摘 要 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是一個(gè)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織在解決問(wèn)題和改善績(jī)效過(guò)程中獲取知識(shí)、技能和態(tài)度的過(guò)程。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的特征體現(xiàn)為非正式性、經(jīng)驗(yàn)性、合作性、環(huán)境制約性，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的形式最早被劃分為正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)，但目前越來(lái)越呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜性的特點(diǎn)。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的影響因素有兩種不同的視角，即關(guān)注溝通與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素與關(guān)注工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的原始驅(qū)動(dòng)力。國(guó)外的實(shí)證研究表明，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的價(jià)值體現(xiàn)為有助于提升工作滿意度，并對(duì)生產(chǎn)力提升產(chǎn)生積極影響。

關(guān)鍵詞 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)；特征；形式；影響因素；價(jià)值

中圖分類(lèi)號(hào) G719.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）01-0065-07

收稿日期：2013-11-05

作者簡(jiǎn)介：云紹輝（1973- ），女，河北樂(lè)亭人，九江學(xué)院商學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：學(xué)習(xí)型組織理論，人力資源管理。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的內(nèi)外環(huán)境下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)能力將直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)作為一種直接影響工作績(jī)效的學(xué)習(xí)形式日益受到重視。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的研究多數(shù)是從職業(yè)教育或終身學(xué)習(xí)的視角出發(fā)學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外的研究成果[1][2]，少數(shù)針對(duì)企業(yè)中工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的研究則側(cè)重于心理學(xué)理論[3]。為了讓工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)從理論回歸到現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐，需要對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)有一個(gè)更加全面的認(rèn)識(shí)。有資料顯示，盡管在整個(gè)企業(yè)教育體系中正式培訓(xùn)的投資占80%左右，但正式培訓(xùn)僅占員工在工作中學(xué)習(xí)內(nèi)容的10%～20%，即員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的大部分時(shí)間和精力會(huì)花在工作場(chǎng)所，而非正式的培訓(xùn)項(xiàng)目上[4]。因此，有必要對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的特點(diǎn)、形式、影響因素及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行探討，以使工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)在國(guó)內(nèi)受到應(yīng)有的重視，助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的內(nèi)涵

（一）工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的定義

一般認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)就是在工作場(chǎng)所發(fā)生的學(xué)習(xí)，是一種在組織環(huán)境中出現(xiàn)的具有合作性特征的強(qiáng)制性任務(wù)[5]。Mansfield（1991）認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者在工作場(chǎng)所中發(fā)展工作能力的學(xué)習(xí)方式。Billett（1993）認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是一種在參與真實(shí)任務(wù)，并有熟練成員直接或間接指導(dǎo)的活動(dòng)中獲得知識(shí)和技能的途徑[6]。Eraut（2000）指出，如果考慮到學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能和知識(shí)時(shí)，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)比正式的培訓(xùn)更有效，因?yàn)檫@些專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能在正規(guī)的教育中并不多見(jiàn)，而且學(xué)習(xí)者在正規(guī)的培訓(xùn)中往往缺乏將理論應(yīng)用于實(shí)踐的能力[7]。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是一種“學(xué)習(xí)范式”，即認(rèn)為學(xué)習(xí)者是主動(dòng)的且自我引導(dǎo)的，而不是傳統(tǒng)“培訓(xùn)范式”中的被動(dòng)學(xué)習(xí)。Watkins（1995）認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)不僅包括在組織的人力資源開(kāi)發(fā)（HRD）過(guò)程中發(fā)生的各種正式學(xué)習(xí)活動(dòng)，還包括學(xué)習(xí)者導(dǎo)向的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和日常學(xué)習(xí)活動(dòng)。此外，工作場(chǎng)所是一個(gè)將學(xué)習(xí)和工作聯(lián)系在一起的學(xué)習(xí)場(chǎng)所，其不僅僅是一個(gè)物理上存在的空間，更重要的是一個(gè)員工分享彼此思想、觀點(diǎn)和行為，同時(shí)完成工作任務(wù)的場(chǎng)所。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是在人際間和組織環(huán)境下發(fā)生的，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和周?chē)h(huán)境的影響。因此，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是一個(gè)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織依靠彼此不斷地相互作用或在解決問(wèn)題和改善績(jī)效的過(guò)程中獲取知識(shí)、技能和態(tài)度的過(guò)程。

