■ 張?zhí)忑?劉秋曉/劉麗萍/高 鵬

（1.國土資源部人力資源開發(fā)中心，北京 100812；2.成都地質(zhì)調(diào)查中心，四川 成都 610081）

完善國土資源科技人才激勵機(jī)制的建議
——以雙因素理論為視角

■ 張?zhí)忑?/劉秋曉2/劉麗萍1/高 鵬1

（1.國土資源部人力資源開發(fā)中心，北京 100812；2.成都地質(zhì)調(diào)查中心，四川 成都 610081）

“雙因素理論”作為一種重要的激勵管理理論，解釋了人才激勵機(jī)制建設(shè)中的多方面關(guān)系，對進(jìn)一步完善國土資源科技人才激勵機(jī)制有重要指導(dǎo)作用。在建立健全國土資源科技人才激勵機(jī)制方面，應(yīng)重點把握物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、個體激勵和集體激勵相平衡、長期激勵和短期激勵相協(xié)調(diào)。完善國土資源科技人才激勵機(jī)制的建議：綜合運(yùn)用保健因素和激勵因素、激勵機(jī)制與評價體系、行為激勵和制度激勵，進(jìn)一步豐富國土資源科技人才的激勵手段、提高激勵質(zhì)量、增強(qiáng)激勵時效。

雙因素理論；國土資源；科技人才；激勵機(jī)制

當(dāng)前，國土資源科技人才涵蓋測繪工程、地質(zhì)學(xué)、勘查技術(shù)與工程、資源勘查工程、地理學(xué)、生態(tài)學(xué)、環(huán)境工程、土地資源管理、地理信息系統(tǒng)、相關(guān)軟件和數(shù)據(jù)庫開發(fā)等多個學(xué)科領(lǐng)域，共有63，696人[1]。學(xué)科范圍廣、人才數(shù)量多，國土資源科技人才開發(fā)任務(wù)艱巨。同時，《國土資源中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010－2020年）》指出“要創(chuàng)新人才激勵保障機(jī)制，激發(fā)人才活力，促進(jìn)人才發(fā)展”[2]。因此，進(jìn)一步完善國土資源科技人才激勵機(jī)制，努力打造一支過硬的國土資源科技人才隊伍具有十分重要的意義。雙因素理論作為一種重要的激勵管理理論，解釋了人才激勵機(jī)制建設(shè)中的多方面關(guān)系，對進(jìn)一步完善國土資源科技人才激勵機(jī)制有重要的指導(dǎo)作用。

1 雙因素理論的內(nèi)涵

“雙因素理論”（Two-Factor Theory），也稱“激勵—保健理論”（Motivator-Hygiene Theory），由美國著名心理學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959 年提出。

一般認(rèn)為，“滿意”所對應(yīng)的是“不滿意”，雙因素理論則認(rèn)為，“滿意”所對應(yīng)的是“沒有滿意”，“不滿意”所對應(yīng)的是“沒有不滿意”?；诖耍梢詫⒆饔糜诠ぷ髑榫w的因素劃分為兩種：保健因素和激勵因素。對于保健因素，主要指影響員工不滿意情緒的諸多因素，如工資水平、工作環(huán)境、組織管理制度、人際關(guān)系和福利待遇等，這些因素的減少可以消解員工的不滿意情緒，卻難以得到員工的認(rèn)可和滿意，員工很難有較高的工作熱情。對于激勵因素，主要指影響員工滿意情緒的因素，如工作本身的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、得到認(rèn)可以及成長發(fā)展的機(jī)會、工作上的成就感和責(zé)任感等，只有這些因素的改善才能激發(fā)員工的滿意情緒，使員工們有較高的勞動熱情和生產(chǎn)效能。

2 雙因素理論對國土資源科技人才激勵機(jī)制建設(shè)的借鑒意義

從全面發(fā)揮雙因素理論的作用出發(fā)，在建立健全國土資源科技人才激勵機(jī)制方面，要注意理順協(xié)調(diào)好如下關(guān)系。

2.1 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

雙因素理論啟發(fā)我們，一定要把物質(zhì)激勵和精神激勵充分整合起來，根據(jù)不同情況有主有次、各有側(cè)重地施加保健因素和激勵因素，才能提高激勵的效果。當(dāng)前，對國土資源科技人才激勵的過程中，激勵因素比較充分，評獎評優(yōu)、選拔領(lǐng)軍人才、開展培訓(xùn)等體系較為成熟。國家最高科學(xué)技術(shù)獎、國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、中華人民共和國國際科學(xué)技術(shù)合作獎、新世紀(jì)百千萬人才工程、政府特殊津貼和國土資源科學(xué)技術(shù)獎等獎勵政策在人才激勵方面發(fā)揮了巨大作用。同時，各地方、各單位也結(jié)合自身實際，采取了很多有針對性的獎勵措施，如從科研人員中選拔首席科學(xué)家組織實施重大項目、推選科技領(lǐng)軍人才參與國際合作、組織技術(shù)骨干參加專業(yè)崗位技能培訓(xùn)等，有效地激發(fā)了科技人才自我實現(xiàn)的工作熱情，從精神激勵層面取得了良好效果。然而，針對科技人才，特別是青年科技人才的保健因素仍顯不足，一線城市青年人住房壓力難以解決，野外工作環(huán)境較為艱苦等，這在一定程度上造成了青年科技人才焦慮、擔(dān)憂等負(fù)面情緒，影響了工作積極性。對這部分群體而言，需要滿足更多的物質(zhì)激勵，給予保健因素比激勵因素會起到更好的效果。

