李志忠

【文章摘要】

經(jīng)濟(jì)全球化的程度越來越深入，它的發(fā)展與人力資源管理實踐之間的關(guān)系也越來越密切，我們在將兩者結(jié)合情況下提出的效應(yīng)研究，是在考慮到企業(yè)的各項客觀性數(shù)據(jù)和評價性因素后，根據(jù)企業(yè)員工在何種情況下更加能夠高效創(chuàng)新，更加能夠產(chǎn)生高績效的工作提出的。本文將從研究的理論背景、理論假設(shè)、研究方法、研究結(jié)論等幾個主要方面，就人力資源管理實踐中的中介效應(yīng)做出相應(yīng)的研究。

【關(guān)鍵詞】

全球化;知識相關(guān)性績效;人力資源管理實踐;中介效應(yīng)

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 人力資源管理實踐與全球化

全球化的發(fā)展所帶來的沖擊是全面性的，是覆蓋各個發(fā)展領(lǐng)域、各個國家、各個組織的，企業(yè)要想在這樣的國際化大潮中生存，就管理層面而言，急需調(diào)整人力資源管理實踐的高績效，提出創(chuàng)新性的研究方法。以往的研究大多數(shù)采用的是海外的銷售額在總銷售額中所占的比重，或者是在公司的總股權(quán)中，海外控股權(quán)占有的比例來衡量企業(yè)的國際化程度。這種衡量標(biāo)準(zhǔn)有其合理性，可以對企業(yè)發(fā)展的國際化有一個硬性的標(biāo)準(zhǔn)衡量，但是這種標(biāo)準(zhǔn)并不能全面地反映企業(yè)所面臨的全球化競爭，以及在這種競爭中所面臨的巨大壓力。舉例來講，一個企業(yè)雖然在海外有一定的銷售額，或者說在海外公司有一定的控股權(quán)，但是其主營業(yè)務(wù)仍然是依靠國內(nèi)市場。這樣的企業(yè)雖然缺少一定的海外經(jīng)營經(jīng)驗，或者說其競爭力主要集中在內(nèi)部市場，也仍然會面臨來自國際市場的考驗，也不可避免地會卷入到國際競爭中去。要分析其原因，就是國際化導(dǎo)致的國際企業(yè)之間的競爭已經(jīng)大幅度延伸到國內(nèi)，市場競爭的國際性已經(jīng)不單純由地域、國家、企業(yè)性質(zhì)等方面決定了。

1.2 高績效人力資源管理實踐與知識相關(guān)性績效

以上這些現(xiàn)象都給我國企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和新的課題，企業(yè)要思考如何最快速地調(diào)整自身，更好地面臨這些來自國際社會的競爭壓力，更快地適應(yīng)這種國內(nèi)競爭國際化的經(jīng)營環(huán)境。上文中我們提到，企業(yè)的全球化程度已經(jīng)不能單純地靠企業(yè)的海外控股權(quán)或者海外銷售額來衡量了，那么對應(yīng)到企業(yè)的管理工作中，原來的那些人力資源管理實踐中，單純的依靠海外銷售額比重等客觀指標(biāo)也就難以適用于當(dāng)下的發(fā)展需求了。因此，我們從全球化的大背景出發(fā)，全面衡量企業(yè)參與全球市場的程度，提出全球化程度與知識相關(guān)性績效這個課題，探討知識型的管理體制對于企業(yè)的全球化發(fā)展有何效應(yīng)。而在知識相關(guān)性績效中，最重要，也是最基本的就是創(chuàng)新性，也可以說創(chuàng)新能力。企業(yè)員工的創(chuàng)新能力與企業(yè)國際化發(fā)展之間的關(guān)系早就被大量實際案例證明了，具體來講主要表現(xiàn)在如下方面： 企業(yè)要變通地根據(jù)不同地區(qū)的市場特點來提供滿足當(dāng)?shù)仡櫩退璧漠a(chǎn)品，這是適應(yīng)國際市場多樣化要求的;企業(yè)要改變單一的供貨渠道，要采用不同的渠道為不同的顧客提供產(chǎn)品，這是適應(yīng)國際市場的分散性的;企業(yè)要全面拓展業(yè)務(wù)，適應(yīng)不同的資源結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)環(huán)境，這是適應(yīng)國際市場的開放性的。上面這幾個方面都說明，只有不斷學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新的知識績效性企業(yè)才能在全球化的競爭中存活。

