推進績效審計，是近兩年來人民銀行內(nèi)審工作轉(zhuǎn)型的重點，以績效審計的視角對領導干部開展履職離任審計，對組織利用資源的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行審計確認和評價，是基層行積極探索內(nèi)審轉(zhuǎn)型的工作方法和途徑，也是目前基層央行內(nèi)審工作人員面臨的新課題。本文根據(jù)筆者在內(nèi)審工作中對績效審計進行的初步嘗試和探索的實際工作中存在的困惑和難點，就如何有效推動績效審計進行一些膚淺的思考，提出了幾點淺顯的建議。

一、績效審計的定義和特點

績效審計是指審計人員采用現(xiàn)代技術(shù)，對一個組織的活動或項目的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行客觀、系統(tǒng)地獨立檢查、評價、并提出切實可行的建議，為決策提供信息的活動，績效審計又稱“3E”審計，它是內(nèi)部審計發(fā)展的必然趨勢?？冃徲嬜鳛橐环N獨立審計方式，受托責任更深層次的考核方式，具有靈活性、多樣性和復雜性等特點。

二、人民銀行基層行推進績效審計實踐中存在的問題和難點

（一）缺乏明確的評價標準

評價標準是有效開展績效審計必須解決的首要問題，沒有科學、合理的評價標準為依據(jù)，績效審計就無法正常、規(guī)范、有序開展，衡量績效審計對象“經(jīng)濟性、效率性、效果性”的標準難以統(tǒng)一。以人民銀行武漢分行設計的《人民銀行武漢分行縣市支行履職績效審計評價指標操作表》為例，共設定了5類22項82個具體指標，但指標設定的針對性不強。一是具體指標可操作性不強。有的可量化，有的不能量化，如領導“班子建設項目”指標可以有數(shù)據(jù)可查，而制度建設中“覆蓋率、合規(guī)率、及時修訂率”評價指標無法量化指。二是考評指標權(quán)重內(nèi)容不全。有的是全行性考核指標、有的是部門考核指標，未設定部門指標占全行性同類指標考核的權(quán)重，無法準確進行綜合評分。如“業(yè)務差錯率”，會計、國庫等部門上級行均有業(yè)務差錯率控制考核指標，但績效審計評價指標操作表中未設定各部門在全行性差錯率指標中所占的權(quán)重。三是指標設定的層級內(nèi)容劃分模糊，業(yè)績考核公平性不能充分體現(xiàn)。如“年度工作業(yè)績情況”項目五項指標中，未分層級設定考核指標，具體指標考核層次不同，業(yè)績的“含金量”不同。如“上級行表彰次數(shù)”指標中，獲總行級榮譽、獲分行省榮譽、獲中支級榮譽，指標業(yè)績的“含金量”不同，沒有可比性。四是未設定每項具體指標的具體評價標準。審計實踐中審計人員沒有行之有效的“參照物或基準”作為評價參考依據(jù)和評分標準進行對比，判定變化情況、評定績效的高低，主要依靠的職業(yè)判斷，評價結(jié)果缺乏公正性和合理性，評價結(jié)果具有隨意性，違背了績效審計的目的。

（二）缺乏有效的審計評價方法

一是取證手段落后。由于績效審計需要更多地關注審計證據(jù)的充分性、相關性和可靠性，以保證審計結(jié)論的客觀公正。但是審計實踐中，由于審計取證手段和方法落后，依舊是傳統(tǒng)的現(xiàn)場手工操作為主，不能滿足于績效審計的需要，收集的審計證據(jù)帶有一定的盲目性和隨意性，不能滿足審計評價的需要，可能導致審計結(jié)論有失公正，帶來一定的負面影響。二是審計方法滯后。對于績效審計中的經(jīng)濟性、效率性和效果性等指標大多需要通過采用對比分析法、動態(tài)分析法、因素分析法等形式多樣的審計方法來評價審計對象的績效，審計過程中需要獲取審計對象有關大量的業(yè)務和管理數(shù)據(jù)，但目前人民銀行開展績效審計工作大多停留在以現(xiàn)場手工審計為主，審計人員無法在短暫的審計工作日獲得有效的數(shù)據(jù)，對審計對象的績效審計主要是以定性和主觀為主，沒有說服力。

