白曉燕

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加深，世界各國各個企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從過去的產(chǎn)品、品牌、服務(wù)的競爭逐漸向人力資源的競爭轉(zhuǎn)變。企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與管理工作能夠在很大程度上提升企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。面對日益激烈的競爭環(huán)境，我國國內(nèi)的企業(yè)管理人員也必須要意識到人力資源開發(fā)與管理的意義和重要性。本文分析了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的問題，并從多個不同角度闡述了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)管理；方法途徑

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的問題

第一，企業(yè)對人才的搶奪將會日益激烈，自從我國改革開放以及加入WTO組織之后，很多國際知名的跨國企業(yè)紛紛進(jìn)入國內(nèi)，它們借助自身雄厚的經(jīng)濟(jì)實力以及管理水平，給我國國內(nèi)企業(yè)帶來了很大的發(fā)展壓力。而這些跨國企業(yè)的在華投資也給優(yōu)秀人才有了更多的選擇空間，很多優(yōu)秀人才都會因為福利、薪資水平、發(fā)展空間等原因而去選擇更大的企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)人才流失的問題非常嚴(yán)重，所以我們只有做好人力資源開發(fā)與管理工作才能夠確保國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展。

第二，隨著信息技術(shù)以及計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作也面臨著新的問題和挑戰(zhàn)。運(yùn)用信息技術(shù)所進(jìn)行的諸如電話會議、視頻會議，這些都在很大程度上縮短了企業(yè)之間聯(lián)系的距離，打破了時間與空間的限制。很多不同的產(chǎn)品以及服務(wù)也具備了更快的傳播和擴(kuò)散速度，這也給國內(nèi)的企業(yè)帶來了一次很好的發(fā)展機(jī)遇；但是從不同的角度來看這個問題，高新技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用雖然讓企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)水平與質(zhì)量更高，但是也讓市場競爭更加的激烈。

第三，對國內(nèi)的企業(yè)來說，應(yīng)該要制定一個全面系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制。當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識信息正在成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素，企業(yè)必須要保證自身擁有留住人才的能力，這樣才能夠讓自己得到發(fā)展。但是國內(nèi)很多企業(yè)的管理人員對于人力資源的開發(fā)與管理工作并不是非常重視，企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)管理工作體系尚不完善，因此不能滿足新時代對企業(yè)管理所提出的要求。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的途徑

（一）企業(yè)要樹立學(xué)習(xí)意識

企業(yè)必須樹立學(xué)習(xí)意識，應(yīng)該要努力的構(gòu)建學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，搭建理論和實踐結(jié)合的學(xué)習(xí)平臺，從而有效的增強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)管理人員的學(xué)習(xí)能力，不斷提升企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作水平，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供更多的人才與知識方面的支持。企業(yè)管理人員應(yīng)該積極更新思想觀念，努力改變傳統(tǒng)的人事管理理念，有效實施現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理手段，為人力資源開發(fā)管理工作奠定人才意識基礎(chǔ)，保證人力資源開發(fā)管理工作有序進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該要積極轉(zhuǎn)變在計劃經(jīng)濟(jì)時代背景下的傳統(tǒng)管理理念，要將自己放置于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，不斷的發(fā)掘市場競爭中對自身發(fā)展有促進(jìn)作用的因素，要積極的學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念和知識，樹立人力資源開發(fā)與管理意識。對于人才的重視會讓企業(yè)的人力資源管理機(jī)制也會產(chǎn)生相應(yīng)的調(diào)整，重視人才資源就是重視人力資源管理，可以有效的幫助企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競爭力。

