【內(nèi)容提要】 “考試專業(yè)戶”現(xiàn)象的出現(xiàn)折射出干部選拔制度的弊端，對考生的實(shí)際工作能力不能進(jìn)行全面有效的測評，對公選出的人才管理和使用不盡科學(xué)。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，預(yù)防這種現(xiàn)象應(yīng)從兩個(gè)方面著手：一要合理確定競爭性選拔的范圍規(guī)模和條件，不能搞“凡提必競”；二要改進(jìn)競爭性選拔的方式方法，引導(dǎo)干部用實(shí)績、能力競爭而不是考分競爭。

【關(guān)鍵詞】 干部公選 競爭性選拔 “考試專業(yè)戶” 對策

【項(xiàng)目課題】 本文系江蘇省社科研究（人才發(fā)展）課題“競爭性選拔干部工作科學(xué)研究” （課題編號：13SRB-36）的階段性成果。

【作者簡介】 吳根平，江蘇省徐州市委黨校教研室主任，公共管理在職博士，副教授，中國行政管理學(xué)會會員，江蘇省領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)學(xué)會理事。研究方向：行政管理。

【中圖分類號】 G933 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2014）02-0050-02

近年來，全國各地通過競爭的方式選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，一大批優(yōu)秀干部在這種機(jī)制下脫穎而出。競爭性選拔干部使“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲞x馬”，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)過硬、群眾信得過的干部脫穎而出，實(shí)現(xiàn)好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，進(jìn)而營造良好的公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。但實(shí)行競爭性選拔的初衷是擴(kuò)大選人用人的視野，這種選拔方式在實(shí)踐中被一些地方和單位片面地理解為“凡提必考”“唯分定人”，容易出現(xiàn)“高分低能”“唯票取人”等不良現(xiàn)象，而這樣的考試方式側(cè)重于理論知識而不是能力，將筆試成績作為第一道關(guān)卡，容易讓那些善考不善干的人占了先機(jī)，選拔出不少“高分低能”的人才，并在客觀上造就了一批“考試專業(yè)戶”，違背了競爭性選拔制度的本意和初衷。

一、競爭性選拔“考試專業(yè)戶”現(xiàn)象分析

“考試專業(yè)戶”現(xiàn)象的出現(xiàn)折射出競爭性干部選拔制度的弊端，對考生實(shí)際工作能力不能進(jìn)行全面有效的測評，對公選出的人才管理和使用不盡科學(xué)，公選利益導(dǎo)向機(jī)制不正確，使得一部分人樂于“唯分取人”，而非“實(shí)績競爭”導(dǎo)向下的埋頭實(shí)干。

1. “考試專業(yè)戶”現(xiàn)象不利于單位工作的開展

近年來，一些地方盲目加大競爭性選拔力度，搞“凡提必考”，一考定終身，必然會讓社會把精力都聚集在公選上，因?yàn)橹挥锌荚嚥拍軙x升，這既傷了那些有實(shí)績、有能力的干部的心，也容易助長干部隊(duì)伍的浮躁情緒，致其在其位不謀其事，工作效率不高、成效不明顯，甚至淪為后進(jìn)，拖了集體的后腿，甚至?xí)挝徽w的工作風(fēng)氣產(chǎn)生不良影響。現(xiàn)行的很多競爭性選拔忽視了群眾意見和實(shí)績競爭，一些公選出的干部缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)和基本的崗位勝任力，造成能力與工作脫節(jié)，人崗不相適等現(xiàn)象的存在，極大地影響工作效率。

2. “考試專業(yè)戶”現(xiàn)象影響競爭性選拔制度的初衷和質(zhì)量

競爭性干部選拔，其初衷是擴(kuò)大用人視野，選賢任能，是干部任用方式的有效補(bǔ)充，但不是選拔干部的唯一方式，不能搞“凡提必競”，倡導(dǎo)“實(shí)績競爭”而不是“以分取人”，一考定終身，一些縣選拔副科級干部也動輒面向全國招考，這種盲目追求形式的考試完全沒有必要，而且還造成了人力、物力和財(cái)力的極大浪費(fèi)?，F(xiàn)行的選拔方式容易導(dǎo)致考生一門心思復(fù)習(xí)以應(yīng)付理論考試和面試，導(dǎo)致這部分人取得了先機(jī)，而真正有能力、業(yè)績突出的人則被考試擋在門外，考試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作能力相背，出現(xiàn)“干得好不如考得好”的現(xiàn)象，也造成干部高分低能的現(xiàn)象。

二、有效避免競爭性選拔“考試專業(yè)戶”現(xiàn)象的對策

1. 合理確定競爭性選拔的范圍規(guī)模和條件，不能搞“凡提必競”

競爭性選拔只是干部選拔任用的一種方式，不應(yīng)

完全替代常規(guī)的選拔方式。公開選拔主要適用于領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺且本地區(qū)本部門沒有合適人選、特別是緊缺專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才，或選拔結(jié)構(gòu)性干部，或根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際情況，需要引進(jìn)競爭機(jī)制、擴(kuò)大選拔范圍等。如公開選拔縣處級以下領(lǐng)導(dǎo)干部，一般不跨省（自治區(qū)、直轄市）進(jìn)行。黨政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺，本單位本系統(tǒng)符合資格條件人數(shù)較多且人選意見不易集中的，采用競爭上崗方式。目前地方的競爭性選拔崗位大多屬于委任制范疇，委任制干部應(yīng)該主要適用實(shí)績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。因此，公開選拔和競爭上崗的范圍和規(guī)模要合理，不宜硬性規(guī)定競爭性選拔比例，更不能搞“凡提必競”。