2.2 個體激勵和集體激勵相平衡

雙因素理論啟發(fā)我們，在不同的條件或情景下，同一種激勵因施加時機(jī)、作用深度或覆蓋群體的不同，可能是保健因素，也有可能是激勵因素，這也就意味著同一種激勵可能產(chǎn)生不同的激勵效果。如獎勵個人的某項激勵本是激勵因素，但若給所有人同樣的獎勵，則這個激勵因素也將成為保健因素，從而失去激勵效果。在國土資源科技人才激勵機(jī)制建設(shè)過程中，既要堅持突出重點，把國土資源高層次科技人才、國土資源一線科技人才、國土資源優(yōu)秀青年科技創(chuàng)新人才作為重點激勵對象，把國土資源科學(xué)技術(shù)獎勵、兩院院士遴選等作為重要激勵抓手，又要盡可能使每一個人都感受到激勵的價值，合理實施團(tuán)隊激勵，構(gòu)建覆蓋全局、重點獎優(yōu)的科學(xué)人才激勵格局。

2.3 長期激勵和短期激勵相協(xié)調(diào)

雙因素理論啟發(fā)我們，在綜合運(yùn)用保健因素和激勵因素激勵人才時，要注意協(xié)調(diào)好長期與短期的關(guān)系。針對短期性工作，如完成某項野外勘探任務(wù)、開展某項年度性研究課題等，目標(biāo)具體、任務(wù)明確、周期較短，在工作進(jìn)行中和結(jié)束后應(yīng)及時進(jìn)行激勵，以防止激勵喪失實效性，激勵效果被削減。針對長期性工作，如承擔(dān)國家973計劃、863計劃等重大項目，工作運(yùn)轉(zhuǎn)周期比較長，涉及到的激勵對象比較多，既要制定長期激勵的計劃安排，又要兼顧日常情況，細(xì)化每一個激勵時點，確保在較長的時間周期內(nèi)仍能產(chǎn)生較為明顯的激勵效果。另外，可以將教育與培訓(xùn)作為經(jīng)常性激勵的重要方式，不僅可以提升科技人才自我實現(xiàn)的滿足感，還能不斷提高科技人才的技能水平，培養(yǎng)出國土資源系統(tǒng)穩(wěn)定可靠的人才資源。

3 完善國土資源科技人才激勵機(jī)制的建議

3.1 綜合運(yùn)用保健因素和激勵因素，豐富國土資源科技人才的激勵手段

通過保健因素和激勵因素的綜合運(yùn)用，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，豐富激勵的方式方法，既讓人才沒有不滿意，又增加人才滿意的激勵效果。保健因素方面：一是要改善國土資源科技人才的工作環(huán)境。國土資源科技工作的特點決定了國土資源科技工作者工作環(huán)境的特殊性，如從事地質(zhì)找礦工作的科技人員長期要在人跡罕至、荒無人煙的環(huán)境下工作，海洋地質(zhì)調(diào)查人員要長期在海上作業(yè)等，因此，在保證科研質(zhì)量的基礎(chǔ)上，要盡可能改善工作人員的辦公環(huán)境、提高作業(yè)設(shè)備自動化，并構(gòu)建合理的薪酬補(bǔ)貼制度。二是在當(dāng)前工資水平還難以大幅度提高的情況下，通過多元化的待遇來提高工作積極性和吸引力。如，對于從業(yè)多年、在崗位上任勞任怨的老職工，可以通過設(shè)立優(yōu)惠的有針對性的醫(yī)療制度使其老有所依；對于事業(yè)剛剛起步、正逢婚姻年齡的年輕人才，可以通過給予低息或無息貸款來減輕他們的工作和生活壓力。激勵因素方面：一是構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參與項目、國際交流相互銜接的人才激勵路徑，明確設(shè)置科技人才參加培訓(xùn)、項目、出國交流的時間點，勾畫出清晰的人才成長路線圖，讓科技人才看到自身發(fā)展和成長進(jìn)步的明確前景。二是從晉升機(jī)制和充分授權(quán)兩個方面，充分給予科技人才參與管理的話語權(quán)和管轄事項的自由裁量權(quán)，營造公平競爭、公平晉升的良好氛圍，給科技人才搭建成長晉升的明確通道，從而激發(fā)優(yōu)秀人才自我實現(xiàn)的雄心和事業(yè)心。

