【摘要】從古至今，從東方到西方，只要有人的地方就有對人的管理。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，如何管好人，如何做到物盡其用、人盡其才，使得現(xiàn)代人力資源管理變得更加舉足輕重。

【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè) 管理 家族企業(yè)

21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的日益加快，世界進(jìn)入了以知識(shí)、科技為基礎(chǔ)的時(shí)代，國家間的競爭更多地表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)的競爭，然而，歸根結(jié)底卻是人才的競爭。怎么最大限度的發(fā)揮人才的作用，怎么管人、怎么管好人，成了每個(gè)管理者必修的一堂課。

一、人力資源管理，古已有之

原始的群居生活使得其中的佼佼者漸漸脫穎而出，成了這個(gè)群居組織的領(lǐng)袖，引領(lǐng)著大家的衣食住行，領(lǐng)袖特質(zhì)和魅力使得人們服從、跟隨他的左右。這便是人力資源管理的雛形。中華五千年，文化源遠(yuǎn)流長，智慧的祖先們不僅掌握了最先進(jìn)的技術(shù)，更擁有最先進(jìn)的理念。先秦時(shí)期，百花齊放、百家爭鳴，文化空前繁榮，儒家“仁政”思想、墨家的“兼愛、非攻”、道家的“無為而治”、法家的“以法治國”等都為后世管理提供了理論基礎(chǔ)?？婆e取仕作為我國封建社會(huì)選拔人才的基本制度，盡管存在不足，卻是開創(chuàng)了任人唯才的先河，也為貧寒子弟出人頭地開了一扇窗。三省六部制使得封建社會(huì)官僚制度形成了嚴(yán)密的體系，各有分工，各有側(cè)重，其中吏部掌管著全國官員的任免、考核、升降、調(diào)動(dòng)等，行使古代人力資源管理的大權(quán)。

二、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的人力資源管理

作為掌握、行使公權(quán)力的國家機(jī)構(gòu)，組織部和人事部門承擔(dān)著公職人員的選拔、任用、考核、培訓(xùn)等管理職責(zé)，通過公開考試、公開遴選等方式形成自上而下的選拔、任用、考核體系。官本位思想的存在，使得行政事業(yè)單位的人力資源管理效率低下，唯行政級別論、唯關(guān)系論。由于幅員遼闊，上情難以下達(dá)，常常是各自為政，縣官不如現(xiàn)管。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作一直是人們眼中的鐵飯碗，一旦進(jìn)入體制內(nèi)即意味著高枕無憂，每天一張報(bào)紙一杯水，與養(yǎng)老無異。而進(jìn)化論告訴我們適者生存、優(yōu)勝劣汰，但在缺乏競爭的現(xiàn)行體制下，行政事業(yè)單位的人力資源常常是浪費(fèi)，機(jī)關(guān)效能低下。

（二）當(dāng)前我國國有企業(yè)的人力資源管理

國有企業(yè)的人力資源管理大體形同行政事業(yè)單位，參照行政事業(yè)單位的級別劃分，層層把關(guān)，形成金字塔式的管理。這樣的管理過于死板，不利于激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性，難以提高工作效率。國有企業(yè)更多的傾向于管人，而不重視人力資本的開發(fā)，重視培訓(xùn)卻更多流于形式，以培訓(xùn)的名義行吃喝之實(shí)。國企領(lǐng)導(dǎo)人多數(shù)不具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)部論資排輩，生殺大權(quán)一人握在手，常常出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、刻板印象等。由于國企穩(wěn)定、待遇好、壓力小，進(jìn)入較為困難，一般人進(jìn)去后便不肯挪動(dòng)了，而國企位置有限，容易造成人才的斷層，更不利于人才的流動(dòng)。

（三）當(dāng)前我國民營企業(yè)的人力資源管理

改革開放以來，我國的民營企業(yè)猶如雨后春筍，發(fā)展勢頭良好?？v觀我國民營企業(yè)人事管理多數(shù)是家族式的，任人唯親，企業(yè)中的重要崗位皆由家族成員擔(dān)任，下屬難有晉升空間，難以留住人才。