（二）工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的特征

1.非正式性

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)常常被描述為非正式的、偶然的、與工作實(shí)踐結(jié)合的，即在變化已經(jīng)成為常態(tài)的工作環(huán)境下，學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐難以彼此分開(kāi)。盡管工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)可以是結(jié)構(gòu)化的，很多工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是非正式的，即學(xué)習(xí)是作為工作成果的副產(chǎn)品出現(xiàn)的，學(xué)習(xí)一般發(fā)生在完成日常工作的任務(wù)中。Collin（2003）等指出，在工作中學(xué)習(xí)與在學(xué)校學(xué)習(xí)的一個(gè)根本區(qū)別在于活動(dòng)的目的不同[8]，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的目的是解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，并能將學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到今后的工作中。

2.經(jīng)驗(yàn)性

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的第二個(gè)特征涉及經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)習(xí)的重要性。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)在于經(jīng)驗(yàn)，即人們處理日常生活中所遇到問(wèn)題的方式（Marsick and Watkins，1990）。學(xué)習(xí)根植于日常工作中不斷地解決問(wèn)題、勝任能力的不斷積累、不斷地犯錯(cuò)誤以及與同事的交流合作（Billett，2002）。因此，在工作中的學(xué)習(xí)需要運(yùn)用直覺(jué)、常識(shí)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等制定切實(shí)可行的決策、解決具體問(wèn)題、執(zhí)行特定的任務(wù)或作出明智的判斷。

3.合作性

通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)最重要的是與同事或其他工作場(chǎng)所內(nèi)部或外部的相關(guān)主體進(jìn)行的日?；?dòng)和合作，因此工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)具有合作性特征。隨著團(tuán)隊(duì)工作和網(wǎng)絡(luò)工作的普及，越來(lái)越多的工作涉及到社會(huì)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作除了需要與自身所在的工作團(tuán)隊(duì)或社團(tuán)發(fā)生聯(lián)系外，還需要與工作場(chǎng)所之外的不同群組或網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行合作（Tynj?l?，2008）。當(dāng)今的工作實(shí)踐具有臨時(shí)性、情境性、不斷變動(dòng)的特點(diǎn)，在工作過(guò)程中需要不斷調(diào)整工作目標(biāo)和計(jì)劃，并合作形成問(wèn)題的解決方案。

4.環(huán)境制約性

工作任務(wù)和環(huán)境決定著工作中學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式（Fuller and Unwin，2004），工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)不能脫離影響績(jī)效表現(xiàn)的工作環(huán)境。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)在很大程度上是通過(guò)參與具體的實(shí)踐社團(tuán)完成的（Eraut，2002； Wenger，1998），通過(guò)研究工作活動(dòng)的特點(diǎn)與工作者的經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)特征之間的關(guān)系，可以更好地理解工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)（Evans and Rainbird，2002）。因此，工作場(chǎng)所的人員及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)而言是非常重要的，即工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)具有環(huán)境制約性和共享性。

二、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的形式

一般認(rèn)為，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)形式有兩種，即在職學(xué)習(xí)（非正式學(xué)習(xí)）和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)（正式學(xué)習(xí)）。非正式學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所是學(xué)習(xí)發(fā)生的場(chǎng)所，但學(xué)習(xí)并不是工作場(chǎng)所的根本目的，學(xué)習(xí)應(yīng)該是工作活動(dòng)的副產(chǎn)品，是為了更好地工作。隨著研究的深入，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的分類(lèi)也呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜性的特征。

