有權(quán)集中度過高可能會形成股東聯(lián)盟，從而加大對企業(yè)高管的監(jiān)督力度，并且對高管的薪酬有明顯的抑制作用[8]。

而其他學(xué)者也做了一部分影響薪酬因素的相關(guān)研究，辛金國，王琳燕（2013）研究了中小板家族企業(yè)中董事會監(jiān)督與總經(jīng)理激勵對家族企業(yè)績效的影響，表明在一般家族企業(yè)中，董事會被家族所掌握，總經(jīng)理的薪酬可能因董事會與總經(jīng)理合謀掠奪中小股東的利益而增加[10]。王清剛和胡亞君（2011）研究了管理層權(quán)力與異常薪酬的關(guān)系，研究得出董事長和總經(jīng)理兩職兼任、股權(quán)分散的企業(yè)中，容易出現(xiàn)企業(yè)收益低于同行業(yè)水平，高管薪酬卻高于同行業(yè)的異常薪酬行為[12]。

綜上所述，雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)對于企業(yè)所有權(quán)和高管薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行了一系列研究，但是指標(biāo)選取僅限于實際控制人的股權(quán)比例和現(xiàn)金流權(quán)比例等易獲取的指標(biāo)，忽略了家族企業(yè)的家族作為一個整體的所有權(quán)集中度。而家族所有權(quán)控制權(quán)集中度對家族企業(yè)高管薪酬的影響，就是本文研究的重點。

3.研究假設(shè)的提出

隨著職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)和家族企業(yè)的開放，家族企業(yè)更傾向于在股權(quán)上實際擁有企業(yè)而不是把持每一個管理層要位，在這樣的環(huán)境下家族控股的比例越高，可能就會對管理層的薪酬起到制衡作用。從大股東聯(lián)合高管侵占小股東利益的方面來看，黃俊杰（2012）研究指出，家族股東在擁有有限股權(quán)的時候，會將一部分利益以高管薪酬的方式收買管理層，以達(dá)到侵占小股東利益的目的。所以本文提出以下假設(shè)：

H1：家族企業(yè)中家族所有權(quán)集中度與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

家族企業(yè)實際控制人通過股權(quán)控制公司存在三種方式：直接控制、多重持股和金字塔式。與前兩種控制方式相比，金字塔式所需的直接控制股權(quán)最小，通過多層次多鏈條的方式，達(dá)到控制與融資并存的效果，而且相比其它控制方式，實際控制人可以用較小的股權(quán)通過關(guān)鍵節(jié)點掌控企業(yè)。羅黨論和唐清泉（2008）研究表明只有在民營上市公司中，采用金字塔控股結(jié)構(gòu)的企業(yè)，所有權(quán)結(jié)構(gòu)的變化會對中小股東的利益產(chǎn)生影響[14]，所以本文提出以下假設(shè)：

H2：采用金字塔結(jié)構(gòu)控股的家族企業(yè)的高管薪酬會低于非金字塔結(jié)構(gòu)控股的家族企業(yè)

考慮到第一類代理問題，僅看企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)并不能完全了解實際控制人對企業(yè)的控制能力，管理層在公司事務(wù)中的信息優(yōu)勢，使得股東雖然擁有名義上的所有權(quán)，但是并不能完全掌握實際上的控制權(quán)（葛洪，2011[15]）。如果家族控制權(quán)過小，外部管理層擁有的權(quán)力過大，可能會導(dǎo)致薪酬分配上的傾斜。故本文提出以下假設(shè)：

H3：家族企業(yè)中家族控制權(quán)集中度與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

董事長和總經(jīng)理是否分離一直是管理層權(quán)力衡量中不可缺少的要素，學(xué)術(shù)界主流觀點認(rèn)為兩職合一會降低公司治理的效率，因為一般認(rèn)為，出現(xiàn)兩職兼任后，董事長會傾向于任命己方的董事，董事會監(jiān)管作用會被削弱（納超洪，2009[16]），這可能會導(dǎo)致企業(yè)控制權(quán)的過于集中，出現(xiàn)高管薪酬過高等問題。而在家族企業(yè)中，我們認(rèn)為董事長總經(jīng)理如果皆為家族成員擔(dān)當(dāng)，即為兩職合一。