1.3 高績效人力資源管理實踐的中介作用

高績效的人力資源管理實踐會影響到知識相關(guān)性績效，進(jìn)而可以提升企業(yè)的全球化程度，因而我們通過高績效人力資源管理實踐鼓勵雇員間進(jìn)行知識分享和知識流動來提高績效。

2 研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方法來收集數(shù)據(jù)以檢驗提出的加假設(shè)，問卷的調(diào)查對象基本確定為企業(yè)的層管理人員和人力資源管理人員，問卷的發(fā)放地點隨機抽取，問卷的內(nèi)容主要涉及到企業(yè)的員工人數(shù)、發(fā)展年限、國際市場發(fā)展情況、員工教育程度等方面，對于發(fā)放的試卷可以采用現(xiàn)場回收，也可以通過電話回訪等形式來回收。根據(jù)問卷的回收結(jié)果，我們可以從以下三個主要方面進(jìn)行量化分析，來研究全球化程度與知識相關(guān)性績效的關(guān)系。

2.1 測量全球化程度

計算全球化程度指標(biāo)，提出如下計算公式：

DEG表示第 n 個企業(yè)的全球化程度，e（ n，k ）表示第 n個企業(yè)在第 k個項目的分值。

2.2 利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的人力管理實踐測量的信度

其研究框架如圖1所示

2.3 知識相關(guān)性績效

其研究框架如圖2所示

3 研究理論成果

根據(jù)上文的從三個主要方面：全球化程度、利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的人力管理實踐測量的信度以及知識相關(guān)性績效所做的分析，我們可以得出如下研究理論成果：

3.1本研究將利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的高人力資源實踐做成三維結(jié)構(gòu)的方式，這種結(jié)構(gòu)方式的提出，對于知識相關(guān)性組織績效的二維結(jié)構(gòu)來講是有創(chuàng)新性的。

3.2研究中根據(jù)數(shù)據(jù)所得的企業(yè)全球化程度與利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的高績效人力資源管理實踐，以及與知識相關(guān)性績效之間的關(guān)系，是符合實際需要的，也是可以通過實證進(jìn)行檢驗的。

在研究中，我們著重衡量企業(yè)的全球化水平，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不再是以往的硬性指標(biāo)，而是更加著重從企業(yè)的全球化參與程度，企業(yè)的創(chuàng)新能力等角度進(jìn)行分析。企業(yè)要改革內(nèi)部的人力資源管理實踐，更加追求知識型、分享型和創(chuàng)新型的管理方式，將企業(yè)的全球化經(jīng)營環(huán)境與高績效人力資源管理實踐緊密地聯(lián)系起來。

根據(jù)上述理論研究成果，企業(yè)可以采取團(tuán)隊工作培訓(xùn)的方式，在最大限度開拓員工的專業(yè)技能以外，加入多方面的，多樣化的開發(fā)措施，鼓勵員工為了提高自身的工作績效，主動提升自我創(chuàng)新意識和價值。

4 結(jié)語

綜上所述，高績效的人力資源管理與知識相關(guān)性績效的關(guān)系是非常緊密的，但是對這種關(guān)系的運用仍然需要視具體情況而定。企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和發(fā)展前景，有針對性地、戰(zhàn)略性地調(diào)整自身的人力資源實踐。本文主要將兩者結(jié)合，提出效應(yīng)研究，是在考慮到企業(yè)的各項客觀性數(shù)據(jù)和評價性因素后，根據(jù)企業(yè)員工在何種情況下更加能夠高效創(chuàng)新，更加能夠產(chǎn)生高績效的工作提出的。并主要從研究的理論背景、理論假設(shè)、研究方法、研究結(jié)論等幾個主要方面，就人力資源管理實踐中的中介效應(yīng)做出相應(yīng)的研究。

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