謝代斌

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平的提高，對于醫(yī)療衛(wèi)生體系的要求也越來越高，政府對于醫(yī)療衛(wèi)生的投入也越來越大，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展帶來了的問題也隨之產(chǎn)生，因為醫(yī)療成本的增加，使得政府中的投入比例實際卻呈現(xiàn)下降的狀態(tài)。為了適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展以及人們?nèi)找嬖鲩L的需求，建立公立醫(yī)院中的績效考核以及激勵制度十分的必要。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 經(jīng)濟發(fā)展 薪酬績效制度

公立醫(yī)院屬于一種公益性的事業(yè)單位，在市場經(jīng)濟體制下，如何保證醫(yī)療系統(tǒng)的公益性，同時對于醫(yī)院的經(jīng)營能力的提高都有著嚴格的要求。因而建立績效考核以及激勵制度，對于廣大醫(yī)務(wù)者工作熱情的提高，以及提升公立醫(yī)院的能力，促使其更好的發(fā)揮其職能有著重要的意義。

一、公立醫(yī)院的績效考核以及激勵制度的現(xiàn)狀

我國的公立醫(yī)院的薪酬制度先后經(jīng)歷了多次的改革，雖然國家加大了管理的力度，但是仍然存在著一些弊端。

所謂績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。國家對于績效工資的控制分配的控制就是通過對總量進行調(diào)控以及進行政策的指導，公立醫(yī)院進行員工績效工資的確定過程中，應(yīng)當在核定的總量的范圍之內(nèi)，對于員工實際的績效以及做出的貢獻進行自主的分配?，F(xiàn)在存在的主要問題包含以下幾個方面：

（一）績效考核與實際不相符

進行績效工資的分析中我們可以看出來，醫(yī)務(wù)人員的薪酬組成不僅僅包含了醫(yī)務(wù)人員的職務(wù)以及崗位的職能，這不應(yīng)該是對醫(yī)務(wù)工作者的全額工資的制定方式，對于工資的制定應(yīng)該依據(jù)醫(yī)務(wù)工作者在什么樣的崗位上做出了什么樣的貢獻或者是服務(wù)所決定的。而實際情況是績效考核的制度尚未完善，致使許多基層的醫(yī)院的績效考核制度不能實施，顯而易見薪酬分配的體系有失公平的現(xiàn)象，績效制度難以很好的實行下去，甚至出現(xiàn)考核制失去了可操作性。

（二）注重經(jīng)營效益輕視公益服務(wù)。

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，競爭成為現(xiàn)行社會了主流，理論上講公立醫(yī)院參與到了市場的競爭當中，能夠使得醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平得到提升，可實際情況卻并非如此。許多醫(yī)院忽視了按勞分配的機制，過分的強調(diào)薪酬的考核，對于每個科室以及醫(yī)生設(shè)立了創(chuàng)收的指標，按收分配取代了按勞分配。各科室的醫(yī)務(wù)人員的固定工資相對較少，想要獲得高工資就必須要有豐厚的“業(yè)務(wù)”獎金，這也就導致了考核制度存在著極大的不合理現(xiàn)象。