（一）按學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式的控制程度劃分

Mocker and Spear（1982）根據(jù)學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式的控制權(quán)，將工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)分為四種，即正式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)和自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)。由圖1可知，對(duì)正式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）而言，學(xué)習(xí)的參與者既不能控制學(xué)習(xí)目標(biāo)也不能決定學(xué)習(xí)方式，如果企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和方式與學(xué)習(xí)者自身的目標(biāo)和方式不一致，將會(huì)影響學(xué)習(xí)者的積極性和培訓(xùn)效果。而自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者的自覺(jué)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者可以完全控制學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式，因此如果組織能夠通過(guò)政策和激勵(lì)措施引導(dǎo)員工進(jìn)行積極的自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)，其效果將優(yōu)于企業(yè)投入巨大資金和時(shí)間的正式培訓(xùn)。

圖1 學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式維度的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)形式

（二）按參與學(xué)習(xí)的有意識(shí)程度劃分

根據(jù)參與學(xué)習(xí)的有意識(shí)程度，Eraut（2000）把學(xué)習(xí)分為三種形式：有意式學(xué)習(xí)、反應(yīng)式學(xué)習(xí)和內(nèi)隱式學(xué)習(xí)。有意式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者有意識(shí)、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；反應(yīng)式學(xué)習(xí)接近于自發(fā)的學(xué)習(xí)，其有意識(shí)的程度低一些；內(nèi)隱式學(xué)習(xí)指學(xué)習(xí)者不是有意識(shí)的學(xué)習(xí)，甚至對(duì)正在發(fā)生的學(xué)習(xí)都沒(méi)有察覺(jué)到。這三種形式中，有意式學(xué)習(xí)處于最外層，最容易被感知，也最容易受到干擾和影響。內(nèi)隱式學(xué)習(xí)處于最內(nèi)層，是一種不必受意識(shí)控制的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果取決于學(xué)習(xí)者的習(xí)慣和素質(zhì)，因此對(duì)學(xué)習(xí)者的影響也是最大的。

（三）按學(xué)習(xí)的計(jì)劃性劃分

Marsick和Watkins（2001）認(rèn)為工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的形式有三種，即正式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)[9]。正式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）是為人們提供具體的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以幫助人們掌握特定的工作方法，通常是高度結(jié)構(gòu)化并由制度保證，帶有一定的強(qiáng)制性。非正式學(xué)習(xí)也可以在組織機(jī)構(gòu)內(nèi)發(fā)生，但通常不是在教室，也不是高度結(jié)構(gòu)化的。非正式學(xué)習(xí)中對(duì)學(xué)習(xí)的掌控權(quán)在學(xué)習(xí)者手中，而不是由組織決定。正式學(xué)習(xí)一般有明確的目標(biāo)和具體詳細(xì)的實(shí)施過(guò)程，而非正式學(xué)習(xí)不管有沒(méi)有目標(biāo)和具體過(guò)程，都有可能發(fā)生。Marsick等認(rèn)為正式學(xué)習(xí)會(huì)促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)，同時(shí)非正式學(xué)習(xí)會(huì)提高對(duì)正式學(xué)習(xí)的參與熱情，這兩種類(lèi)型的學(xué)習(xí)互為補(bǔ)充，從而有可能產(chǎn)生進(jìn)一步的改善和創(chuàng)新。隨機(jī)性學(xué)習(xí)雖然與非正式學(xué)習(xí)有相似之處，但并不相同。隨機(jī)性學(xué)習(xí)一般是作為其他活動(dòng)（如試錯(cuò)試驗(yàn)）的非特意的副產(chǎn)品，在完成特定任務(wù)的同時(shí)，不經(jīng)意間促進(jìn)了成員間的知識(shí)共享或相互理解。隨機(jī)性學(xué)習(xí)在某種程度上類(lèi)似于Eraut（2000）的內(nèi)隱式學(xué)習(xí)。

