南京師范大學(xué)商學(xué)院 程曦

1 引言

自上世紀(jì)90年代中期，企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念與實(shí)踐水平不斷提升。一方面，越來(lái)越多的企業(yè)將社會(huì)責(zé)任作為公司戰(zhàn)略的重要組成部分，以維持并改善和眾多利益相關(guān)者之間的關(guān)系；另一方面，隨著消費(fèi)者、員工、NGO等利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)面臨著更多的壓力和挑戰(zhàn)。近年來(lái)，“富士康十五連跳”、“黑磚窯”、“蘋(píng)果血汗工廠(chǎng)”等一系列與員工利益密切相關(guān)的事件頻發(fā)，這一系列丑聞不僅說(shuō)明了企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的漠視和缺失，也詮釋了企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)與員工之間創(chuàng)造了一種“給予與獲得”的共生關(guān)系(Tuzzolino & Armandi，1981)。

員工是企業(yè)重要的利益相關(guān)者，然而，現(xiàn)階段關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為影響的研究相對(duì)較少。此外，社會(huì)責(zé)任的輿論導(dǎo)向和公眾感知也存在著多樣性，相當(dāng)多的中國(guó)企業(yè)消極、被動(dòng)地履行社會(huì)責(zé)任，員工對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為也愈加挑剔。例如，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行慈善捐贈(zèng)時(shí)，一些員工會(huì)感覺(jué)到所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，從而愿意以積極的工作態(tài)度對(duì)企業(yè)進(jìn)行回饋。與此同時(shí)，也會(huì)存在一些員工僅僅覺(jué)得上述善舉是企業(yè)唯利出發(fā)的一種手段，或者是一場(chǎng)“秀”。他們所感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任并不會(huì)提高工作滿(mǎn)意度，甚至?xí)?lái)諸如“羨慕”、“嫉妒”、“恨”等一系列負(fù)面的情緒或行為。

有學(xué)者指出企業(yè)社會(huì)責(zé)任之所以加快了企業(yè)與利益相關(guān)者之間的良性關(guān)系，是因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任加快了利益相關(guān)者與企業(yè)的“識(shí)別”過(guò)程，利益相關(guān)者在這一過(guò)程中感受到個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的融合(Brammer & Pavelin，2004；Dowling，2004)。正如(Eisenberger，1990)在其研究中指出，當(dāng)組織對(duì)員工的關(guān)懷、認(rèn)同等行為被員工所感知時(shí)，員工將會(huì)產(chǎn)生幸福感并作出相應(yīng)的反應(yīng)，比如對(duì)組織的認(rèn)可和接納，從而提高工作滿(mǎn)意度以及工作績(jī)效。雖然，學(xué)者對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與員工工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系做了一定程度的研究，并且兩者之間的正相關(guān)關(guān)系得到了實(shí)證大體一致的驗(yàn)證，但企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作滿(mǎn)意度之間的作用機(jī)理仍然有待進(jìn)一步研究。

針對(duì)現(xiàn)有研究的不足，本文從員工感知的視角出發(fā)，研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿(mǎn)意度影響的內(nèi)在機(jī)理，將組織認(rèn)同作為中介變量研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響過(guò)程，探討其可能的媒介作用。

2 理論模型與研究假設(shè)

2.1 概念界定與研究回顧

2.1.1 幾個(gè)基本概念

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念起源于美國(guó)，美國(guó)學(xué)者Sheldon在其著作《管理的哲學(xué)》中正式提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念。Carroll(1979)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為“社會(huì)在一定階段對(duì)組織的期待，包括經(jīng)濟(jì)、法律、道德、以及自主意愿等多個(gè)方面”。企業(yè)社會(huì)責(zé)任歷經(jīng)了近一個(gè)世紀(jì)的演變，不同學(xué)者從不同視角出發(fā)定義企業(yè)社會(huì)責(zé)任。本文認(rèn)同從利益相關(guān)者角度出發(fā)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行研究，即企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)員工、顧客、供應(yīng)商、政府、環(huán)境、社區(qū)等不同利益相關(guān)者履行職責(zé)，比如為員工提供良好的工作環(huán)境、保證產(chǎn)品質(zhì)量、保護(hù)自然環(huán)境等。員工所感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任則是指員工對(duì)所在企業(yè)所履行的那些能夠影響到主要利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知。