H4：家族企業(yè)董事長和總經(jīng)理兩職合一會使得高管薪酬提高

4.變量的定義和模型的建立

4.1變量的定義

根據(jù)上文的假設(shè)和相關(guān)文獻(xiàn)，本文選取以下變量來構(gòu)建模型。

因變量家族企業(yè)的高管薪酬：EP=ln（tep）

tep為家族企業(yè)高管前三名薪酬總額，以其來衡量高管薪酬。將tep對數(shù)化以消除薪酬總額量綱過大的問題。

自變量1家族成員所有權(quán)集中度：VRD=∑Ni=1（vri）2=∑Ni=1（shi/∑shi）2

vri為上市公司家族成員內(nèi)部擁有的所有權(quán)比例，具體用控股股東的股權(quán)比例shi來衡量，N為公司十大股東中擁有家族身份的個數(shù)。

自變量2家族成員控制權(quán)集中度：MPD=∑ni=1（mpi）2=∑ni=1（posi-iji/∑posi-iji）2

mpi為上市企業(yè)家族成員所擁有的控制權(quán)比例，具體用每位家族成員的職位等級系數(shù)posi-iji①來衡量，n為企業(yè)所有高管的人數(shù)。

本文參考相關(guān)文獻(xiàn)的控制變量選取，加入了公司規(guī)模、公司效益、上市企業(yè)所在地區(qū)等五個指標(biāo)作為控制變量，認(rèn)為可以排除大部分干擾因素，專注于家族所有權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)高管薪酬分配的影響。具體計算方法如下：

控制變量1公司規(guī)模：SI=ln（ta）

公司規(guī)模用總資產(chǎn)（ta）的自然對數(shù)來衡量。

控制變量2、3公司效益：CB1=ln（np）；CB2=ogm

公司效益用凈利潤（np）的自然對數(shù)和營業(yè)毛利率（ogm）來衡量。

控制變量4上市企業(yè)所在地區(qū)RE（虛擬變量）：華東、華南地區(qū)定義為1；否則定義為0。

控制變量5實際控制人控制上市公司方式CO（虛擬變量）：金字塔控股定義為1；否則定義為0。

控制變量6董事長是否兼任總經(jīng)理PT（虛擬變量）：董事長和總經(jīng)理為同一人或者董事長和總經(jīng)理皆為家族內(nèi)部成員時定義為1；否則定義為0。

4.2模型的建立

根據(jù)上文的分析，本文構(gòu)建以下的回歸模型以驗證假設(shè)：

EP=C+a1VRD+a2MPD+a3SI+a4CB1+a5CB2+a6RE+a7PT+a8CO

5.實證分析

5.1數(shù)據(jù)的來源與篩選

本研究樣本的選擇條件為：最終控制人可以追蹤到家族或者個人的民營上市公司，家族所有權(quán)大于等于10%并且第一大股東為家族成員或家族持有的企業(yè)。研究數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)上所記錄的企業(yè)年報和招股說明書，在確定家族內(nèi)部成員時輔助運用了百度谷歌等搜索引擎，因為家族企業(yè)部分?jǐn)?shù)據(jù)披露的滯后性，本文選取了民營企業(yè)數(shù)據(jù)庫最新的2012年的數(shù)據(jù)，而因為民營企業(yè)經(jīng)營年限的差別，運用面板數(shù)據(jù)會使得回歸結(jié)果有較大的誤差，所以本文選擇2012年作為時點的截面數(shù)據(jù)，并從中篩選符合家族企業(yè)定義的公司，剔除了ST股和當(dāng)年凈利潤為負(fù)等異常股數(shù)據(jù)，最終獲得570家企業(yè)的截面數(shù)據(jù)。本文采用excel2013和SPSS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和實證分析。

5.2描述性統(tǒng)計分析

結(jié)果顯示，高管薪酬在不同企業(yè)的差距巨大，從最低的13萬元到最高的1300萬，研究高管薪酬為何會造成如此大的差距就更為重要。從控制權(quán)和和持股比例之和可以看出，現(xiàn)在家族更傾向于通過股權(quán)控制企業(yè)而非控制權(quán)，家族內(nèi)部高管的比例較以往研究有所下降。而對三個虛擬變量的均值進(jìn)行分析可以得出，有9%的企業(yè)采用金字塔持股方式，有63%的家族企業(yè)董事長兼任總經(jīng)理，有81%的家族上市公司集中于華北、華東和華南。

5.3實證結(jié)果與分析

對以上數(shù)據(jù)用步進(jìn)法進(jìn)行回歸分析，得出以下模型：

EP=5.647-0.226VRD-3.680MPD+0.310SI+0.070CB1+0.888CB2+0.315RE+0.109PT-0.103CO模型的檢驗中，調(diào)整R方達(dá)到了0.308，可以較為有效的解釋薪酬的變化。而DW值為1.936，可以認(rèn)為殘差序列并無自相關(guān)。