3.2 綜合運(yùn)用激勵機(jī)制與評價體系，提高國土資源科技人才的激勵質(zhì)量

通過人才激勵機(jī)制與評價體系的綜合運(yùn)用，用科學(xué)的評價體系掌握人才的基本需求、所在環(huán)境、未來期望等信息，進(jìn)而根據(jù)這些信息分析、判斷，有針對性地選擇運(yùn)用保健因素或激勵因素來實現(xiàn)激勵效果的最大化。當(dāng)前，國土資源部已經(jīng)開展了績效管理試點工作，并建立了適合國土資源人才管理與發(fā)展特點的績效評價體系，基本實現(xiàn)了在部及部直屬機(jī)關(guān)事業(yè)單位層面對人才的評價，為有效地進(jìn)行人才激勵提供了科學(xué)參考。應(yīng)充分汲取人才評價的有益成果，進(jìn)一步分析挖掘人才的需求和期望，將所應(yīng)采取的激勵方式有意識地歸結(jié)到保健因素和激勵因素的分類上來，對癥下藥，以提高國土資源科技人才激勵的質(zhì)量。然而，應(yīng)注意的是，完全針對國土資源科技人才的評價體系仍在探索階段，任重而道遠(yuǎn)。這一方面需要在國土資源部委層面抓緊科技人才評價體系的科研，構(gòu)建起科技人才信息采集與上報信息化系統(tǒng)，另一方面，也需要各地方國土資源單位的重視與配合。

3.3 綜合運(yùn)用行為激勵和制度激勵，增強(qiáng)國土資源科技人才的激勵時效

通過經(jīng)常性行為激勵和長久化制度激勵的綜合運(yùn)用，有效地控制激勵的時機(jī)和深度，增強(qiáng)國土資源科技人才激勵的時效性。一是構(gòu)建黨辦（團(tuán)委）、工會、人事部門和人才所在部門等協(xié)同合作的聯(lián)合激勵體系，多角度關(guān)注人才的心理狀態(tài)和工作生活情況，通過組織坦誠談心、人事部門了解情況、工會活動、處室建設(shè)等，增加對人才的激勵頻次，將激勵常態(tài)化，不斷強(qiáng)化保健因素，營造人才健康發(fā)展的良好環(huán)境。二是將保健因素和激勵因素納入國土資源科技人才的各項管理制度之中。在制度層面明確國土資源高層次科技人才、國土資源一線科技人才、國土資源優(yōu)秀青年科技創(chuàng)新人才等重點激勵對象，整合國土資源科學(xué)技術(shù)獎勵、兩院院士遴選、百千萬工程評選等寶貴激勵資源，搭建定期和長期組織人才參加培訓(xùn)等有效激勵平臺，構(gòu)建統(tǒng)籌兼顧的國土資源科技人才激勵格局。

[1]國土資源部人事司，國土資源部人力資源開發(fā)中心.國土資源人力資源年報（2012年）［R].北京：國土資源部人事司，國土資源部人力資源開發(fā)中心，2013.

[2]中國地質(zhì)調(diào)查局.國土資源中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010－2020年）.(2011-04-01）[2014-07-01].http://www.cgs. gov.cn/ztlanmu/impst/zgdzdcguihua/gjbwguihua/10399. htm.

Some Suggestions on Improving the Incentive Mechanism of Technology Talents on Land and Resources—In the Perspective of Two-Factor Theory

ZHANG Tianlong1, LIU Qiuxiao2, LIU Liping1, GAO Peng1
(1. Human Resource Development Center, Ministry of Land and Resources, Beijing 100812, China; 2, Chengdu Center, China Geological Survey, Chengdu Sichuan 610081)

As an important theory on incentive management, two-factor theory explains various relationships in the improvement of incentive mechanism for talented person. This theory will have important guiding role for this mechanism’s further development. In doing so, this paper proposes that we should engage in focus efforts to integrate material incentives with spirit incentives, balance individual and collective incentives, coordinate long-term and short-term incentives. In addition, we need to use a combination of means to further enrich incentives so as to make the quality and the effectiveness for a given period of time of the incentive to a higher level. These means include hygienic factors and incentives, incentive mechanism and evaluation system, and behavior and system incentives.

two-factor theory; land and resources; talent in technology and science

F062.1

C

1672-6995（2014）09-0057-03

2014-07-07；

2014-07-28

張?zhí)忑垼?988-），男（滿族），遼寧省鳳城市人，國土資源部人力資源開發(fā)中心研究實習(xí)員，管理學(xué)碩士，主要從事國土資源科技人才開發(fā)服務(wù)工作。