摘要：隨著國有企業(yè)的改革的不斷深入，加強(qiáng)人力資源管理是搞好企業(yè)發(fā)展的重要途徑。在本文中對國企改革中如何做好人才開發(fā)管理，從五個方面進(jìn)行了詳細(xì)的探討。

關(guān)鍵詞：國企改革；人才；開發(fā)管理

中圖分類號：F276.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671-864X（2016）08-0041-01

國企改革是大勢所趨，人才的開發(fā)管理必須先改。要改變傳統(tǒng)的“人才”的界定，真正認(rèn)識、培養(yǎng)、選拔和管理好現(xiàn)代意義上的企業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)，推進(jìn)企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，建立與國有企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源機(jī)制，國有企業(yè)才能面向市場著力轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制。我們在人才開發(fā)管理上也必須緊跟時代步伐，做一些新的嘗試。

一、不拘一格識人才

人與人不同，花有幾樣紅。只要有一副好眼光，各種各樣的人才取之不盡用之不竭。但又有云：金無足赤，人無完人。就絕大多數(shù)人而言，人都是長處和短處的結(jié)合體，或擅長思考把握全局性長遠(yuǎn)性的問題，或擅長處理具體性的問題，或擅長創(chuàng)造性思維，或擅長兢兢業(yè)業(yè)按部就班，或擅長交際，或擅長寫作，或擅長管理，或擅長辦事……不可盡述。

具體到企業(yè)而言，首先應(yīng)當(dāng)明確自己需要什么樣的人才，只有最適合企業(yè)的人對企業(yè)而言才是真正的人才。譬如需要一個有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光的人，而卻找來一個擅長處理具體問題的人，很明顯就是一個錯誤；同理需要一個擅長協(xié)調(diào)處理關(guān)系的，卻找來一個只能堅持原則按部就班工作的……很明顯，他們都不是適合企業(yè)的人才，而與他們本身的才能無關(guān)。

孔子有云：吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。很明顯，人才雖多，要找到合適的卻也不容易，往往很多時候只是一個自己的喜好，偏錯過了不少千里良駒?！榜R之千里者，一食或盡粟一石”人才，或狂放不羈，或謹(jǐn)小慎微，或圓滑世故，或兢兢業(yè)業(yè)，或瘋瘋癲癲，或深邃沉思，或大辯如納，或口若懸河……“愛而知其惡，憎而知其善”古今又有幾人真正做到了呢？誰做到了，誰就一定永遠(yuǎn)處于不敗之地。

二、允許犯錯識真才

《三國》中諸葛亮錯用馬謖被人詬病。其實這對企業(yè)如何用好人才實際上有極好的啟發(fā)意義。馬謖者，與戰(zhàn)國趙括類似，紙上談兵，缺乏足夠的實戰(zhàn)歷練，而不能將實踐與理論很好的結(jié)合起來，故而方有“街亭之失”、“長平之?dāng)　?。企業(yè)用人也是如此，需逐步在實踐中加擔(dān)子，并允許一兩次犯錯的機(jī)會（前提是做好相應(yīng)的準(zhǔn)備），只有這樣能在豐富實戰(zhàn)中通過檢驗的人才算是真正的人才，馬謖缺少的并不是理論，而是歷練，而恰恰孔明又太過優(yōu)秀所以不能容忍別人失誤，馬謖沒有成為重要人才，其過全在孔明。

人才，無不是在實戰(zhàn)中不斷總結(jié)、改進(jìn)、歷練出來的，在不影響大局情況下的一兩次小失誤，是完全可以接受的。對于一個真正的人才而言，失誤過后的成長方才更有價值，而企業(yè)能否擁有這種人才成長后的價值完全取決于自己。企業(yè)，要有敢于在控制風(fēng)險的情況下為有能力的人一兩次失誤買單的能力，讓有能力的人逐步挑大梁就是最好的投資?！俺８癫黄疲蟛烹y得。”我們的習(xí)總書記也說過“人才政策方面手腳還要放開一些”，就是要破除人才政策壁壘，尊重人才個性差異，還英雄以本色，給人才以通道。