組織認(rèn)同的定義也存在著諸多視角。本文借鑒Ashforth和Male(1989)的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人感知到自己屬于某一群體時(shí)，就會(huì)認(rèn)同這個(gè)群體，而組織認(rèn)同則是組織成員與組織的一致性感知，或是歸屬于這個(gè)組織時(shí)的知覺(jué)。

關(guān)于工作滿(mǎn)意度的定義，主要可分為整體性(overall satisfaction)定義、期望差距性(expectation discrepancy)定義以及參考架構(gòu)性(frame of reference)定義(徐光中，1977)。本文認(rèn)同Locke(1976)綜合性定義的觀(guān)點(diǎn)，將工作滿(mǎn)意度定義為一個(gè)單一的概念，是員工對(duì)工作或工作經(jīng)歷的整體評(píng)價(jià)中所感知到的積極的情感。包括對(duì)上司、同事、報(bào)酬、晉升以及工作本身的評(píng)價(jià)。

2.1.2 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系

關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工影響的研究主要可以分為兩個(gè)類(lèi)別:一是企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)潛在員工的影響(Backhaus，2002；Greening & Turban，2000)；二是企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的影響(Brammer，2005；Peterson，2004)。對(duì)潛在員工的影響主要體現(xiàn)通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任向員工傳遞某種信號(hào)，從而讓員工更好地認(rèn)知到該企業(yè)的商業(yè)倫理、價(jià)值觀(guān)等；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的影響則體現(xiàn)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)對(duì)員工感知到的企業(yè)形象帶來(lái)影響(Brammer，2005)。《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》的調(diào)查表明，員工在具有良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)倫理價(jià)值觀(guān)的企業(yè)中工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生自豪感，從而提高企業(yè)忠誠(chéng)度以及工作熱情。其他學(xué)者從對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、決策公平、工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展責(zé)任等角度進(jìn)行調(diào)研，在企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任能提高員工的組織忠誠(chéng)度和工作滿(mǎn)意度這一結(jié)論上基本達(dá)成一致(Simpson & Kohers，2002；Athanasios & Georgios，2013；Aethur，2012)。

2.1.3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織認(rèn)同的關(guān)系

企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織認(rèn)同之間關(guān)系的研究，多是以社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，即認(rèn)為當(dāng)員工感覺(jué)到所在的企業(yè)是具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)時(shí)，會(huì)感到驕傲和自豪，從而產(chǎn)生對(duì)組織較強(qiáng)的歸屬感。美國(guó)哈德森研究院于2000年的調(diào)查表明，那些認(rèn)為自己所在的企業(yè)是負(fù)責(zé)任的企業(yè)的員工的忠誠(chéng)度是那些認(rèn)為自己的企業(yè)是不負(fù)責(zé)任的企業(yè)的6倍。Ante和Lindsey(2013)認(rèn)為，當(dāng)員工感知到所在組織的企業(yè)社會(huì)責(zé)任形象是積極的時(shí)候，就會(huì)帶來(lái)組織認(rèn)同的提高，反之組織認(rèn)同就會(huì)降低。徐瑋玲(2002)從組織認(rèn)同的角度分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任的益處時(shí)指出:企業(yè)良好的表現(xiàn)會(huì)獲得內(nèi)部員工的認(rèn)可和外部利益相關(guān)者的支持。員工作為企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體，存在客觀(guān)感知和評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的可能性，企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平越高，組織認(rèn)同感則越高。

2.1.4 組織認(rèn)同與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系

大量實(shí)證研究表明，與工作滿(mǎn)意度有關(guān)的變量中，組織承諾與工作滿(mǎn)意度之間有存在著正相關(guān)的關(guān)系。一類(lèi)研究認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是組織承諾的前因變量，即工作滿(mǎn)意度越高，組織承諾就越高(Muller，1994)；第二類(lèi)研究則支持組織承諾帶來(lái)了工作滿(mǎn)意度的提高(Allen& Meyer，1986；Tsai & Huang，2008)。組織認(rèn)同的后果變量主要包括組織承諾、組織公民行為、工作滿(mǎn)意度以及離職傾向等?？偟恼f(shuō)來(lái)，當(dāng)組織認(rèn)同較高時(shí)，員工會(huì)從組織規(guī)范和利益價(jià)值的角度來(lái)行動(dòng)，所以組織認(rèn)同易引發(fā)較高的工作滿(mǎn)意度。