（四）三維工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的框架

Ronald L. Jacobs（2010）提出了一個(gè)三維工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的框架[10]。基于這三個(gè)維度，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)可分為8種形式，即工作外、非結(jié)構(gòu)化、被動(dòng)（如進(jìn)修假期，帶薪教育性休假和專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)）；工作外、非結(jié)構(gòu)化、主動(dòng)（如自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)）；工作外、結(jié)構(gòu)化、主動(dòng)（如基于小組的講座，基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)）；工作外、結(jié)構(gòu)化、被動(dòng)（如混合培訓(xùn)和企業(yè)大學(xué)）；工作中、非結(jié)構(gòu)化、被動(dòng)（如偶然培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、見(jiàn)習(xí)、邊做邊學(xué)、實(shí)踐社區(qū)以及在行動(dòng)中反思）；工作中、非結(jié)構(gòu)化、主動(dòng)（如發(fā)生在實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)的學(xué)習(xí)）；工作中、結(jié)構(gòu)化、被動(dòng)（如結(jié)構(gòu)化的在職培訓(xùn)）；工作中、結(jié)構(gòu)化、主動(dòng)（如行動(dòng)學(xué)習(xí)）。

（五）企業(yè)實(shí)踐中的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)

除了從理論上對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行界定外，一些學(xué)者嘗試對(duì)真實(shí)企業(yè)環(huán)境中工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行調(diào)查研究。如Mari Kira（2010）通過(guò)對(duì)芬蘭和瑞典制造企業(yè)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的研究，認(rèn)為目前企業(yè)實(shí)踐中的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)包括兩種形式，即幫助員工解決日常問(wèn)題的常規(guī)性學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)新技能的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)[11]。常規(guī)性學(xué)習(xí)通常包括新員工入職后有計(jì)劃的、組織支持的、能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)的一系列活動(dòng)，但如果缺乏工作輪換的機(jī)會(huì)則會(huì)限制常規(guī)性學(xué)習(xí)的發(fā)生。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)主要發(fā)生在個(gè)人層次，普遍缺乏群體層次的支持。這種現(xiàn)象與理論上強(qiáng)調(diào)的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)需要人際互動(dòng)及組織支持是有一定差距的，表明在真實(shí)工作情境下，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)可能遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到學(xué)者們期望的水平。

（六）工作場(chǎng)所情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)

Andreas Schmidt和Simone Braun（2006）提出了建立工作場(chǎng)所情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)系統(tǒng)的設(shè)想。情境導(dǎo)向系統(tǒng)通過(guò)員工每天的日常工作觀察到潛在學(xué)習(xí)者的工作活動(dòng)，并推斷學(xué)習(xí)者現(xiàn)有知識(shí)與其工作領(lǐng)域所需知識(shí)的潛在差距。對(duì)于這些差距，該系統(tǒng)可以根據(jù)現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資源編制小型的學(xué)習(xí)計(jì)劃，并給學(xué)習(xí)者提供建議，而學(xué)習(xí)者可以選擇即時(shí)學(xué)習(xí)、延時(shí)學(xué)習(xí)或完全放棄系統(tǒng)建議。情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)系統(tǒng)包括基于內(nèi)容的學(xué)習(xí)和基于溝通的學(xué)習(xí)兩種模式[12]，詳見(jiàn)圖2、圖3。

圖2 基于學(xué)習(xí)內(nèi)容的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)

基于學(xué)習(xí)內(nèi)容的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)模式包括觸發(fā)、選擇、傳遞、適應(yīng)、記錄等環(huán)節(jié)，其主體是學(xué)習(xí)者個(gè)人和相關(guān)學(xué)習(xí)資料。而基于溝通的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)中需要另一主體——非正式的教師。學(xué)習(xí)者往往傾向于與自己各方面對(duì)等的教師，特別是能力基本在同一水平，例如，作為教師的人在最近也剛剛遇到類(lèi)似的問(wèn)題和困難。系統(tǒng)在推薦教師之前需要先根據(jù)情境確認(rèn)該教師是否合適（如時(shí)間、空間、意愿等），而不是簡(jiǎn)單的推薦人選。該系統(tǒng)在學(xué)習(xí)者和選定的非正式教師之間的后續(xù)交流中起到媒介作用。不僅學(xué)習(xí)過(guò)程被整合到周?chē)墓ぷ髁鞒蹋痰倪^(guò)程也需要做相應(yīng)調(diào)整。系統(tǒng)會(huì)嘗試找到一個(gè)學(xué)習(xí)者需要和教師興趣之間的平衡點(diǎn)，考慮教與學(xué)雙方的情境因素，如當(dāng)前任務(wù)、詢(xún)問(wèn)主題、緊迫性、雙方關(guān)系等。