進(jìn)一步完善競爭規(guī)則，加強(qiáng)對公選出的干部的管理和使用。應(yīng)嚴(yán)格試用期內(nèi)的考察和跟蹤管理，對于試用不合格的干部應(yīng)予以調(diào)整或辭退，讓“考試專業(yè)戶”失去僥幸心理。同時(shí)，出臺制度規(guī)定，使競爭上來的干部在規(guī)定年限內(nèi)不得再次參加其它級別的選拔考試，這就從制度上杜絕“考試專業(yè)戶”的出現(xiàn)。

2. 改進(jìn)競爭性選拔方式方法，引導(dǎo)干部用實(shí)績、能力競爭而不是考分競爭

競爭性選拔的方式方法需要改進(jìn)，讓真正干得好、獲得群眾認(rèn)可的干部脫穎而出，這樣才能讓廣大干部群眾心服口服。應(yīng)根據(jù)不同的崗位要求，結(jié)合實(shí)際分別采取適合的選拔模式：第一種模式，先考試后面試和民主測評，再根據(jù)綜合得分確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是在筆試階段給符合資格條件的競爭者提供同等的競爭機(jī)會，體現(xiàn)了公平的原則，要求人選既要考得好，又要得到大家的認(rèn)可，從而比較全面地考察人選的德才情況和工作表現(xiàn)。事實(shí)上，提高考試筆試的科學(xué)性也十分重要，因?yàn)楫?dāng)競爭人數(shù)較多時(shí)，如果考試環(huán)節(jié)沒有很好地體現(xiàn)“干什么考什么”，實(shí)際工作中干得好的干部可能會由于沒考好而無法進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的競爭。第二種模式，先進(jìn)行民主推薦或民主測評，再進(jìn)行考試，然后根據(jù)民主推薦、民主測評和考試綜合得分確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是把民主推薦、民主測評作為第一環(huán)節(jié)，首先了解干部的德才、現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和群眾認(rèn)可度，使品行好、干得好的干部有機(jī)會展示自我。第三種模式，報(bào)名人選資格審查通過后，進(jìn)行適崗評價(jià)，根據(jù)履歷業(yè)績，進(jìn)行面試和民主測評，根據(jù)面試和民主測評成績確定考察人選。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是增設(shè)履歷業(yè)績考核，通過對應(yīng)試者做過哪些工作、任過什么職、得過什么獎(jiǎng)進(jìn)行打分，體現(xiàn)了“業(yè)績就是分?jǐn)?shù)”“基層工作經(jīng)歷就是分?jǐn)?shù)”的原則，不再簡單地以試取人、以分取人，形成注重基層、注重經(jīng)歷、注重實(shí)干業(yè)績的導(dǎo)向，使得一些工作方法單一、工作能力一般、高分低能的“考試專業(yè)戶”沒有了市場，避免了“高分低能”者入圍，避免因需要應(yīng)考而牽涉太多精力，也不至于使那些干得好的人因筆試過不了關(guān)而遭淘汰。

因此，在實(shí)行競爭性選拔時(shí)，科學(xué)地確定考核方式顯得尤為重要。首先，在命制試題上，堅(jiān)持“干什么、考什么”原則，引導(dǎo)干部在實(shí)干、實(shí)績上競爭，增強(qiáng)考試內(nèi)容的科學(xué)性和針對性。注重試題的精細(xì)化，根據(jù)觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、知識、實(shí)績等命題要素之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)試題的科學(xué)配比和功能細(xì)化，真正使干得好的干部考得好，注重實(shí)用性。在考試環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)做到因崗設(shè)題，應(yīng)根據(jù)選拔職位和工作所需要的理論素養(yǎng)、知識水平、專業(yè)技能以及解決實(shí)際問題的能力等，“量身定制”考試測評內(nèi)容，突出考試試題的實(shí)踐性、開放性和靈活性。其次，可以推行任職面試。任職面試不同于一般的知識性面試，把假設(shè)競爭者已經(jīng)上崗作為前提條件，由此出發(fā)去完善結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容和方式，重點(diǎn)測試人選與擬任職位的適應(yīng)程度。第三，通過競爭上崗選拔，可以發(fā)現(xiàn)和儲備一批具有潛力的干部，對競爭入圍但因職位所限未能使用的優(yōu)秀干部，可以列入相應(yīng)后備干部名單，加強(qiáng)跟蹤培養(yǎng)和使用，可以實(shí)現(xiàn)一次選拔，多次使用，有效節(jié)約考試成本，同時(shí)也減少公選的次數(shù)，讓“考試專業(yè)戶”失去多次報(bào)考的機(jī)會。

此外，為有效提升競爭性選拔工作的科學(xué)化水平，在實(shí)踐中不少單位探索了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、履歷分析和業(yè)績評價(jià)、駐點(diǎn)調(diào)研、情景模擬、“文件筐”測試、專家面談、人機(jī)對話、心理分析、干部評估表等新技術(shù)、新工具等多種測評技術(shù)，注重考試測評成績與綜合評價(jià)相結(jié)合，任職考察和平時(shí)考核相結(jié)合，定性考察與定量考核相結(jié)合，以測評手段的多樣化適應(yīng)人才的多樣性，取得了不錯(cuò)的效果，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要有選擇地采用。只有多角度、全方位地測試和評價(jià)干部，才能讓競爭者通過考試檢驗(yàn)其綜合素質(zhì)與崗位的匹配度。

責(zé)任編輯：趙春燕