2.2 理論模型

本文通過(guò)對(duì)已有的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和梳理發(fā)現(xiàn)，員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響，也會(huì)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。本文認(rèn)為，相對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任，組織認(rèn)同對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響更加直接?；诂F(xiàn)有研究，本文提出如下理論模型:

圖1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作滿(mǎn)意度關(guān)系的理論模型

2.3 研究假設(shè)

根據(jù)前文所述，本研究認(rèn)同企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作滿(mǎn)意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)基于社會(huì)認(rèn)同理論推斷，組織認(rèn)同能夠正向影響工作滿(mǎn)意度，并且組織認(rèn)同對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響比企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響更加直接。

綜上所述，本文提出以下假設(shè):

H1:企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知正向影響工作滿(mǎn)意度。

H2:企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知正向影響組織認(rèn)同。

H3:組織認(rèn)同正向影響工作滿(mǎn)意度。

H4:組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響中起中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與變量測(cè)量

本文的調(diào)查問(wèn)卷采用以往成熟的量表，共分為三個(gè)部分。第一部分是對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查的目的和填寫(xiě)方式做出相關(guān)說(shuō)明。第二部分是調(diào)查對(duì)象的基本資料，包括性別、年齡、職位、學(xué)歷、工作時(shí)間與月收入等。第三部分是問(wèn)卷的主體部分，包括對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、組織認(rèn)同、工作滿(mǎn)意度三個(gè)變量的測(cè)量。本文采用Likert 5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，從1到5分別表示“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”。

為了確保測(cè)量條款的信度和效度，本文所用的各個(gè)變量的量表均為國(guó)外實(shí)證研究中較成熟的量表，具有良好的信度和效度，并得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的認(rèn)可和廣泛使用。其中企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知采用Turker(2009)的量表。此量表共有18個(gè)題項(xiàng)，涉及對(duì)四個(gè)不同維度的利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任(CSR to social and nonsocial stakeholders，CSR to employees，CSR to customers，CSR to government)。本文將這18個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量作為員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的整體水平，不進(jìn)行每個(gè)維度的劃分研究。組織認(rèn)同的測(cè)量參照Meal和Ashforth(1988)的量表，該量表共有6個(gè)題項(xiàng)，同樣采用Likert五級(jí)計(jì)分法。工作滿(mǎn)意度的測(cè)量則采用Cellucci (1978)最初開(kāi)發(fā)，并在隨后的實(shí)證研究中由Tsai和Huang(2008)進(jìn)行修改的量表。該量表共有15個(gè)題項(xiàng)，涵蓋對(duì)報(bào)酬、上司、晉升、同事以及工作本身這五個(gè)方面的滿(mǎn)意度的測(cè)量。同樣采用從1到5的Likert 5級(jí)量表進(jìn)行打分。

3.2 數(shù)據(jù)收集與樣本基本特征

本次調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)紙質(zhì)問(wèn)卷的形式在江蘇省內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行發(fā)放，所調(diào)研企業(yè)在蘇南、蘇中、蘇北地區(qū)均有涉及。考慮到調(diào)查對(duì)象的特殊性會(huì)對(duì)研究結(jié)果帶來(lái)影響，本次問(wèn)卷的發(fā)放盡可能地均衡了樣本在性別、年齡、任期以及受教育程度上的分布，從而使樣本具有代表性。本次問(wèn)卷共發(fā)放300份，回收230份，問(wèn)卷回收率76.7%，其中有效問(wèn)卷為220份。

樣本中，中青年員工為主要參與者，21～40歲的員工占總參與者的86%。從職位來(lái)看，一般職工占71.4%；各管理層員工占28.6%。教育背景上，本科及本科以上占58%，保證了參與人員對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容的理解。工作年限中，工作1～3年的占35.5%；3～7年的員工占27.3%；7年以上的占25%。從月收入來(lái)來(lái)看，2000元以下占29.1%；2000～4000元占48.6%；4000元以上占22%。

4 實(shí)證研究

4.1 信度和效度

本文使用SPSS16.0軟件對(duì)量表進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)。其中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織認(rèn)同、工作滿(mǎn)意度的信度分別為0.956、0.862、0.818，均大于0.8，即整個(gè)問(wèn)卷的信度水平較高，各變量條款具有較好的內(nèi)部一致性。