圖3 基于溝通的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)

三、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的影響因素

Billett（2004）認(rèn)為，組織應(yīng)該提供一種有利的環(huán)境，使個(gè)體在工作場(chǎng)所中得到發(fā)展。這種環(huán)境應(yīng)該考慮到員工個(gè)人的需求傾向，因?yàn)橹挥袀€(gè)人和工作場(chǎng)所的相互配合才能引發(fā)有效學(xué)習(xí)[13]。Tjepkema認(rèn)為，學(xué)習(xí)環(huán)境是“能夠促進(jìn)或阻礙團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)的組織和個(gè)人特征”，可見(jiàn)學(xué)習(xí)環(huán)境是根植于工作環(huán)境本身，反映了組織的關(guān)鍵特征及員工個(gè)人的相關(guān)特征。目前對(duì)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)影響因素的研究可以分為兩種不同的視角，第一種研究視角關(guān)注溝通與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素，第二種研究視角關(guān)注工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的原始驅(qū)動(dòng)力。

（一）溝通與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素

組織中對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響的溝通和信息技術(shù)因素包括溝通和交流、合作、反饋、評(píng)價(jià)、參與、教練和信息[14]。Clauwaert等（2008）從溝通與交流、反饋與指導(dǎo)、信息系統(tǒng)三個(gè)層面研究了影響工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的因素，詳見(jiàn)圖4，開(kāi)發(fā)了一套測(cè)定組織中非正式學(xué)習(xí)和非正規(guī)學(xué)習(xí)的量表。但他們的量表沒(méi)有考慮員工個(gè)人特征的影響，而且提出的影響因素存在交叉重疊和分類(lèi)不清的問(wèn)題。

圖4 影響工作場(chǎng)所非正式學(xué)習(xí)的因素

以Clauwaert等開(kāi)發(fā)的量表為基礎(chǔ)，Kyndt等（2009）進(jìn)一步研究了在不同組織背景、職位背景以及員工個(gè)人背景下組織因素對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的影響，并對(duì)Clauwaert的量表進(jìn)行降維和聚類(lèi)分析，將影響工作場(chǎng)所非正式學(xué)習(xí)的組織因素縮減為5大類(lèi)，即反饋與知識(shí)獲取、新的學(xué)習(xí)和溝通方法、接受輔導(dǎo)情況、輔導(dǎo)他人情況、信息系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)31家不同性質(zhì)的組織中1162名員工的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同個(gè)人背景的員工擁有的非正式學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是不同的，如小型非盈利組織的新入職員工獲得的輔導(dǎo)機(jī)會(huì)明顯高于其他員工，盈利性組織的員工普遍擁有較多接受輔導(dǎo)和使用新溝通工具的機(jī)會(huì)。

與Kyndt等的思路不同，Se-Yeon Moon和Seung-I Na（2009）認(rèn)為員工個(gè)人特征（學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、自信心、好奇心、自控能力）和組織特征（組織的集權(quán)程度、規(guī)范化程度、價(jià)值體系、有效溝通水平）都會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響。他們將工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)分為正式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)、隨機(jī)性學(xué)習(xí)，并分別研究個(gè)人特征和組織特征對(duì)這三種不同學(xué)習(xí)形式的影響。在個(gè)人特征變量中，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、好奇心、自信心和自控能力都與工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而組織變量中溝通水平和價(jià)值體系與工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)相關(guān)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)溝通對(duì)非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)的影響最大。組織的集權(quán)程度和規(guī)范化程度可以解釋正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)，卻不能解釋隨機(jī)性學(xué)習(xí)，這表明正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)可以通過(guò)組織的干預(yù)措施進(jìn)行強(qiáng)化，但隨機(jī)性學(xué)習(xí)不能被組織強(qiáng)化。此外，個(gè)人特征變量與工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的關(guān)系大多為較低的正相關(guān)，而組織特征與工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)呈現(xiàn)中等程度的正相關(guān)，其影響比個(gè)人特征因素要明顯。對(duì)非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)而言，組織溝通是否順暢至關(guān)重要，而對(duì)正式學(xué)習(xí)而言，組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系非常關(guān)鍵。

