寓言中的績效管理哲學(xué)

傅經(jīng)軒

如何能夠從更宏觀的層面闡述績效管理哲學(xué)，一直是HR深入思考的問題。HR不妨從寓言的角度，來增強人力資源管理者對績效管理的認識。

先從《水煮三國》中“獵人與獵狗”的故事開始講起。

有一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有捉到。牧羊犬看到這種情景，嘲笑獵狗說：“你真沒用，兔子比你小，反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們跑的意義是完全不同的，我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命而跑呀！”獵人聽到了獵狗與牧羊犬的對話，他想：獵狗說得對??！如果我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法。怎么激勵獵狗捕捉更多獵物，給獵狗安排任務(wù)呢？靈感像閃電一樣從獵人腦海里劃過，管理學(xué)的火苗一下子被點著了，獵人為獵狗擬定了新的管理要求，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭做酬勞，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有效，獵狗奮勇爭先，抓獲了許多兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己卻只能餓著肚子干瞪眼。

故事帶給我們的啟發(fā)是：在企業(yè)績效管理中，也需要這樣的制度，企業(yè)最初以表格的形式進行績效管理，會逐漸出現(xiàn)一些問題，比如過多久需要對績效過程進行指導(dǎo)？隔多長時間需要填寫一次表格？完成工作任務(wù)會怎樣？完不成又會怎樣？由于表格中的內(nèi)容從三兩句的概況總結(jié)逐漸過渡為獨立文件呈報績效表現(xiàn)，這就需要使用各類工具進行管理。

獵人的績效管理這樣過了一段時間，又出現(xiàn)了新的問題。獵狗們發(fā)現(xiàn)，大兔子往往比小兔子更難捉到，可是，無論捉到大兔子還是小兔子，得到的獎賞卻差不多。善于觀察的獵狗發(fā)現(xiàn)了偷懶的竅門，專門去捉小兔子。慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人問：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們回答：“反正沒有什么區(qū)別，誰愿意費那么大的勁去捉大的呢？”

在績效演變的過程中，員工在固有工作中會逐漸發(fā)現(xiàn)哪項工作對自己有利。在日常行為中，員工依據(jù)價值觀與重要性將固有工作進行排序，選擇對達成目標(biāo)更有利的工作，伴隨績效考核的推行形成一種價值觀，也就是文化。績效考核最終解決的是需要員工做出怎樣的選擇。

獵人經(jīng)過思考后，決定不再將獵獲兔子的數(shù)量與獎勵獵狗的骨頭掛鉤，而是多找?guī)字猾C狗營造競爭環(huán)境，并對每只獵狗采用計重的方法進行獎勵，即每過一段時間，統(tǒng)計每只獵狗捉到兔子的總重量，重量決定獵狗一段時間內(nèi)的待遇。這種管理很快就取得了成效，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人非常得意?？墒?，好景不長。獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又明顯減少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捕捉兔子的數(shù)量下降得就越厲害。

對于群體或組織的績效管理，遠比對單個獵狗個體的績效管理復(fù)雜，時常出現(xiàn)同一考核制度對部分員工有利、對部分員工不利的問題。例如，當(dāng)考核導(dǎo)向為嚴格遵守公司流程與制度時，平時工作嚴謹、踏實的員工認為比較科學(xué)，而喜歡創(chuàng)新、靈活性強的員工就認為有很多弊端；當(dāng)考核導(dǎo)向鼓勵創(chuàng)新時，靈活性強的員工計劃了很多好辦法，可踏踏實實干活的員工的表現(xiàn)就差強人意了。

綜上，績效考核需符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，創(chuàng)造有利于公司發(fā)展與戰(zhàn)略實現(xiàn)的條件。人力資源管理者應(yīng)從公司利益格局的角度理解績效管理，各類績效制度應(yīng)在公司進行推演，分析對哪些員工有利。

有人質(zhì)疑：引入固定工資和福利制度，開始做薪酬建設(shè)，薪酬與績效管理相配套，開始做長期的績效評估，前面都是短期的，每天或幾天就分一次，拉長員工對績效管理的關(guān)注，設(shè)置一個長期的績效指標(biāo)。好像短期中將目前呈現(xiàn)的問題都解決了，但新問題又產(chǎn)生了。有些員工會想：我弄了半天就這點工資，分這么點提成，那最終誰拿的多啊，還是老板拿的多，做來做去最大的受益者還是老板，我為什么不自己出去做？員工有了需求的變化，有些人就走了，去給自己打工了。就像獵人那樣做之后，有的獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏酵米咏o自己呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。

績效管理也是一個循環(huán)，我們從故事中得出了一個結(jié)論：績效管理需要創(chuàng)新，而且這個創(chuàng)新是永不休止的。

由此可見，績效管理哲學(xué)就尤為重要了。績效管理哲學(xué)指引我們立足更宏觀的層面，如從戰(zhàn)略有效性支撐方面，建立公司正確的價值導(dǎo)向的方面來思考這個問題，用求大同、存小異的方式來處理，只要價值導(dǎo)向正確，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，上述的公平性問題、績效常見矛盾等難以處理的問題就都可以暫緩。

結(jié)合績效哲學(xué)，筆者大膽預(yù)測績效管理理論未來可能向如下趨勢發(fā)展。

因才管理，定制考核。企業(yè)中有些員工可能愿意以低固定、高浮動、考核與薪酬密切相關(guān)的方式獲取薪酬，這時企業(yè)可對其制定提成制的考核方案。但有些員工卻希望薪酬保障性更高，企業(yè)可為其實施另一種考核方案。

重心轉(zhuǎn)移，以人為本?？己酥贫?、指標(biāo)的選擇將從首先于公司有利向首先于員工有利轉(zhuǎn)變，這將獲得員工對公司更大程度的忠誠度與滿意度，從而成就員工更卓越的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)真正的以人為本。松下幸之助很早也提出過類似觀點，他說：“我們不是生產(chǎn)電子產(chǎn)品的，我們是培養(yǎng)人順便去生產(chǎn)電子產(chǎn)品的?！奔矗汗举x予員工工作與目標(biāo)，是為了錘煉、提升員工。

自主創(chuàng)造，大數(shù)據(jù)分析。現(xiàn)狀的考核通常是，先下達考核目標(biāo)，有時甚至連目標(biāo)溝通都會被忽略，企業(yè)在固定周期對目標(biāo)的完成情況進行回顧與對比；未來考核僅將制定總體的方向，通過工作過程中的各類記錄、數(shù)據(jù)進行大數(shù)據(jù)分析，精確評價員工對公司整體業(yè)績的貢獻價值并計算考核成績，不過這也需要依靠大數(shù)據(jù)變革與應(yīng)用才能實現(xiàn)。