孫雨霞

摘要：績效管理作為一門企業(yè)管理科學(xué)，對于提高企業(yè)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)較為有效。但在其實(shí)施過程中，不僅需要對績效管理的基本思想、作用以及流程等應(yīng)有足夠的認(rèn)識(shí)，還需要針對本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)分析與研究，有針對性地進(jìn)行績效管理方案的設(shè)計(jì)。并在其應(yīng)用過程中，需要正視這種管理方法所存在的不足，處理好績效管理的利弊，重點(diǎn)是盡可能克服人為干擾因素，促進(jìn)設(shè)計(jì)方案與員工理想信念的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)信息溝通暢通，這樣才能有助于績效管理理念在企業(yè)管理中的推行，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)提升市場競爭力的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：績效管理 企業(yè) 競爭力

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的實(shí)踐中積累起來的，使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的很難被模仿且不可交易的優(yōu)勢知識(shí)。主要由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。面對每一個(gè)企業(yè)，如何才能提高市場競爭能力，推進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展，根本上還是要加強(qiáng)管理。

企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，來識(shí)別、衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績效水平，幫助企業(yè)健康發(fā)展和提升競爭力的科學(xué)有效的管理方法之一。—個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，在強(qiáng)化管理過程中，首先應(yīng)對社會(huì)管理科學(xué)的發(fā)展有一個(gè)動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)了解掌握過程，對于先進(jìn)的管理學(xué)成果應(yīng)有一個(gè)合理引進(jìn)的機(jī)制。績效管理作為近十多年來較為強(qiáng)勢的管理學(xué)新理念，得到了許多企業(yè)的重視。

下面，分別從績效管理的思想理念基礎(chǔ)、管理方案的設(shè)計(jì)及應(yīng)用做一研析。

一、績效管理的思想理念基礎(chǔ)

績效管理是依據(jù)員工和企業(yè)主管間達(dá)成的協(xié)議，實(shí)現(xiàn)雙向互動(dòng)的溝通過程。它是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，旨在提高企業(yè)核心競爭能力的封閉循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪Ｊ酵ǔ椋捍_定績效評價(jià)目的-建立工作期望-設(shè)計(jì)評價(jià)體系-績效形成過程督導(dǎo)-工作績效評價(jià)實(shí)施-績效評價(jià)面談-制定績效改進(jìn)計(jì)劃-績效改進(jìn)指導(dǎo)-建立新的工作期望。績效是員工對企業(yè)所做出的承諾，是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的?？冃Ч芾淼闹行哪繕?biāo)是企業(yè)通過挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，盡最大能力來提高本企業(yè)的績效，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)來促進(jìn)一個(gè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的形成。

二、績效管理的流程

績效管理包括循環(huán)五步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。目的是通過企業(yè)對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量，員工和企業(yè)主管之間如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績效，員工的工作對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，找出影響績效的障礙并排除等等過程，來對企業(yè)主管和員工的行為做出一個(gè)明確可行的要求和規(guī)定。

績效計(jì)劃，是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。企業(yè)首先將企業(yè)戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)、目標(biāo)，并落實(shí)到內(nèi)部的各個(gè)崗位；然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行職位分析、工作分析、人員資格條件分析。分析的過程也就是計(jì)劃的過程，需要企業(yè)主管人員和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)進(jìn)行討論，明確績效周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么、做到什么程度、什么時(shí)候完成、為什么要做這項(xiàng)工作以及做的過程中員工的權(quán)力和決策權(quán)限如何確定，等等，通過這一系列問題的設(shè)計(jì)和解決，做到績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)。

績效實(shí)施，也就是企業(yè)運(yùn)行過程中的主要環(huán)節(jié)，也是多數(shù)企業(yè)較為成型的管理模式和流程。這其中的管理包含兩個(gè)內(nèi)容：一是持續(xù)的績效溝通，二是績效信息的收集與分析。持續(xù)的績效溝通，就是管理者和員工在共同工作過程中，來積極地分享有關(guān)信息，包括工作的進(jìn)展情況、潛在的障礙與問題、可能的解決辦法與措施，以及管理者如何才能幫助員工更好地去完成設(shè)計(jì)的工作等?？冃畔⒌氖占c分析，是一種有組織的系統(tǒng)的收集有關(guān)員工、工作活動(dòng)和組織績效的方法。

績效考核，是最有力但也是最容易被錯(cuò)誤使用的績效工具?？己说哪康氖菍ν瓿汕闆r的考核，同時(shí)也是對如何更好地完成進(jìn)行的員工間完成效益的對比研究?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動(dòng)組織的良性循環(huán)發(fā)展，最終使組織和員工共同受益，而不是通過績效考核來實(shí)施對員工的懲戒。企業(yè)績效管理是提高組織有效性的有利因素，績效考核是與組織的戰(zhàn)略相連的，通過它的有效實(shí)施有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。一般情況下，績效考核多分為三個(gè)步驟：一是確定評價(jià)人；二是培訓(xùn)評估者；三是對被評估者進(jìn)行績效評估。這其中，重點(diǎn)是要根據(jù)考核期開始對簽訂的績效合同或協(xié)議所規(guī)定的績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作結(jié)果和工作行為分別考核評估。