（二）工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的研究涉及組織中使學(xué)習(xí)發(fā)生的根本動(dòng)因，這些動(dòng)因可以分為個(gè)人動(dòng)因和組織動(dòng)因兩個(gè)層面。從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，提升勝任力和就業(yè)能力是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的主要?jiǎng)右颉?001年英國(guó)全國(guó)成人學(xué)習(xí)調(diào)查結(jié)果顯示，80%的已就業(yè)成年人表示參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)是保持和提升當(dāng)前和未來(lái)的就業(yè)能力，55%已就業(yè)成年人表示工作外的自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)是為了繼續(xù)從事有報(bào)酬的工作[15]。

從組織層面來(lái)講，工作場(chǎng)所變革是工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的首要驅(qū)動(dòng)力。來(lái)自澳大利亞和英國(guó)的相關(guān)研究表明，工作場(chǎng)所變革是創(chuàng)造工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)需求的最重要因素。這里，工作場(chǎng)所變革主要涉及技術(shù)、產(chǎn)品和組織的變革。此外，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力還有公司的產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略以及產(chǎn)品的生產(chǎn)方式等。Green等（2003）的研究表明，高水平的產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略和高技能勞動(dòng)力之間存在聯(lián)系，Kitching等（2002）指出戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)與非價(jià)格因素競(jìng)爭(zhēng)之間也存在聯(lián)系，而非價(jià)格因素的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高水平的產(chǎn)品市場(chǎng)會(huì)產(chǎn)生影響。此外，公司規(guī)模也會(huì)影響工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)，如Cosh等（2003）指出公司規(guī)模是公司對(duì)培訓(xùn)投入的決定因素，規(guī)模較大的公司對(duì)在職培訓(xùn)的投入更大，具有更高技能水平的工人參加的在職培訓(xùn)也更多。

四、工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的價(jià)值

（一）工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)有助于提升員工滿意度

工作滿意度通常是指?jìng)€(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面，如工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等有良性感受的心理狀態(tài)。工作滿意度受到諸多因素的影響，而工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)狀況對(duì)工作滿意度的影響開(kāi)始受到學(xué)者的關(guān)注。

Robert W. Rowden于2000年、2002年先后對(duì)馬來(lái)西亞和美國(guó)中小企業(yè)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與員工滿意度的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)兩個(gè)國(guó)家的中小企業(yè)存在明顯的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)現(xiàn)象，只不過(guò)非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)在工作場(chǎng)所更普遍，而不僅僅是正式的培訓(xùn)項(xiàng)目（正式學(xué)習(xí)），這對(duì)過(guò)去人們普遍認(rèn)為的“中小企業(yè)缺乏時(shí)間、資金、專(zhuān)業(yè)人員來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)”的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。中小企業(yè)中工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，而且非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)明顯高于正式學(xué)習(xí)，前者大約是后者的4倍[16]。因此，企業(yè)應(yīng)該更加重視工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)，特別是非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)，包括提供反映不同意見(jiàn)的機(jī)會(huì)、為員工之間的交流和信息共享提供工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)、為員工提供學(xué)習(xí)技巧方面的教練和指導(dǎo)等。

Robert W. Rowden（2002）關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)和工作滿意度關(guān)系的研究與Leslie等關(guān)于非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)重要性的研究得出了一致的結(jié)論，即非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)在組織中比正式學(xué)習(xí)更重要，這一結(jié)論提示企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)可能需要轉(zhuǎn)移關(guān)注的重點(diǎn)，因?yàn)楂@得幾乎所有資源和支持的正式培訓(xùn)項(xiàng)目（正式學(xué)習(xí)）在三種學(xué)習(xí)類(lèi)型中所占的比重最小。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)可以直接導(dǎo)致工作滿意的結(jié)論支持了Brief等關(guān)于工作滿意度評(píng)價(jià)特性的研究，在指導(dǎo)管理者把工作重心放在對(duì)員工本身的重視上具有巨大的應(yīng)用價(jià)值。組織可以通過(guò)增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)提升工作滿意度，而不僅僅是加薪。Kovach等認(rèn)為，對(duì)工作的感謝、專(zhuān)注于某件事、工作場(chǎng)所的愉悅、與同事合作愉快等都是工作滿意度的重要組成部分，而工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)對(duì)工作滿意度的這些方面可以作出積極貢獻(xiàn)。