在效度檢驗(yàn)中，各變量的KMO值均大于0.7，其中企業(yè)社會(huì)責(zé)任0.94，組織認(rèn)同0.875，工作滿(mǎn)意度0.859，Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果均達(dá)到了0.000的顯著性水平，即原始數(shù)據(jù)適合做因子分析。

4.2 相關(guān)分析

相關(guān)分析主要說(shuō)明各因素變量間是否存在著影響關(guān)系以及這種影響關(guān)系的方向和程度。本文采用Person相關(guān)分析對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行兩兩分析，各變量均在0.01的水平上顯著正相關(guān)。其中企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.594**，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與工作滿(mǎn)意度的相關(guān)系數(shù)為0.457**，組織認(rèn)同與工作滿(mǎn)意度的系數(shù)為0.458**。

4.3 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

中介效應(yīng)的檢驗(yàn)需進(jìn)行四類(lèi)回歸方程的檢驗(yàn):

(1)檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的影響；

(2)檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的影響；

(3)檢驗(yàn)中介變量對(duì)因變量的影響；

(4)檢驗(yàn)自變量和中介變量對(duì)因變量的影響，即當(dāng)中介變量出現(xiàn)在回歸模型時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響是否不存在或者是削弱。

此外，在驗(yàn)證中介變量時(shí)，如果自變量的系數(shù)減小到不顯著，說(shuō)明中介效應(yīng)為完全中介；如果僅僅是自變量的回歸系數(shù)變小，但是仍然顯著，則說(shuō)明中介效應(yīng)為部分中介(Baron & Kenny, 1986)。

根據(jù)上述中介效應(yīng)的條件和檢驗(yàn)路徑，本文采用層級(jí)回歸對(duì)組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，得出以下分析結(jié)果:

(1)企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響工作滿(mǎn)意(B=0.470，p<0.01；F=14.952，p<0.01)，并在0.01的水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，即員工感知到的所在企業(yè)所履行的社會(huì)責(zé)任越多，則工作滿(mǎn)意度越高(Model 2所示)。

(2)企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響組織認(rèn)同(B=0.530，p<0.01；F=20.773，p<0.01)，在0.01的水平上通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明當(dāng)員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任越多，員工的組織認(rèn)同越高(Model 5所示)。

(3)組織認(rèn)同對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著的正向影響(B=0.303，F(xiàn)=15.921)，并在0.01的水平上通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。即組織認(rèn)同對(duì)工作滿(mǎn)意度具有正向預(yù)測(cè)作用，員工的組織認(rèn)同感越高，則工作滿(mǎn)意度越高(Model 3所示)。

(4)當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織認(rèn)同同時(shí)帶入回歸方程對(duì)工作滿(mǎn)意度進(jìn)行解釋時(shí)，組織認(rèn)同對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著的正向影響(B=0.303，p<0.01；F=15.921，p<0.01)；企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生的正向影響仍然顯著(B=0.309，p<0.000)。然而，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為自變量的系數(shù)減小(由B=0.470降為B=0.309)，即組織認(rèn)同起到的中介作用為部分中介。當(dāng)員工感知到企業(yè)社會(huì)責(zé)任時(shí)，一方面通過(guò)組織認(rèn)同帶來(lái)工作滿(mǎn)意度的提高，同時(shí)也直接帶來(lái)工作滿(mǎn)意度的提高(Model 3所示)。

表1 中介效應(yīng)的層次回歸結(jié)果(N=220)

綜上所述，本文提出的四個(gè)假設(shè)均得到了驗(yàn)證。

5 研究結(jié)論與管理啟示

5.1 研究結(jié)論

5.1.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)工作滿(mǎn)意度有顯著影響

本文通過(guò)實(shí)證分析，證實(shí)了員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與工作滿(mǎn)意度顯著相關(guān)，即當(dāng)企業(yè)較好地履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生較高的滿(mǎn)足感。當(dāng)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而使員工感知并參與到社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中時(shí)，將有利于帶動(dòng)員工積極的工作態(tài)度和行為，提高員工的滿(mǎn)意度，這一結(jié)論與之前有關(guān)學(xué)者的結(jié)論保持了一致。