（三）缺乏有效的審計工作機制

人民銀行內(nèi)審工作是對人民銀行分支機構(gòu)業(yè)務和管理進行監(jiān)督、評價，而目前人民銀行管理體制下的內(nèi)審體制，內(nèi)審工作的獨立性和客觀性不強，開展同級績效審計條件不成熟，不可能從真正意義上揭示人民銀行在履行職責過程中存在的所有問題和潛在的隱患。

（四）缺乏復合型審計人才

績效審計涉及面廣、層次高、難度大，不盡需要掌握會計、審計及相關業(yè)務知識、法律法規(guī)，還要掌握數(shù)理統(tǒng)計等方式方法。目前人民銀行內(nèi)審部門復合性、綜合性的人才較少，相當一部分內(nèi)審人員是來自于業(yè)務一線部門的老同志，雖然具有一定的實際業(yè)務能力、但是由于年齡偏大，思維方式單一、理論與分析水平較低，加之對績效審計相關理論學習與培訓不足，大多對績效審計認知甚少，具體如何操作心中無底，難以適應開展績效審計的需要。

三、推進人民銀行基層行績效審計的幾點建議

（一）建立績效審計操作規(guī)范

借鑒西方發(fā)達國家績效審計的經(jīng)驗和做法，制定系統(tǒng)、全面、可操作性強的績效審計操作指南，明確規(guī)定績效審計的審計內(nèi)容、審計程序、審計方法、審計報告應包括的內(nèi)容。

（二）完善績效審計評價標準

一是根據(jù)基層人民銀行各個部門、各個崗位的業(yè)務重點和風險點，按照全面性、科學性、客觀性的原則，分層次、分部門合理設定人民銀行績效審計的評價標準和權(quán)重。二是完善績效審計標準和評價指標體系，評價標準應按照不同的業(yè)務類型，設計相應的定量指標、定性指標、定量與定性相結(jié)合的指標，使指標具體、明確、可操性強。統(tǒng)一經(jīng)濟性、效率性和效果性的標準和尺度，給審計人員客觀公正地提出評價意見提供依據(jù)。

（三）優(yōu)化績效審計評價方式

一是采取定性與定量相結(jié)合的評價方法。人行作為非盈利機構(gòu)，沒有明顯的業(yè)績數(shù)量特征，不能簡單地通過數(shù)值計算和比較來進行評價。在進行績效審計時，既要采用量化指標進行對比分析，又要采用非量化指標進行定性描述與評價，做到定量分析和定性評價相結(jié)合。二是現(xiàn)場調(diào)查訪談法。沿用一些傳統(tǒng)審計的方法。通過實地觀察、面談、座談會、通過問卷調(diào)查形式收集資料，了解審計對象履行職責情況和業(yè)績情況。三是采用現(xiàn)場審計與非現(xiàn)場審計相結(jié)合的評價方法。在進行具體審計時，可采取一些內(nèi)網(wǎng)平臺信息、業(yè)務核算系統(tǒng)、業(yè)務部門日常檢查監(jiān)督資料等獲取相關信息和數(shù)據(jù)，實行資源共享，對審計對象績效情況進行有效評價。四是采用績效考核與績效審計相結(jié)合的評價原則。建立一套較完善的績效考核機制，準確地對各單位、各部門乃至每個人的工作業(yè)績、工作效率和工作效果做出評價，其考核結(jié)果可以作為內(nèi)審部門開展績效審計的參考。

四、提高審計人員業(yè)務素質(zhì)

一是優(yōu)化內(nèi)審隊伍，實行內(nèi)審人員結(jié)構(gòu)多元化，建立一支復合型審計人才隊伍，滿足績效審計業(yè)務開展的需要。二是加強業(yè)務培訓學習，拓寬審計人員工作思路，提高審計人員開展績效審計所必需的業(yè)務知識、基本技能、實際工作能力與水平。

作者簡介：周春艷（1965-），女，漢族，湖南株洲人，畢業(yè)于湘潭大學，會計師，研究方向：會計學。