（二）工作場(chǎng)所非正式學(xué)習(xí)有助于提高企業(yè)生產(chǎn)力

Inoki（1990）和Koike（2000）明確提出學(xué)習(xí)和生產(chǎn)力的關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)非正式學(xué)習(xí)與組織績(jī)效存在很強(qiáng)的相關(guān)性。研究表明，非正式學(xué)習(xí)主要通過(guò)以下三個(gè)方面對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響：一是通過(guò)提高員工個(gè)人的技能水平；二是通過(guò)促進(jìn)高績(jī)效工作實(shí)踐的有效運(yùn)行；三是通過(guò)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。

英國(guó)萊斯特大學(xué)（University of Leicester）的課題組完成了工作場(chǎng)所非正式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力影響的研究[13]。他們對(duì)四家不同性質(zhì)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，工作中的非正式學(xué)習(xí)對(duì)生產(chǎn)力會(huì)產(chǎn)生影響，但其影響的性質(zhì)（積極或消極）取決于組織環(huán)境因素。例如，在美發(fā)沙龍，個(gè)體層次的非正式學(xué)習(xí)主要通過(guò)工作的技術(shù)要求、知識(shí)共享的文化、沙龍?zhí)峁┑募寄芎托畔?、職業(yè)發(fā)展和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等來(lái)促進(jìn)，如當(dāng)員工變得更有效率時(shí)將會(huì)獲得晉升。組織層次的非正式學(xué)習(xí)體現(xiàn)在老板通過(guò)運(yùn)用標(biāo)桿管理上，如派員工到其他美容院參觀學(xué)習(xí)、習(xí)得的知識(shí)進(jìn)行員工間共享以實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。老板很明顯在使用學(xué)習(xí)策略來(lái)提高生產(chǎn)力，使其沙龍?zhí)幱谑袌?chǎng)領(lǐng)先地位并獲得更高的營(yíng)業(yè)收入。而會(huì)計(jì)師事務(wù)所學(xué)習(xí)的水平和途徑很大程度上是由外部的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和規(guī)則要求驅(qū)動(dòng)的。組織的企業(yè)文化重視學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效的作用，并鼓勵(lì)所有員工之間的知識(shí)共享。作為一個(gè)為客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的小型公司，除了會(huì)計(jì)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還需要開(kāi)發(fā)一系列其他的通用技能，如客戶(hù)服務(wù)。這些通用技能的開(kāi)發(fā)往往具有“非正式”的特點(diǎn)，即通過(guò)同行之間的經(jīng)驗(yàn)交流和相互聯(lián)系，而所有會(huì)計(jì)人員都需要具備的專(zhuān)業(yè)技能則是通過(guò)在工作場(chǎng)所的正式研究和學(xué)習(xí)中獲得的。

五、結(jié)束語(yǔ)