民營企業(yè)家大多出身草根，或許他們有眼力、有魄力，但大都缺乏管理知識(shí)，甚至對人力資源管理一竅不通。由于常常是白手起家，他們對自己一手創(chuàng)辦的企業(yè)懷有深厚的感情，不愿意放手給職業(yè)經(jīng)理人，更是人情觀念極重，在企業(yè)中盡可能的安排自己人，極大的限制了企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)走的更遠(yuǎn)。大多民營企業(yè)人事部門除了錄取、管理人力資本外，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)錄取人才唯學(xué)歷論，忽視了實(shí)踐能力的觀測；人事管理缺乏規(guī)劃，常常照搬照用，制度刻板；不重視人力資本的開發(fā)利用，在培訓(xùn)技能上花費(fèi)過少，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理念的借鑒作用

我國的人力資源管理可謂歷史悠久，卻仍停留在傳統(tǒng)的階段。面對世界經(jīng)濟(jì)日新月異的變化，人才的作用日益凸顯，現(xiàn)代人力資源管理理念層出，給我們提供了許多借鑒。

（一）建立起完善的人力資源管理體系

從預(yù)測人力資源的供給與需求到制定人力資源的招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)，再到具體工作的分析設(shè)計(jì)、薪酬方案的制定、績效考評的實(shí)施，建立起全面完整的體系。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，重視人力資源的規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，賦予人力資源部門更多的權(quán)利，同時(shí)要求人力資源部門更深的挖掘人力資本，盡可能做到人盡其才。

（二）勇于打破人情、關(guān)系網(wǎng)的束縛

任人唯賢，重視管理人才的培養(yǎng)，甚至可以學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理理念，利用獵頭公司選拔優(yōu)秀的高層管理人才，將企業(yè)交給有能力的職業(yè)經(jīng)理人打理，而不是執(zhí)著于代代相傳。

（三）開發(fā)下屬才能，留住人才，提高單位效益，是一門學(xué)問

受封建的等級制度影響，我國企事業(yè)單位的決策者們?nèi)云亍肮苋恕倍皇恰肮芾砣恕?。特?quán)思想、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威一直根深蒂固，常常是官大一級壓死人，人力資源管理常常只是自上而下的約束。現(xiàn)代人力資源管理告訴我們要關(guān)心人多過關(guān)心事，成功的領(lǐng)導(dǎo)者不在于管著多少人，而是有多少人心甘情愿為你賣命。

（四）舍不得孩子套不住狼，想收獲就要有付出

我國是個(gè)人口大國，有著十幾億的人口，人才資源相比國外卻是匱乏。人力資源管理顧名思義是對人力資源的管理，事實(shí)上則是對人才資源的管理。對于人才，我們既要加大教育的投入，從娃娃抓起，著重人才資源的培養(yǎng)，也要重視后期的培訓(xùn)開發(fā)，充分挖掘人的潛能。繼續(xù)教育、回爐深造、技能培訓(xùn)都是后期提高人力資源素質(zhì)的有效途徑。行政機(jī)關(guān)、各企事業(yè)單位都應(yīng)該加大對人力資本開發(fā)的力度，深入發(fā)掘現(xiàn)有人力資本的智慧力量，為提高機(jī)關(guān)效能、企業(yè)效益打下基礎(chǔ)。

（五）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩手抓

薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，直接通過員工的感知而影響著員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果。適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)有利于提高員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。而有時(shí)物質(zhì)激勵(lì)不能滿足人們的心理需求，這時(shí)則需要借助于精神激勵(lì)的滿足。正如馬斯洛的需求理論所展示，當(dāng)人們低層次需求滿足后，人們開始追求更高層次的滿足，這時(shí)人們更需要得到尊重和認(rèn)可。

美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是更多的依靠人類智慧的開發(fā)?！比肆Y源已然成為各國重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)要發(fā)展，事業(yè)要前進(jìn)，都要求我們管理和運(yùn)用好我們的人力資源。

參考文獻(xiàn)

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[3]龔德平.中西方人力資源管理的差異，HR管理世界，2008.

作者簡介：饒瑞生（1973-），男，漢族，福建屏南人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：養(yǎng)老保險(xiǎn)研究。endprint