（二）完善薪酬福利體系

企業(yè)的薪酬福利體系通常有薪酬體系和福利體系兩種，企業(yè)在制定薪酬福利體系時，應(yīng)該要解決好以下兩個問題：一方面是應(yīng)該解決好工資關(guān)系，因為企業(yè)內(nèi)部所設(shè)置的崗位是不相同的，每一名員工所處的崗位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)也是有差異性的，不同崗位的職員的人力資源價值是不相同的，這樣一來就產(chǎn)生了工資關(guān)系的概念。處理好工資關(guān)系的問題才能夠有效的激發(fā)出員工的工作積極性。所以我們應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部的各個崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的評測，確定不同崗位對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)程度以及崗位員工自身的人力資源價值，努力讓員工所獲得的工資與市場平均勞動力價格相平衡；另一方面是要解決好員工工資總額的管理問題，為了進(jìn)一步提升薪酬福利對企業(yè)員工的激勵作用，各崗位員工的工資應(yīng)該盡可能的設(shè)置得比市場平均勞動力價格要高，并且能夠根據(jù)員工對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)有所增加。這樣才能夠?qū)⒏鲘徫蝗瞬诺臐摿Τ浞值陌l(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)。

（三）員工的個性化管理

目前，“職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展”逐漸成為了西方很多白領(lǐng)職員提升自我價值、規(guī)劃職業(yè)生涯的重要工具?！奥殬I(yè)經(jīng)歷發(fā)展”也成為了國內(nèi)部分企業(yè)吸引人才、留住人才的一種重要手段，它是企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作的有效方法之一。我國與西方的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展相同的手段都是采取“輪崗”和“掛職培訓(xùn)”的方式，但是這兩種辦法通常都會受到管理者主管意愿的影響，人才培訓(xùn)的主要目的是為了讓企業(yè)員工可以朝著與管理人員希望的方向發(fā)展，但是對于員工而言，很有可能連他們自己都不清楚自己的真實目標(biāo)，因此這屬于一種狹義范圍的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展。在對員工進(jìn)行個性化管理時我們應(yīng)該要積極的借鑒西方職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展的理念和手段，結(jié)合員工的個人意愿以及能力進(jìn)行適時的調(diào)整。西方企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷發(fā)展一般都是以員工的意志為主，其主因來自于員工，通過有針對性有技巧的培訓(xùn)來幫助員工實現(xiàn)其個人發(fā)展，從而提升企業(yè)人力資源價值。

（四）構(gòu)建全員管理的新模式

構(gòu)建全員管理的新模式，即是在企業(yè)內(nèi)部組建一種由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門、員工三者組成的三位一體的人力資源開發(fā)管理模式。在這種三位一體的模式之下，人力資源開發(fā)與管理變成了一種系統(tǒng)化的工作，領(lǐng)導(dǎo)層通過人力資源部門和一級負(fù)責(zé)人的配合與支持下對人力資源開發(fā)與管理工作進(jìn)行部署規(guī)劃，進(jìn)而采取積極措施作用于人力資源管理部門和一線負(fù)責(zé)人，讓人力資源開發(fā)與管理工作順利進(jìn)行；企業(yè)的人力資源部門一般是負(fù)責(zé)對各個崗位進(jìn)行評價與分析，同時配合領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略規(guī)劃；對于企業(yè)普通員工來說，應(yīng)該盡可能的管理好自己，特別是和自身利益息息相關(guān)的諸如培訓(xùn)、福利、晉升等方面。企業(yè)要構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理模式，同時把這項工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中來，逐漸完善人力資源信息管理機(jī)制，確保人力資源管理工作取得實效。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)內(nèi)部管理工作以及人力資源的開發(fā)與管理將會面臨越來越大的挑戰(zhàn)，這些困境與問題并不是短期之內(nèi)就能夠解決的。要做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作不僅僅要依靠國家相關(guān)部門的支持和指引，企業(yè)也應(yīng)該要積極的進(jìn)行管理體制改革，逐步建立和完善人力資源的開發(fā)管理體系，進(jìn)一步推動人力資源開發(fā)管理工作水平邁向一個新臺階，從而真正促進(jìn)我國企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。（作者單位：內(nèi)蒙古西烏珠穆沁旗婦幼保健所）

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