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)是一個(gè)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織在解決問(wèn)題和改善績(jī)效的過(guò)程中獲取知識(shí)、技能和態(tài)度的過(guò)程，具有非正式性、經(jīng)驗(yàn)性、合作性、環(huán)境制約性等特征，因此可以從組織的工作設(shè)計(jì)、工作環(huán)境、人職匹配等方面入手促使工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)發(fā)生并使之價(jià)值最大化。同時(shí)，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的形式越來(lái)越呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜性的特點(diǎn)，這就要求企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作的重心從員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到全方位的工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)上，為員工提供工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，發(fā)掘和創(chuàng)造有利于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的資源。關(guān)于工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的影響因素，溝通協(xié)作與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素已經(jīng)有了很多研究，如團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)踐社團(tuán)等，但關(guān)注工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)原始驅(qū)動(dòng)力的研究還有待進(jìn)一步完善。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是提升工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)效果進(jìn)而改善個(gè)人和組織績(jī)效，從員工的個(gè)人需求來(lái)看，學(xué)習(xí)的根本目的是為了提升自己的就業(yè)能力，從而滿足個(gè)人從生理安全到自我實(shí)現(xiàn)的不同層次的需要。因此，組織要想激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，僅僅強(qiáng)調(diào)溝通和信息技術(shù)是不夠的，還需要從根本上解決問(wèn)題，即從制度上保證員工的付出能夠得到認(rèn)可和回報(bào)，讓員工自愿自發(fā)地參與到工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)中。具體來(lái)講，就是在績(jī)效體系和薪酬體系這兩個(gè)關(guān)鍵的人力資源管理模塊上下功夫，使之與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系有機(jī)結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。只有將個(gè)人和組織環(huán)境因素整合起來(lái)，工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)才有可能成為促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和組織績(jī)效改善的有力武器，同時(shí)為終身學(xué)習(xí)時(shí)代的學(xué)習(xí)提供具體的操作指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice

YUN Shao-hui

（School of Business， Jiujiang University， Jiujiang Jiangxi 332005， China）

Abstract Workplace learning is a process in which individuals， teams and organizations obtain knowledge， skills and attitudes within the context of solving business problems and improving performance. The characteristics of workplace learning are often described as informal， experiential， collaborative and situational. The different forms of workplace learning used to be identified as formal and informal， but it shows the characteristics of diversity and complexity nowadays. There are two different perspectives on the influencing factors of workplace learning， one is from the perspective of communication and information technology， and the other is from the perspective of original driving force of workplace learning. Empirical studies abroad have shown that workplace learning is directly linked to employees job satisfaction， and has a positive impact on organization productivity.

Key words workplace learning； characteristics； form； influencing factors； value

[11]Mari Kira. Routine-Generating and Regenerative Workplace Learning [J]. Vocations and Learning， 2010（3）：71-90.

[12]Andreas Schmidt， Simone Braun. Context-Aware Workplace Learning Support： Concept， Experiences， and Remaining Challenges[A]. W. Nejdl and K. Tochtermann （Eds.）： EC-TEL 2006， LNCS 4227， 2006： 518-524.

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[16]Rowden R. W. The Relationship Between Workplace Learning and Job Satisfaction in U.S. Small to Mid-size Businesses[J]. Human Resource Development Quarterly， 2002（4）：407-425.

A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice

YUN Shao-hui

（School of Business， Jiujiang University， Jiujiang Jiangxi 332005， China）

Abstract Workplace learning is a process in which individuals， teams and organizations obtain knowledge， skills and attitudes within the context of solving business problems and improving performance. The characteristics of workplace learning are often described as informal， experiential， collaborative and situational. The different forms of workplace learning used to be identified as formal and informal， but it shows the characteristics of diversity and complexity nowadays. There are two different perspectives on the influencing factors of workplace learning， one is from the perspective of communication and information technology， and the other is from the perspective of original driving force of workplace learning. Empirical studies abroad have shown that workplace learning is directly linked to employees job satisfaction， and has a positive impact on organization productivity.

Key words workplace learning； characteristics； form； influencing factors； value

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A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice

YUN Shao-hui

（School of Business， Jiujiang University， Jiujiang Jiangxi 332005， China）

Abstract Workplace learning is a process in which individuals， teams and organizations obtain knowledge， skills and attitudes within the context of solving business problems and improving performance. The characteristics of workplace learning are often described as informal， experiential， collaborative and situational. The different forms of workplace learning used to be identified as formal and informal， but it shows the characteristics of diversity and complexity nowadays. There are two different perspectives on the influencing factors of workplace learning， one is from the perspective of communication and information technology， and the other is from the perspective of original driving force of workplace learning. Empirical studies abroad have shown that workplace learning is directly linked to employees job satisfaction， and has a positive impact on organization productivity.

Key words workplace learning； characteristics； form； influencing factors； value