摘 要：隨著國有企業(yè)深化改革腳步的不斷加快，國有企業(yè)改革中人事管理改革的問題也凸現(xiàn)出來。如何通過對國有企業(yè)人事管理的改革，減少和降低傳統(tǒng)國企認(rèn)識存在問題是目前國有企業(yè)面臨的又一問題。文中就國有企業(yè)人事管理的改革進(jìn)行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；改革

國有企業(yè)的改革已經(jīng)進(jìn)行多年，從管理體系建立到管理制度、管理流程、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置都已深化變革，以市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向、借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式充分發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)勢，使國有企業(yè)再次在激烈的市場競爭中占有一席之地。但是由于種種原因?qū)е聡衅髽I(yè)原有人事管理方式的改革成效甚微，其中主要是由于國有企業(yè)人事管理改革沒有可借鑒的模式，單純的套用現(xiàn)代民營企業(yè)、外企的人事管理模式不能滿足國有企業(yè)認(rèn)識改革的要求與需求。 針對這樣的情況，一方面要加大對國有企業(yè)人事管理的研究，另一方面國有企業(yè)也要積極進(jìn)行人事管理改革的探索，以此深化國有企業(yè)改革，提高企業(yè)市場競爭力。

一、國有企業(yè)人事管理改革必要性與重要性分析

目前對于國有企業(yè)人事管理改革還沒有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)與模式，多是國有企業(yè)在不斷摸索中進(jìn)行。這也是目前我國國有企業(yè)人事管理改革處于瓶頸的重要原因?？梢哉f我國國有企業(yè)的人事改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于管理體系的改革，許多企業(yè)還沿用著工資執(zhí)行、人員調(diào)配、職稱評定等人事職能。國有企業(yè)人事管理改革的停步不前嚴(yán)重影響了國有企業(yè)改革的深化，對企業(yè)立足市場、持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。這對這樣的情況，加快我國國有企業(yè)人事管理改革進(jìn)程、深化改革已經(jīng)成為國有企業(yè)的重要工作。

二、國有企業(yè)人事管理改革分析

1.提高人事管理重要性認(rèn)識，促進(jìn)國有企業(yè)人事管理改革提高對國有企業(yè)人事管理改革重要性的認(rèn)識是實(shí)施國有企業(yè)人事管理改革的基礎(chǔ)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須提高認(rèn)識，認(rèn)識到國有企業(yè)人事管理改革的重要性，加大人事管理改革投入，加大人事管理人才培養(yǎng)與引進(jìn)，以人事管理人才為基礎(chǔ)進(jìn)行國有企業(yè)人事管理的改革。

2. 以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理理念為基礎(chǔ)進(jìn)行國有企業(yè)人事管理改革現(xiàn)代人事管理是以人為本的管理，是通過對人才管理體系建立與制度保障企業(yè)人才穩(wěn)定，提高工作效率的管理。傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理職能使得國有企業(yè)人事管理工作沒有行使人事管理的全部職能。因此，國有企業(yè)的人事管理改革必須以現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念為基礎(chǔ)，以人性化的人力資源管理實(shí)施人事管理工作。將傳統(tǒng)的以工作為導(dǎo)向的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為導(dǎo)向的人本管理，而不是傳統(tǒng)意義上對員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念將傳統(tǒng)的以“事”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕盀橹行?，為確保企業(yè)人才穩(wěn)定、提高人才素質(zhì)打下基礎(chǔ)。國有企業(yè)要強(qiáng)化人事管理職能，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人事管理職能，提升人事管理部門的職責(zé)與權(quán)限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，使人事管理部門對人員管理擁有基本的決策權(quán)。同時還應(yīng)加大人力資源管理投入，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方式，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展為企業(yè)留住人才打下基礎(chǔ)。為國有企業(yè)在人才競爭的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境提升企業(yè)競爭力打下基礎(chǔ)。

3.強(qiáng)化競爭機(jī)制避免僵化的用人機(jī)制傳統(tǒng)的國有企業(yè)用人機(jī)制僵化、缺乏競爭機(jī)制，員工進(jìn)廠后，按資排輩享受相應(yīng)待遇，缺乏競爭性、公開性與公平性。這樣的用人制度導(dǎo)致人員工作積極性不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人員應(yīng)有的競爭意識。因此，國有企業(yè)人事管理應(yīng)從競爭機(jī)制著手，構(gòu)建現(xiàn)代化的用人制度。以公開選拔、競爭上崗以及企業(yè)內(nèi)部招聘等形式，創(chuàng)造一個具有競爭意識的用人環(huán)境，是企業(yè)員工深刻體會到競爭的無處不在，以此促進(jìn)員工工作積極性。

4.改革企業(yè)組織架構(gòu)，科學(xué)實(shí)施人力資源管理傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗等情況嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本居高不下，同時浪費(fèi)人才、人才閑置、用人不當(dāng)、人才缺乏等情況也嚴(yán)重影響了企業(yè)的市場競爭力。針對這樣的情況，現(xiàn)代國有企業(yè)必須針對企業(yè)特點(diǎn)，對組織架構(gòu)進(jìn)行改革，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革，精簡管理機(jī)構(gòu)，在促進(jìn)企業(yè)人事管理改革的同時也為企業(yè)執(zhí)行力的提高打下了基礎(chǔ)。

三、以健全的員工績效評估，促進(jìn)國有企業(yè)人事管理改革

國有企業(yè)人事管理的改革涉及到人員的聘用、評價等工作，因此國有企業(yè)應(yīng)建立健全的員工績效評價體系，對員工工作、職位進(jìn)行全面分析，評價工作效率、效果。在通用的評價考核標(biāo)準(zhǔn)外，還要根據(jù)崗位進(jìn)行崗位績效評估，制定量化指標(biāo)，真實(shí)反映崗位員工的工作情況與工作能力。便于企業(yè)對內(nèi)部人員工作進(jìn)行評價，對于不能勝任的人員也能夠以事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)與量化結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)動，為企業(yè)工作效率的提高打下基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

國有企業(yè)人事管理的改革是一項(xiàng)長期的工作，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以高度的重視、長期的堅(jiān)持以及適當(dāng)?shù)耐度耄梃b現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式、結(jié)合國有企業(yè)特點(diǎn)，切實(shí)的構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人事管理體系。以人才競爭為基礎(chǔ)提高企業(yè)市場競爭力，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：劉國靜（1971-），女，黑龍江肇東人，華北油田公司華興服務(wù)處鑒定站科員、工程師，研究方向：人力資源管理。