績效反饋與面談，是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方共同探討績效未合格的原因所在，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，通過雙方開誠布公的對話交流，能夠?qū)冃е芷诘哪繕?biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績效合約。

績效考核結(jié)果分析應(yīng)用，主要是指績效的改進(jìn)和培訓(xùn)?？己私Y(jié)果的分析應(yīng)用績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，是為了幫助下屬改進(jìn)績效、提升能力，內(nèi)容包含分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題，并針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，確?？冃в?jì)劃繼續(xù)能夠有效實(shí)施?？冃嘤?xùn)，是對主管人員和員工進(jìn)行的績效管理培訓(xùn)，目的是為了增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和把握，消除各種不必要的誤解與抵觸，保證績效管理的有效性?？冃ЫY(jié)果自然而然也就包含薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)的變動(dòng)、員工職業(yè)生涯的長期規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

三、企業(yè)績效管理方案的設(shè)計(jì)

國際上比較通用的績效管理模式主要有：目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）以及360度反饋評價(jià)。這些科學(xué)管理模式對企業(yè)的發(fā)展和績效理念的推廣起著重要的作用。

對于謀求更高發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)，在推行績效管理的過程中，首先需在管理思路上保持良好的態(tài)度，向企業(yè)中層以上人員澄清績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系，通過培訓(xùn)、案例剖析、個(gè)別交流等形式，傳輸績效管理作為一種有效的管理工具應(yīng)該如何運(yùn)用、怎么用的理念，擺正企業(yè)主管和員工績效管理的位置，理順不理解情緒，指明績效管理方向；并選擇恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾矸椒?，設(shè)計(jì)績效管理規(guī)則。

企業(yè)管理方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)包括以下五個(gè)方面的內(nèi)容。

崗位職責(zé)分析。通俗地講，就是搜集、整理、分析、總結(jié)和描述具體工作信息的一個(gè)系統(tǒng)化技術(shù)操作流程，通過工作分析得到關(guān)工作的目標(biāo)任務(wù)、內(nèi)容、必要的工作條件、資源環(huán)境、能力素質(zhì)要求、任職資格等系統(tǒng)化信息描述，編制具體每項(xiàng)工作、每個(gè)流程單元的工作說明書。由于不同層次的定位和側(cè)重點(diǎn)的不同，工作說明書一般又多被稱為職位說明書、職務(wù)說明書或崗位說明書等。工作說明書尤其是工作分析，是績效管理方案的重要組成部分，是制定有效的績效目標(biāo)的基礎(chǔ)，考核方法的選擇和考核工具的設(shè)計(jì)也都源于工作分析的結(jié)果。工作說明書設(shè)計(jì)的完善程度直接影響著績效管理的成敗。

建立績效標(biāo)準(zhǔn)。它是績效評估中最為復(fù)雜和極具難度的環(huán)節(jié)，也是績效管理區(qū)別于其他傳統(tǒng)管理方法的創(chuàng)新之處?？冃У臉?biāo)準(zhǔn)首先需要公平合理，否則會(huì)直接導(dǎo)致員工喪失工作興趣，甚至對管理層失去信心、士氣大損。績效標(biāo)準(zhǔn)要合理可行，過高或過低對于績效評估來說都會(huì)造成不良影響。高不可攀時(shí)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生畏懼感；過低時(shí)，又讓員工產(chǎn)生懈怠、懶散思想。工作的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)一般比較好設(shè)定，困難的是設(shè)定努力程度的績效標(biāo)準(zhǔn)。目前，較為有效的辦法就是通過員工全面參與設(shè)計(jì)，盡可能充分考慮員工的意見建議，通過較為民主的方式做出一個(gè)初步的標(biāo)準(zhǔn)，并通過積極的嘗試不斷進(jìn)行修訂完善。經(jīng)過這樣全員參與所制定的績效標(biāo)準(zhǔn)，才有可能被廣大員工所接收，執(zhí)行起來也更為順暢。

績效考核的方式、方法。應(yīng)在考核期開始根據(jù)企業(yè)與員工所簽訂的績效合同或協(xié)議所規(guī)定的績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對每個(gè)崗位上的員工約定工作周期內(nèi)的工作結(jié)果和工作行為分別進(jìn)行考核評估。在績效實(shí)施過程中，所收集到的能夠說明評估者績效的表現(xiàn)和事實(shí)，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