三、合理激勵留人才

西方心理學(xué)家馬斯洛有一個自下而上的層級需求理論：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求。很明顯，不同層次或者說是不同種類的人在不同階段會有不同的需求，作為企業(yè)只有在恰當(dāng)?shù)臅r候針對不同的人用不同的激勵方式才能達(dá)到最大的預(yù)期。對于更需要金錢的，以金錢激勵；更需要安全感的，以安全感激勵；更需要權(quán)力的，以權(quán)力激勵；更需要展示自我的，以相應(yīng)的尊重激勵……

而恰恰在成熟的企業(yè)里，規(guī)章制度十分復(fù)雜，甚至層級結(jié)構(gòu)十分森嚴(yán)，故而在人才激勵反應(yīng)上靈活度往往較一般新型企業(yè)要更遲鈍一些。故而能否在堅持原則前提下盡量增加靈活度，甚至打破一些不必要的條條框框都是企業(yè)值得思考的問題。

四、適當(dāng)競爭活人才

但凡生存能力強(qiáng)大的企業(yè)，都必然有相應(yīng)的人才支撐，只有保持企業(yè)人才最持久的活力，才是企業(yè)立于不敗之地最好的保障。一個沒有活力，失去了競爭意識的企業(yè)是無法長久生存的。本質(zhì)上，企業(yè)的活力很大程度上就是人才的活力，保持人才的不斷競爭流動或許是不二之法。

人才競爭流動大致分為企業(yè)內(nèi)外及內(nèi)部競爭流動。內(nèi)外流動是打破封閉環(huán)境最有效也是最常用的方法，當(dāng)然也存在一些潛在的風(fēng)險；而內(nèi)部競爭流動大約包括上下及平行兩個方面，這種內(nèi)部流動方式成為外部流動的一個極其重要的補(bǔ)充，唯能者居之，能在相對穩(wěn)定的狀態(tài)下最大程度上激發(fā)內(nèi)部潛力，防止員工思想僵化的重要激勵方法。而在這個人才不斷流動的過程之中，企業(yè)需要做的僅僅是創(chuàng)造一個公平、公開、公正的環(huán)境和評價體系。

五、揚(yáng)長避短用人才

正如前面所言，人才大多具有明顯的偏性。這就要求企業(yè)在實際使用之時要盡量想盡辦法發(fā)揮其長處而避其短處，也只有這樣才能真正盡用其才，達(dá)到價值的最大化。

企業(yè)根本上就是搭建一個平臺，而充分發(fā)揮各類人才的綜合效力，企業(yè)的根本能力實際上就是如何使用好各類人才的能力。韓非子有云：上君盡人之智，中君盡人之力，下君盡己之能。孟子曰：勞心者治人，勞力者治于人，治于人者食人，治人者食于人。《呂氏春秋》有云：明主者，非遍見萬物也，而明于人主之所執(zhí)也……皆此類也。

企業(yè)之要，首在得人?！坝局L者必固其根本，欲流之遠(yuǎn)者必浚其泉源”，國有企業(yè)正處于全面深化改革的攻堅期和深水區(qū)，面對新的歷史時期，機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，要最大化發(fā)揮人才引領(lǐng)作用。探索用現(xiàn)代化企業(yè)制度和市場競爭選才任能，將優(yōu)秀人才充實到國有企業(yè)中來，施展人才“智慧”，不斷推進(jìn)國有企業(yè)各項事業(yè)奮勇向前。

參考文獻(xiàn)：

[1]諶新民.新人力資源管理[M].北京：中央編譯出版社，2002.

作者簡介：李霞（1986-），女，漢，四川資中，工程師職稱，本科，成都市第九建筑工程公司，研究方向：人力資源管理。