變量系數(shù)的顯著性檢驗和共線性檢驗見表3，各參數(shù)的VIF值均遠(yuǎn)小于5，可以說明各變量之間不存在共線性問題。而顯著性檢驗中，參數(shù)項、RE、SI和CB2的系數(shù)均在千分之一的置信度下顯著不為0，PT和CB1的系數(shù)均在百分之五的置信度下顯著不為0，VRD的系數(shù)在百分之十的置信度下顯著不為0，MPD和CO沒有通過置信度為百分之十的顯著性檢驗?？梢钥闯隹傮w模型的顯著性檢驗和共線性檢驗令人滿意。

從表3中可以得出，在所有權(quán)方面，VRD的系數(shù)為負(fù)，說明家族企業(yè)中家族所有權(quán)集中度與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，隨著家族所有權(quán)集中度的提高，家族對企業(yè)的控制力也隨之變強(qiáng)，控制管理層薪酬的能力也會提升，這驗證了假設(shè)H1?？刂品绞紺O的系數(shù)也顯著為負(fù)，說明金字塔持股方式的多層次多鏈條持股特性，可以讓家族企業(yè)擁有在較少股權(quán)的情況下，通過對于關(guān)鍵節(jié)點的控制來掌握企業(yè)，加強(qiáng)對于外部管理層的制衡能力，這驗證了假設(shè)H2。

在控制權(quán)方面，MPD的系數(shù)為負(fù)說明了隨著家族控制權(quán)集中度的下降，高管的薪酬會隨之上升，在家族對于企業(yè)在日常事務(wù)中掌握能力變?nèi)醯那闆r下，外部管理層更容易憑借自己的管理地位獲得更多的報酬，這驗證了假設(shè)H3。董事長和總經(jīng)理兩職合一PT的系數(shù)為正，說明當(dāng)出現(xiàn)兩職合一的情況時，家族可以運用自己的雙重權(quán)力任命高管來控制管理層，從而制衡高管薪酬，這驗證了假設(shè)H4。

描述企業(yè)規(guī)模與企業(yè)效益的SI、CB1和CB2三個控制變量系數(shù)均顯著大于零，這與長期以來的理論和實證研究相符合，規(guī)模越大效益越好的企業(yè)，董事會更偏向于用較高的薪酬留下擅于管理的人才。地區(qū)變量RE的系數(shù)顯著大于零，說明華東、華南等發(fā)達(dá)地區(qū)，高管薪酬要高于其它地區(qū)，這也與實際經(jīng)驗相符合。

6.研究結(jié)論與局限性

6.1研究結(jié)論

本文根據(jù)2012年民營上市公司的截面數(shù)據(jù)，擬合了回歸模型驗證了前文假設(shè)并得出了以下結(jié)論：

（1）家族企業(yè)所有權(quán)集中度和控制權(quán)集中度與高管薪酬均存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，這表明家族對企業(yè)的掌控力越大，對公司管理層的薪酬制衡也就越大；（2）金字塔持股方式可以讓企業(yè)在同等股權(quán)程度上更有效的掌控企業(yè)，從而影響高管的薪酬；（3）董事長和總經(jīng)理兩職合一的家族企業(yè)，高管薪酬會高于兩職分離的企業(yè)；（4）企業(yè)規(guī)模和企業(yè)績效對于高管薪酬有明顯的正向影響。華東、華南地區(qū)的家族企業(yè)高管薪酬要明顯高于其它地區(qū)。

6.2研究局限性

（1）由于上市公司在高管關(guān)聯(lián)性披露上的不完整性和泛親緣關(guān)系高管的增多，本文通過招股說明書、企業(yè)年報和搜索引擎確定的高管關(guān)聯(lián)性可能會有所遺漏。（2）由于研究數(shù)據(jù)限制，本文僅采取企業(yè)所發(fā)的現(xiàn)金薪酬作為高管薪酬的指標(biāo)而忽視了股權(quán)薪酬，這可能會使得研究結(jié)果存在一定程度的誤差。（作者單位：杭州電子科技大學(xué)）

基金項目：浙江省哲學(xué)社會科學(xué)研究基地課題“溫州家族企業(yè)代際傳承中的家族價值觀傳承研究”（編號：13JDWZ02Z）；浙江省自然科學(xué)基金項目“家族企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵與績效：基于雙重委托代理理論的分析”（編號：LY13G020027）

注解：

①這里職位等級系數(shù)參考了賀小剛和連燕玲（2009）的研究。

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