績效溝通與評估。績效溝通是在績效管理過程中管理者與員工之間就工作績效相關(guān)問題進(jìn)行的正式或非正式的溝通過程。應(yīng)包含以下四個(gè)過程：首先在目標(biāo)計(jì)劃制定過程中與員工溝通，聽取員工意見，盡可能全面的了解外部環(huán)境的信息；其次，在目標(biāo)分解或制定標(biāo)準(zhǔn)過程中，要通過溝通使每一個(gè)部門和每一位員工都能理解和把握好自己的目標(biāo)與任務(wù)，并積極地去接受這些目標(biāo)任務(wù)；第三，在工作過程中積極進(jìn)行溝通，特別是在工作任務(wù)隨時(shí)間、環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)進(jìn)行溝通，以便于大家對最新情況和新的目標(biāo)任務(wù)的了解把握，對于工作中潛在的問題及其嚴(yán)重程度和排除方案等也要通過溝通來實(shí)現(xiàn)解決；最后，開展績效評估結(jié)果時(shí)的溝通，要同員工共同回顧和總結(jié)過去的工作績效，把評估結(jié)果和有關(guān)信息及時(shí)反饋給員工，并輔以相應(yīng)的建議和指導(dǎo)，而不要讓員工對結(jié)果產(chǎn)生各種猜疑，避免引起員工隊(duì)伍思想上的不穩(wěn)定。

評估結(jié)果的落實(shí)與改進(jìn)。

四、績效方案設(shè)計(jì)中需重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)問題

保證績效管理與薪酬體系以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的統(tǒng)一性。對于企業(yè)員工而言，通過其努力工作，不僅是需要從企業(yè)得到相應(yīng)的薪酬回報(bào)，而且還要有助于實(shí)現(xiàn)其在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展和成長規(guī)劃及升職目標(biāo)?？冃Ч芾硭玫降年P(guān)注僅次于薪酬管理，但是員工不滿意的焦點(diǎn)卻更多地反映在每一項(xiàng)績效管理活動(dòng)之中。

績效計(jì)劃的制訂要保證可測量性。即所確定的工作目標(biāo)應(yīng)該清晰可見，可以精準(zhǔn)衡量，根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)能夠從工作完成的好壞、付出的多少進(jìn)行公平的考量和對比，是能夠量化的，減少不必要的人為性和隨意性因素，以免使考核結(jié)果出現(xiàn)不公平。

加強(qiáng)溝通渠道的暢通和信息的廣泛交流。績效溝通的目的就是要使工作形成一個(gè)動(dòng)態(tài)柔性和敏感的過程。為了這樣一個(gè)目的，必須要建立起一個(gè)通暢的信息化交流系統(tǒng)。通過一個(gè)暢通的溝通來提高溝通的效果和質(zhì)量，達(dá)到廣泛交流、相互尊重和積極有效。要注意反饋的經(jīng)常性，向員工及時(shí)提供經(jīng)常性的績效反饋；要注意溝通的技巧性，在評價(jià)面談之前讓員工本人先對個(gè)人的績效進(jìn)行一個(gè)自我評價(jià)，然后管理者和員工間再在一個(gè)尊重、鼓勵(lì)的氛圍中對所存在的問題進(jìn)行交流，共同尋找出存在的問題、不足，找到最為合理可行的解決方法，以人為本，強(qiáng)化人性化管理。

結(jié)論

企業(yè)管理是提升核心競爭力的重要內(nèi)容，企業(yè)不僅需要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)革新、營銷策略等方面借鑒世界上的最新技術(shù)理論和方法，不斷發(fā)展創(chuàng)新，而且在管理尤其是人力資源管理方面，也要有一個(gè)積極的創(chuàng)新意識(shí)?？冃Ч芾砝碚摰男纬珊瓦\(yùn)用，首先需要企業(yè)管理者對其有一個(gè)全面的科學(xué)的理解和認(rèn)識(shí)，要像對待一項(xiàng)新技術(shù)一樣給予重視和引進(jìn)，在態(tài)度上明確、在方法上得當(dāng)、在運(yùn)行中公正、在發(fā)展中完善，最后通過先進(jìn)管理理念的引進(jìn)，營造出一個(gè)極具發(fā)展優(yōu)勢的企業(yè)文化。通過良好的企業(yè)文化的發(fā)展，來增強(qiáng)員工的企業(yè)奉獻(xiàn)精神和作為意識(shí)，從而提升企業(yè)的核心競爭力?？冃Ч芾淼睦砟钍乾F(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展的有效方法之一，其科學(xué)的導(dǎo)向，對于激勵(lì)員工使他們的工作更加投入，開發(fā)員工使其更愿意主動(dòng)發(fā)掘自身的潛能，提高他們的工作滿意感更加增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，較以往傳統(tǒng)的行政管理手段更為有效和人性化。通過科學(xué)合理的績效管理，有也助于企業(yè)在提高管理質(zhì)量、降低成本、避免沖突、縮短反饋時(shí)間、節(jié)約管理者的時(shí)間成本；有助于發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。正確的績效管理，會(huì)促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。