孫靜

【摘要】本文首先介紹了知識(shí)型員工的概念以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)，離職管理的概念以及離職的分類，進(jìn)而分析了知識(shí)型員工主動(dòng)離職的原因，包括招聘方面，薪資方面，發(fā)展空間發(fā)面等，知識(shí)型員工被動(dòng)離職的原因，如知識(shí)型員工的個(gè)人能力不足，承壓能力弱等方面。最后，針對(duì)知識(shí)型員工的主動(dòng)離職和被動(dòng)離職提供了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 離職管理 裁員 對(duì)策

一、概述

（一）知識(shí)型員工的概念

“知識(shí)型員工”是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克最先提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，他們產(chǎn)生的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想?！敝R(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作。

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一方面知識(shí)型員工能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。

二、知識(shí)型員工離職的原因

（一）主動(dòng)離職的原因

一是知識(shí)型員工離職的根源可以追溯到企業(yè)的招聘階段，如果企業(yè)沒有做到有效和系統(tǒng)的工作分析，采取正確的招聘手段，只注重所聘人員的學(xué)歷和技能，并沒有考慮其價(jià)值觀與企業(yè)文化是否相投，不考慮企業(yè)的實(shí)際招聘情況。

二是企業(yè)知識(shí)型員工基本上是從事腦力勞動(dòng)的員工，他們所獲得薪酬比其他性質(zhì)的從業(yè)者薪酬水平要高。那么根據(jù)公平理論的分析，他們對(duì)薪酬的不滿意，主要是他們覺得自己所獲得薪酬水平與自己所付出的努力不成比例或者與同行業(yè)從事相同工作的知識(shí)型員工的薪酬相比不成比例。

三是知識(shí)型員工對(duì)自己的職業(yè)生涯大都有一定的期許，他們希望在企業(yè)得到培訓(xùn)、獲得晉升，獲得個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。企業(yè)能否提供有利于知識(shí)型員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，會(huì)影響知識(shí)型員工離職行為的產(chǎn)生。

（二）知識(shí)型員工個(gè)人方面

1.與企業(yè)的文化不相適應(yīng)。企業(yè)的文化，是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，是企業(yè)所有員工的一種做事方式和思維方式。如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀沒有吻合，那么知識(shí)型員工就會(huì)感到非常壓抑，工作的質(zhì)量也不會(huì)太高。如果知識(shí)型員工的價(jià)值觀在企業(yè)里得不到體現(xiàn)的話，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的厭惡，既而可能離開企業(yè)。

2.員工個(gè)人承壓能力弱。IT行業(yè)是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，企業(yè)的員工也是處在時(shí)刻競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如果不及時(shí)更新自己的知識(shí)體系，就會(huì)有被淘汰的危險(xiǎn)，可以說(shuō)，知識(shí)型員工總是處在一個(gè)高度緊張的狀態(tài)，有些知識(shí)型員工可能就會(huì)受不了這種競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，而主動(dòng)離開企業(yè)。

（三）被動(dòng)離職的原因

一是企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)惡化，利潤(rùn)減少，不得已裁員來(lái)削減成本，這是企業(yè)經(jīng)常面臨的一個(gè)問題，也是企業(yè)進(jìn)行裁員經(jīng)常采用的一個(gè)理由。如廣告成本，人員成本等，后期又沒有良好的盈利模式，導(dǎo)致資金鏈斷裂，不得不通過(guò)裁員來(lái)暫時(shí)降低成本。

二是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)重點(diǎn)發(fā)生變化或者企業(yè)將一些業(yè)務(wù)部門外包給外部專業(yè)的企業(yè)，或者需要同其他企業(yè)進(jìn)行部分聯(lián)盟，需要裁撤一些部門或者部門里的部分員工。

三、知識(shí)型員工離職管理建議

（一）主動(dòng)離職的建議

1.建立離職預(yù)防機(jī)制。員工的離職，尤其是知識(shí)型員工的離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些嚴(yán)重的影響。作為企業(yè)的知識(shí)型員工，在人才市場(chǎng)上對(duì)有同樣需求的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常有吸引力的。IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，每個(gè)企業(yè)都要非常留意本企業(yè)中的知識(shí)型員工，防止“閃電離職”的出現(xiàn)。所謂離職預(yù)防機(jī)制，就是企業(yè)通過(guò)創(chuàng)制一些企業(yè)規(guī)章制度，用人制度，薪酬制度，晉升制度，良好的工作環(huán)境以及企業(yè)文化，使知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，歸屬感，能夠在企業(yè)危難的關(guān)頭或者在別的同類企業(yè)高薪挖墻腳的時(shí)候，不離開企業(yè)。

2.離職面談。離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。離職面談通常由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。

（二）被動(dòng)離職的建議

一是對(duì)于被裁掉的員工，給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工被裁員后，將會(huì)面臨生存的壓力，所以企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣就讓員工在找到下一個(gè)工作之前，不會(huì)存在太大的經(jīng)濟(jì)壓力。還有就是百思買在退出中國(guó)市場(chǎng)時(shí)的人員安置問題，百思買及時(shí)與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門取得溝通，并外聘了專業(yè)的心理輔導(dǎo)師對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)。

二是企業(yè)如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個(gè)失業(yè)問題，如果企業(yè)能夠幫助員工順利找到下個(gè)工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會(huì)減少勞資糾紛。

三是離職后續(xù)工作。企業(yè)如有可能，要盡量解決被裁員工的后顧之憂。被裁員工面臨的是一個(gè)失業(yè)問題，如果企業(yè)能夠幫助員工順利找到下個(gè)工作，比如寫推薦信，幫助員工解決后顧之憂。這樣，也會(huì)減少勞資糾紛

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