二、提高薪酬績效與激勵制度策略的建議

（一）工作的質(zhì)量和薪酬績效相掛鉤

一個醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平是由醫(yī)生的工作質(zhì)量所決定的，因而如何建立科學合理的薪酬分配制度，是平衡醫(yī)生勞動與產(chǎn)出比例的關(guān)鍵所在。建立醫(yī)生的績效分配的制度，首先就應(yīng)當與業(yè)績的崗位進行結(jié)合，考慮公平的原則同時遵循質(zhì)量優(yōu)先的原則，同時對于按績分配、多勞多得以及兼顧質(zhì)量與效率的原則都要進行兼顧，同時對于特別的人才以及關(guān)鍵崗位的人才應(yīng)當給予特別的嘉獎。進行績效考核之前首先要實行成本的控制，使得醫(yī)生的薪酬能夠真正與其實際的工作量相掛鉤，將傳統(tǒng)的盲目追求經(jīng)濟效益向鼓勵創(chuàng)新以及多勞多得、以患者為中心的方向轉(zhuǎn)變。要明確激勵的目標，通過工作量的價值進行分配，薪酬是技術(shù)、質(zhì)量、收入以及風險的體現(xiàn)，對于醫(yī)生的積極性進行調(diào)動，同時拉動醫(yī)院的收益，進而向社會提供質(zhì)優(yōu)價廉的服務(wù)，很好的為百姓進行服務(wù)。醫(yī)院是一個具有公益性質(zhì)的場所，救死扶傷指的并不是進行簡單的藥品的提供以及技術(shù)的服務(wù)。對于醫(yī)生職業(yè)道德的監(jiān)管也應(yīng)該納入績效考核的范圍之內(nèi)，形成新標準。專業(yè)技能的水平是衡量醫(yī)生職業(yè)本領(lǐng)高低的關(guān)鍵性因素，因而完善的績效考核制度離不開專家對于從業(yè)醫(yī)生專業(yè)技能的培訓；與此同時，患者的滿意程度、醫(yī)療的服務(wù)水平和醫(yī)療的成本等綜合性的指標也應(yīng)當包含在績效考核范圍內(nèi)，從而使得醫(yī)生的工作質(zhì)量與薪酬績效緊密的結(jié)合。

（二）晉升機制的激勵

除了進行績效考核之外，還應(yīng)當設(shè)立有效的職務(wù)激勵的機制。在進行義務(wù)工作的過程中，對于某些崗位上的已經(jīng)達到薪酬的最高水平的醫(yī)務(wù)人員，并且服務(wù)和工作的表現(xiàn)比較出眾的醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)當根據(jù)其工作的能力以及取得的業(yè)績適當?shù)倪M行職務(wù)的激勵機制。有效的晉升空間是維持和提高員工工作熱情的重要手段，這種非經(jīng)濟性質(zhì)的鼓勵能夠使得員工獲得成就感與榮譽感，更能激發(fā)員工的動力。公立醫(yī)院崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級，應(yīng)根據(jù)崗位職責和資歷要求，分別確定相應(yīng)崗位工資。

（三）進行績效考核的評價指標

對于公立醫(yī)院薪酬績效與激勵制度的建立而言，必須要客觀、準確以及公平、公正，對于工作人員以及各科室負責人的業(yè)績要進行客觀公正的審核，這是考核制度得以運行的基礎(chǔ)。一個醫(yī)院良好的薪酬分配管理評價制度，必須建立在可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上，想要對于上述的思想進行良好的保證，就必須依據(jù)財務(wù)性的質(zhì)量和數(shù)量的業(yè)績指標以及非財務(wù)性業(yè)績修正指標入手，對于各級人員的表現(xiàn)和結(jié)果進行全面的反映，相互依存，進而使得完整的薪酬分配體系能夠得以建立。我國的薪酬評價體系目前仍然處于起步的階段，因此可借鑒西方國家的先進經(jīng)驗，結(jié)合我國的實際情況，對于先進地區(qū)成功的案例加以推廣，完善對于公立醫(yī)院薪酬分配制度的再造實施。必須要采取公正的評價指標，激勵醫(yī)務(wù)人員，從而為公眾提過科學合理的服務(wù)。

三、結(jié)語

隨著人們生活水平的逐步提高，期待醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展是客觀要求。因此公立醫(yī)院的績效考核標準體制的建立健全已勢在必行，通過完善考核制度，防止出現(xiàn)只追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益，改善調(diào)和醫(yī)患關(guān)系。同時應(yīng)當建立合理的制度保證醫(yī)護人員的收入，使其能夠安心的為患者服務(wù)，而不去過分的追求經(jīng)濟效益，以良好的醫(yī)德促進社會和諧。

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