5.1.2 組織認(rèn)同的部分中介作用

本文通過(guò)回歸分析，驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與工作滿(mǎn)意度、組織認(rèn)同分別存在正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)組織認(rèn)同與工作滿(mǎn)意度之間也存在著正相關(guān)的關(guān)系。將企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知、組織認(rèn)同和工作滿(mǎn)意度同時(shí)放入回歸模型后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿(mǎn)意度的正向影響仍然顯著，但是作為自變量對(duì)應(yīng)的系數(shù)減小，即隨著組織認(rèn)同的加入，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響受到了削弱。即組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與工作滿(mǎn)意度之間起到了部分中介的作用:當(dāng)員工感知到所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任時(shí)，一方面通過(guò)組織認(rèn)同帶來(lái)工作滿(mǎn)意度的提高，另一方面也直接帶來(lái)工作滿(mǎn)意度的提高。

5.2 管理啟示

5.2.1 提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，重視員工對(duì)社會(huì)責(zé)任的感知

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失的原因之一就是很多企業(yè)將社會(huì)責(zé)任看成是一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為對(duì)社會(huì)責(zé)任的投資會(huì)增加企業(yè)的成本。很多企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任并沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)相對(duì)淡薄。本研究指出企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)帶來(lái)員工工作滿(mǎn)意度的提高，為企業(yè)績(jī)效的提升提供內(nèi)在動(dòng)力。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變狹隘觀(guān)念，自覺(jué)自發(fā)地履行對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)重視員工對(duì)社會(huì)責(zé)任的心理感知和識(shí)別過(guò)程，在參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的過(guò)程中尊重員工的看法和訴求。企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任，不僅僅是提供良好的工作環(huán)境、合理的報(bào)酬等，還包括組織決策公平、道德型領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)等。將提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)與重視員工感知相結(jié)合，有利于企業(yè)更全面有效、科學(xué)合理地實(shí)踐社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。

5.2.2 加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任宣傳力度，優(yōu)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息溝通機(jī)制

企業(yè)實(shí)際參與的社會(huì)責(zé)任與員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間往往存在著“信息不對(duì)稱(chēng)”，很多情況下，企業(yè)參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的信息并不能被員工所及時(shí)了解，缺乏有效的信息溝通機(jī)制。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)社會(huì)責(zé)任的宣傳，有選擇、有針對(duì)性地加強(qiáng)宣傳力度與途徑，使員工能夠及時(shí)、真實(shí)、有效地了解到企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)，產(chǎn)生與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的共鳴，從而積極地影響工作態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)日常管理中多元化的溝通平臺(tái)，對(duì)所參與的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐進(jìn)行針對(duì)性的報(bào)道和宣傳，如企業(yè)內(nèi)部刊物、公司網(wǎng)站、媒體、對(duì)員工的手機(jī)APP信息推送等。上述舉措同樣有利于企業(yè)的危機(jī)公關(guān)和預(yù)警機(jī)制。

5.2.3 開(kāi)拓戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合

企業(yè)應(yīng)注重社會(huì)責(zé)任與公司戰(zhàn)略的結(jié)合，參與到適合本企業(yè)實(shí)際情況的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中，而不是盲目地為了吸引外部利益相關(guān)者的注意而進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)的參與。戰(zhàn)略化企業(yè)社會(huì)責(zé)任有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升與可持續(xù)發(fā)展的維持。同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)注重與人力資源管理的結(jié)合，企業(yè)應(yīng)從人力資源開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工保留等各個(gè)環(huán)節(jié)深化企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與管理職能的互相啟發(fā)與促進(jìn)。

5.3 研究局限與展望

由于樣本資源的所限，本文主要在江蘇省的企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)企業(yè)的類(lèi)型也并沒(méi)有進(jìn)行分類(lèi)。而企業(yè)所處行業(yè)以及發(fā)展階段的不同，很可能對(duì)員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知帶來(lái)較大的影響。未來(lái)的研究可以考慮擴(kuò)大樣本規(guī)模，提高樣本數(shù)據(jù)的說(shuō)服力。

此外，本文均將三個(gè)變量作為整體水平測(cè)量，而未對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行維度的劃分。未來(lái)的研究中可以考慮對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織認(rèn)同、工作滿(mǎn)意度進(jìn)行維度劃分，研究不同維度之間的相互作用，從而使得研究更加細(xì)致全面。

除此之外，組織倫理氛圍、創(chuàng)新氛圍等組織情境變量所起到的調(diào)節(jié)作用也都是值得嘗試的研究方向。企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知量表在中國(guó)情境中的開(kāi)發(fā)也有待進(jìn)一步的研究。

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